i en enorm udvikling i de sidste par uger tillader en ændring i føderal lov nu Californien arbejdsgivere at inkludere bagsiden af huset medarbejdere i tip puljer. Denne uges indlæg er en opdatering og en generel diskussion om spørgsmål, der står over for restauranter, hoteller og andre industrier, hvor tipping og drikkepenge er tilbage til medarbejderne. Dette enkle koncept er overraskende komplekst for arbejdsgivere. Her er fem spørgsmål arbejdsgivere bør forstå om tips i Californien.
1) Hvem ejer et tip?
Californisk lov er klart, at frivillige tip, der er tilbage til en medarbejder for solgte varer eller udførte tjenester, tilhører medarbejderen, ikke arbejdsgiveren. Labour Code section 351 bestemmer, “ingen arbejdsgiver eller agent skal indsamle, tage eller modtage drikkepenge eller en del deraf, der betales, gives til eller overlades til en medarbejder af en protektor…. Hver drikkepenge erklæres herved for at være den eneste ejendom for den medarbejder eller de medarbejdere, som den blev betalt til, givet, eller overladt til.”
2) er arbejdsgiver mandat tip pooling lovlig?
Ja. I den sædvanlige 1990-sag om tip-pooling, Leighton v. Old Heidelberg, Ltd., fastslog Retten, at en arbejdsgivers praksis med tip-pooling blandt ansatte ikke var forbudt i henhold til afsnit 351, fordi arbejdsgiveren ikke “indsamlede, tog eller modtog” nogen del af en drikkepenge, der blev efterladt af en protektor, og ikke krediterede tip eller fratrækkede tipindkomst fra medarbejderlønninger. Retten påberåbte sig “branchepraksis”, at 15% af drikkepenge tippes ud til busboy og 5% til bartenderen, som var ” en husregel og er med næsten alle restauranter.”Ejere, ledere eller tilsynsførende for virksomheden kan dog ikke dele i tippuljen. Arbejdsgivere skal være forsigtige med at udelukke medarbejdere, der leder andre medarbejders arbejde fra tip-puljer, som ledende skiftvejledere, gulvledere, og andre, der ikke har myndighed til at ansætte eller fyre, kan stadig betragtes som en vejleder til tip-pooling-formål.
der skal være en rimelig sammenhæng mellem TIP pooling arrangementer. Følgende eksempler på obligatoriske tip pooling procenter er blevet godkendt af en domstol, DLSE eller DOL:
- en politik, hvor 80 procent af tip blev tildelt tjener, 15 procent til busboys og fem procent til bartendere
- en politik, hvor cocktailservice skal give en procent af tip til bartender
- Department of Labor, der er ansvarlig for håndhævelse af føderal lov, har udtalt, at en politik, der kræver, at servere deler 15 procent af deres tip med andre ansatte, formodentlig er rimelig
- en politik, hvor en server bidrager med 15 procent til en Tippulje, og andre medarbejdere i servicekæden modtager en del af disse tip baseret på antal timer, de arbejdede
følgende eksempler var tip-pooling-politikker, der blev afvist af domstole eller DLSE, og derfor kan arbejdsgivere ikke lovligt etablere dem:
- en politik, der giver 90 procent af tip til værtinder, der kun bruger en lille mængde tid på at sidde kunder
- en politik, der kræver, at food server deler 10 procent af tip med gulvledere
3) Hvornår skal tiptips, der er tilbage på kreditkort, betales, og kan et fradrag foretages til behandling af kreditkorttransaktionen?
hvis en protektor efterlader et tip på deres kreditkort, kan arbejdsgiveren ikke trække gebyrer for kreditkortbehandling fra det tip, der er tilbage til medarbejderen. I øvrigt, tip, der er tilbage med et kreditkort, skal betales til medarbejderne senest den næste almindelige lønningsdag efter den dato, hvor kreditkortbetalingen blev godkendt. Se Arbejdsloven 351.
4) kan Californien arbejdsgivere har bagsiden af huset medarbejdere andel i en tip pulje?
den 23.marts 2018 ændrede lov om konsoliderede bevillinger, 2018 underskrevet af præsident Trump, føderal lov om dette spørgsmål og giver arbejdsgivere mulighed for at dele tip med medarbejderne bag huset. Derfor, fra marts 24, 2018, Californien arbejdsgivere kan omfatte bagsiden af huset medarbejdere i enhver tip pooling arrangementer. Forud for præsident Trumps godkendelse af den nye lov, dette var ikke tilfældet, som en domstol i Oregon Restaurant and Lodging Association v. Peres, den niende Circuit Court of Appeals, der dækker Californien, afholdt i Februar 2016, at Department of Labor ‘ s regler om, hvem der kan deltage i tip-puljer, gælder for stater som Californien, som ikke tillader tip-kreditter. DOL havde udstedt regler om, at en tippulje under FLSA kun er gyldig, hvis den inkluderer medarbejdere, der “sædvanligvis og regelmæssigt” modtager tip, såsom tjener, servitricer, bellhops, modpersonale, der servicerer kunder, bussere og servicebartendere. I henhold til Dol tidligere regel, en gyldig tippool “inkluderer muligvis ikke medarbejdere, der ikke normalt og regelmæssigt modtager tip, såsom opvaskemaskiner, kokke, kokke, og viceværter.”Sagsøgerne i Oregon Restaurant indgav et andragende til gennemgang til USAs højesteret. I betragtning af den nye lov, der trådte i kraft, er Højesterets gennemgang af sagen ikke nødvendig.
mens nogle stater giver arbejdsgiveren en “tipkredit”, tillader Californisk lov ikke dette. Men med den nylige passage af stigningen i Californiens mindsteløn er der mere diskussion om at undersøge, om en tipkredit skal overvejes i Californien. Den nuværende lov tillader dog ikke arbejdsgivere at “kreditere” en medarbejders tip mod mindstelønskravet for hver arbejdede time.
et servicegebyr, der føjes til en kundes regning, er ikke et tip eller drikkepenge og forbliver arbejdsgiverens ejendom. Derfor kan arbejdsgiveren fordele servicegebyret til sine ansatte, inklusive bagsiden af husets medarbejdere, som den ønsker. Imidlertid, hvis et servicegebyr fordeles til medarbejderne, det betragtes som løn og påvirker medarbejderens regelmæssige løn til overarbejde som beskrevet nedenfor.
5) ændrer tips en medarbejders regelmæssige løn for overarbejde beregninger?
nr. Da tip frivilligt overlades af kunder til medarbejdere, øger tip ikke en medarbejders regelmæssige løn, der bruges til at beregne overarbejde.
hvis en arbejdsgiver imidlertid gennemfører obligatoriske servicegebyrer og deler disse servicegebyrer med ansatte, skal servicegebyrerne betragtes som løn til overarbejde og skatteformål. Derfor vil medarbejderens regelmæssige løn til overarbejde være højere, når obligatoriske servicegebyrer fordeles til medarbejderne. For at beregne en medarbejders faste løn skal arbejdsgiveren opdele al kompensation for ugen med det samlede antal arbejdstimer, som medarbejderen har arbejdet.
**yderligere udgave: Vær opmærksom på andre krav i henhold til lokale forordninger, der regulerer serviceafgifter.
for eksempel kræver Santa Monicas mindstelønforordning, at arbejdsgivere “distribuerer alle servicegebyrer i deres helhed til den eller de ansatte, der udførte tjenester for de kunder, som Servicegebyrerne opkræves fra.”Santa Monica Municipal Kode 4.62.040. “Servicegebyr” defineres som “ethvert særskilt udpeget beløb, der opkræves og opkræves af en arbejdsgiver fra kunder, der er til service af medarbejdere, eller er beskrevet på en sådan måde, at kunderne med rimelighed kan tro, at beløbet er for disse tjenester eller på anden måde skal betales eller betales direkte til medarbejdere…under udtrykket “servicegebyr, “”bordafgift,” porteragegebyr, “”automatisk drikkepenge, “”sundhedsgebyr, “”ydelsestillæg” eller lignende sprog.”Santa Monica Municipal kode 4.62.010(g).
