til de uindviede kan sourcing og rekruttering virke som en og samme ting. Faktisk, for mange erfarne fagfolk i branchen er forskellen mellem begge et noget tåget område. Dette er forståeligt, da begge opgaver ofte udføres af den samme person eller i det mindste kolleger på samme hold.
men som du måske har gættet fra titlen på dette indlæg, er der faktisk en forskel mellem de to. Faktisk er der en hel del forskelle, og at forstå, hvad de er, kan have en positiv indvirkning på effektiviteten af dine teammedlemmer. Mest markant dog, det kan påvirke din samlede indsats for at rekruttere med succes.
hvad er sourcing?
Sourcing er processen med at finde egnede kandidater til en rolle. Selvfølgelig behøver rollen ikke at være tilgængelig eller endda eksistere, mens sourcing udføres, hvorfor sourcers oftest søger passive kandidater.
hvad er rekruttering?
vi ved alle, hvad rekrutterere gør, men hvad defineres rekruttering som? Nå, kort sagt er det processen med at tiltrække, screening og samtale kandidater til en rolle i en organisation.
nu hvor vi har ryddet alt det op, lad os se på de vigtigste ansvarsområder for både en sourcer og rekrutterer – det er her det bliver interessant.
de vigtigste ansvarsområder for en sourcer
- find passive kandidater
- forstå virksomhedens fremtidige beskæftigelsesbehov
- oprettelse af interesse i virksomheden som arbejdsgiver
- oprettelse af første kontakt med potentielle kandidater
- netværk
- Vær meget opmærksom på mangfoldighedsmål
- sikring af, at ubevidst bias fjernes fra udvælgelsesprocessen
og hvis vi er ærlige, er det kun de vigtigste ansvarsområder. En god sourcing konsulent vil have en million og en anden små opgaver at tilføje til denne liste.
hvad med en rekrutterer?
nøgleansvar for en rekrutterer
- Screening af indkøbte kandidater
- arrangering af samtaletider
- kontakt med ansættelseslederen
- kommunikation af joboplysninger til potentielle kandidater
- gennemførelse af forhandlinger (taler om løn, fordele osv.)
- pleje kandidater i pipeline
- håndtering af CRM-og ATS-programmer
- udstationering af job på bestyrelser
- udgivelse af annoncer på sociale medier
- oprettelse af arbejdsgiverfokuseret indhold
og som med sourcer er dette kun de vigtigste ansvarsområder.
hvor de to mødes
hvis du overhovedet har brugt tid på at arbejde i rekrutteringsbranchen, er der en stærk mulighed for, at du har udført de fleste eller endda alle de opgaver, der er anført ovenfor.
faktum er, at uanset din officielle titel som rekrutterer eller sourcer, er der ofte en overlapning mellem de to roller. Og som vi sagde tidligere, det er her sondringen mellem de to kan blive lidt tåget.
det er dog oftere rekruttereren, der udfører en sourcer ‘ s opgaver end omvendt. Dette skyldes, at mange organisationer antager, at sourcing er en integreret del af en rekrutterings rolle. Og med dette i tankerne er de ofte tilbageholdende med at ansætte en person til at udfylde en rolle, som de føler er unødvendig.
dette er mest almindeligt i mindre virksomheder, hvor der kan være meget lidt budget afsat til rekruttering. Men i større organisationer er det vigtigt, at de to roller er klart defineret med både sourcer og recruiter, der udfører deres egne opgaver og deres egne opgaver alene.
og hvorfor? Vi er glade for, du spurgte.
de 3 vigtigste fordele ved at adskille sourcing og rekruttering
1 – Det er mere effektivt
Forestil dig en situation, hvor du har en rekrutterer eller et lille rekrutteringsteam, der har til opgave at udføre hvert eneste af de vigtigste ansvarsområder, der er anført ovenfor. Vi ved, det er let at forestille sig, fordi det er en realitet for mange rekrutterere.
som du kan gætte, kan overbelastning af et hold med arbejde spille kaos på effektiviteten af alle involverede. Som følge heraf bliver job forladt eller værre, de er gjort dårligt.
men når roller er klart defineret, kan både sourcer og rekrutterer arbejde mere effektivt og udføre deres respektive roller til en højere standard.
Tag vores arbejde her på vsource for eksempel. Når en klient kommer til os, er det ofte fordi deres team er overarbejde, eller de mangler de nødvendige færdigheder til at skaffe egnede kandidater. Vi overtager sourcingopgaverne og giver dem mere tid til at fokusere på de ting, de gør bedst. Effektivitet hersker, og holdet begynder at ramme deres mål med større lethed. Men vigtigst af alt går de rigtige kandidater ind i rørledningen.
2-Det er omkostningseffektivt
tro det eller ej, mens en rekrutterer, der udfører hver opgave i rekrutteringsspektret, giver en arbejdsgiver mulighed for at skære ned på ekstra lønomkostninger, kan den manglende effektivitet, vi netop nævnte, have en negativ indvirkning på de samlede omkostninger ved rekruttering.
dette skyldes, at et mindre effektivt team betyder længere tid at ansætte, og som vi alle ved, fører en længere tid at ansætte til en stigning i omkostningerne pr.
ifølge SHRMS Benchmarkingrapport for Human Capital ligger de gennemsnitlige omkostninger pr. Og for ledelses-og C-niveau positioner vil omkostningerne være betydeligt mere.
en dedikeret sourcing-professionel på teamet kan dog hjælpe med at reducere disse omkostninger ved at sikre, at der er en færdiglavet kandidatpipeline fyldt med passende talent. Dette hjælper med at fremskynde tiden til at ansætte, hvilket igen reducerer omkostningerne. Som et eksempel havde en af vores kunder mere end 700.000 profiler til rådighed for deres pipeline og sparede over 87.000 timer af deres rekrutterers tid i processen.
det betyder også, at kun kvalificerede kandidater gør det overalt i nærheden af rekrutteringstragtens samtalefase. Og det bringer os til vores endelige fordel.
3 – det får bedre resultater
en rekrutterers opgaveliste er uendelig. Så som en sand professionel, de vil prioritere nogle opgaver frem for andre. Samtale, dialog med kandidater og administrationsopgaver kan simpelthen ikke fortrydes. Sourcing passive kandidater til at udfylde en pipeline, på den anden side, er ikke helt så kritisk eller tidsfølsom og er ofte den opgave, der er stødt ned på listen.
når dette sker, skal flertallet af ansøgere til en ledig stilling komme ind gennem jobtavler og annoncer, hvilket resulterer i færre passive kandidater. Og som vi har diskuteret før, passive kandidater er ofte, hvor du finder det bedste talent.
derfor er en dedikeret sourcer eller en kontraheret sourcing konsulent værd deres vægt i guld. Ikke kun sikrer de, at rekruttereren har øjeblikkelig adgang til kandidater af høj kvalitet, men når virksomheden trækker fra rørledningen, de fortsætter med at genopfylde puljen med mere talent. Og for en travl rekrutterer, øjeblikkelig adgang til prækvalificerede kandidater er noget, der ligner rekrutteringsparadis.
som du kan se, betaler det udbytte for ikke kun at adskille både rekrutterings-og sourcingopgaver, men at have folk, der ved, hvad de laver (og er gode til det), der udfører dem. Reduceret tid til at ansætte, omkostningseffektiv, og kandidater af bedre kvalitet-behøver vi sige mere –
