Schiedsvereinbarungen sind ein zunehmend beliebter Weg für Arbeitgeber, Arbeitsstreitigkeiten effektiv und effizient zu verwalten. Eine gemeinsame Bestimmung in Schiedsvereinbarungen ist eine Sammelklage Verzicht, wobei die Parteien vereinbaren, Streitigkeiten auf individueller Basis zu lösen. Jeder Arbeitgeber, der mit einer Lohn- und Stunden-Sammelklage konfrontiert war, versteht, wie komplex und teuer solche Fälle zu verteidigen sein können, unabhängig vom Verdienst.
Eine kürzlich veröffentlichte Entscheidung des California Court of Appeal erinnert uns daran, dass Schiedsvereinbarungen vielen der Fallstricke des Vertrags unterliegen. Unabhängig davon, was Sie erreichen möchten, ist ein Vertrag nur so gut wie das, was er tatsächlich sagt.
Auf Garner v. Zwischenstaatliche Ölgesellschaft, Ein Angestellter reichte eine Sammelklage ein, in der behauptet wurde, Zwischenstaatliches Öl sei „an verschiedenen illegalen Beschäftigungspraktiken im Zusammenhang mit Löhnen beteiligt, Pausen, und Erstattung von Geschäftskosten.“ Der Arbeitgeber versuchte, ein Schiedsverfahren über die Ansprüche des Arbeitnehmers auf individueller Basis zu erzwingen – d. H., dass die Klassenansprüche abgewiesen würden und die Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers in einem Schiedsverfahren geltend gemacht würden.
Das Berufungsgericht las die Schiedsvereinbarung etwas anders: Es entschied, dass alles, sowohl die Einzelansprüche als auch die Klassenansprüche, einem Schiedsverfahren unterzogen würden.
Ja, es gibt so etwas wie Klassenschiedsverfahren. Um es klar zu sagen, das ist nicht das, was zwischenstaatliches Öl wollte. Es wollte eine Entscheidung, dass der Arbeitnehmer keine Sammelklage aufrechterhalten könne und individuell in einem Schiedsverfahren vorgehen müsse.
Wie hat das Berufungsgericht entschieden, dass ein Schiedsverfahren erforderlich war? Dies geschah durch Auslegung von zwei relevanten Sätzen aus der Schiedsvereinbarung:
"To resolve employment disputes in an efficient and cost-effective manner, you and Inter-State Oil Co. agree that any and all claims arising out of or related to your employment that could be filed in a court of law, including but not limited to, claims of unlawful harassment or discrimination, wrongful demotion, defamation, wrongful discharge, breach of contract, invasion of privacy, or class action shall be submitted to final and binding arbitration, and not to any other forum."
..."This Arbitration Agreement Is A Waiver Of All Rights To A Civil Jury Trial Or Participation In A Civil Class Action Lawsuit For Claims Arising Out Of Your Employment."
Inter-State Oil konzentrierte sich auf den zweiten Satz und argumentierte, dass der Arbeitnehmer auf das Recht verzichtet habe, „an einer Zivilklage teilzunehmen.“ Aber das Gericht fand diese Lektüre unvollständig und stellte fest, dass sich „Klage“ im Allgemeinen auf eine gerichtliche Klage bezieht. Nur weil der Arbeitnehmer auf das Recht verzichtet hat, eine Sammelklage vor Gericht zu erheben, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitnehmer auf das Recht verzichtet hat, an einer Sammelklage teilzunehmen.
Das Berufungsgericht stellte auch eine merkwürdige (für die Position von Inter-State Oil) Aufnahme in den ersten Satz fest. Der erste Satz listet eine Reihe von Ansprüchen auf, die die Parteien als Schiedsverfahren vereinbart haben. Der letzte Eintrag in dieser Serie war „Sammelklage.“ Isoliert betrachtet bedeutet dies, dass die Parteien „zustimmen, dass alle Ansprüche aus oder im Zusammenhang mit Ihrer Beschäftigung, die vor einem Gericht eingereicht werden könnten, einschließlich, aber nicht beschränkt auf. . . Sammelklagen werden einem endgültigen und verbindlichen Schiedsverfahren und keinem anderen Forum vorgelegt.“
Wer auch immer diese Schiedsvereinbarung entworfen hat, wollte höchstwahrscheinlich bedeuten, dass der Arbeitnehmer auf das Recht verzichtet, eine Sammelklage zu erheben, und dass Streitigkeiten im Einzelfall in einem Schiedsverfahren beigelegt werden mussten. Dies ist jedoch nicht das erste Mal, dass ein Vertrag eine Sache erreichen sollte, sondern auf andere Weise. Wie das Berufungsgericht feststellte, ist diese Vereinbarung „kein Modell der Klarheit.“
Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Schiedsvereinbarung zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie sagt, was Sie meinen, es zu sagen. Nur für den Fall, lassen Sie einen Rechtsbeistand einen zweiten Blick darauf werfen. Und wenn Ihre Schiedsvereinbarung alt genug ist, um eine Maske zu tragen, Überprüfen Sie, ob sie aktualisiert werden muss, um Ihren Anforderungen und der sich ständig ändernden Rechtslandschaft gerecht zu werden.
