Pfad-Ziel-Theorie der Führung

Führung war ein mysteriöses und kontroverses Diskussionsthema. Forscher haben versucht herauszufinden, Welche Faktoren bestimmen, wie ein Führer handelt und welche Eigenschaften, Fähigkeiten, Verhaltensweisen, Machtquellen oder Aspekte der Situation bestimmen, wie gut ein Führer in der Lage ist, Anhänger zu beeinflussen und Gruppenziele zu erreichen. Um Führung zu entmystifizieren, sind viele Forschungsergebnisse und Theorien aufgetaucht. Eine solche Theorie ist die Pfad-Ziel-Theorie.

Die Pfad-Ziel-Theorie befasst sich damit, wie Führungskräfte Untergebene motivieren, bestimmte Ziele zu erreichen. Der Fokus liegt auf der Motivation des Untergebenen, Leistung und Zufriedenheit zu steigern. Um die Untergebenen zu motivieren, sollte das Verhalten des Leiters den Merkmalen der Untergebenen und dem Arbeitsumfeld entsprechen. Die Pfadzieltheorie geht davon aus, dass die Untergebenen motiviert sind, wenn sie glauben, dass sie ihre Arbeit verrichten können, wenn sie glauben, dass ihre Bemühungen zu einem bestimmten Ergebnis führen und wenn sie glauben, dass sich die Auszahlung für ihre Arbeit lohnt. Diese Theorie verwendet die Erwartungstheorie der Motivation, um zu erklären, wie ein Führer untergeordnete Zufriedenheit und Anstrengung beeinflussen kann. Mit anderen Worten, die Pfad-Ziel-Theorie der Führung wurde entwickelt, um zu erklären, wie das Verhalten eines Führers die Zufriedenheit und Leistung von Untergebenen beeinflusst.

In der Pfad-Ziel-Theorie soll der Leiter dem Untergebenen helfen, den Weg zur Produktivität oder zu Zielen zu beschreiten. Der Leiter kann dies tun, indem er Ziele definiert, den Weg klärt, Hindernisse beseitigt und Unterstützung bietet. Die Rolle des Leiters besteht darin, den Untergebenen bei der Arbeit zu helfen, um auf dem Weg zur Erreichung der gewünschten Ziele zu bleiben. Dazu verwendete der Leiter die folgenden Komponenten der Pfad-Ziel-Theorie Führungsverhalten, untergeordnete Merkmale, Aufgabenmerkmale und Motivation. Das Führungsverhalten ist richtungsweisend, unterstützend, partizipativ und leistungsorientiert. Diese Führungsverhalten beeinflussen laut Northouse (2018) die Motivation der Untergebenen unterschiedlich.

In der direktiven Führung setzt der Leiter klare und prägnante Standards und die Regeln, gibt explizite Anweisungen. Der Richtlinienleiter informiert die Untergebenen darüber, was von ihnen erwartet wird, und gibt spezifische Anleitungen. Ich kann mich an Fälle erinnern, in denen ich Direktive Führer hatte. Zum Beispiel trat ich nach dem College der Nationalgarde bei. Während des Trainings sagte uns der Drill Sergeant, dass von uns erwartet wurde, dass wir Befehlen folgen, ohne zu fragen. Er würde die Befehle geben und wir ausführen. Wenn es Aufgaben zu erledigen gab, ob es der richtige Weg war, eine Gasmaske aufzusetzen oder einen Offizier zu begrüßen, waren die Standards und Anweisungen klar und präzise. Es besteht kein Zweifel, dass die Drill Sergeants direktive Führung benutzten.

Supportive Leadership befasst sich mit dem Wohlergehen der Untergebenen. Der unterstützende Führer berücksichtigt die Bedürfnisse der Untergebenen, zeigt Sorge um ihr Wohlergehen. Diese Art von Führungskraft kümmert sich um die Untergebenen, indem sie ein freundliches und komfortables Arbeitsumfeld schafft. Meine Familie besaß eine Bäckerei und ein Restaurant. Meine Tante, die beide verwaltet war ein sehr unterstützender Führer. Ich sah, wie sie eine Angestellte unterstützte, die eine schwierige Zeit hatte, während ihre Mutter im Krankenhaus war. Sie half einem neuen Mitarbeiter aus England, sich an den Lebensstil der Insel zu gewöhnen. Sie unterstützte den Arbeiter, der am Holzofen arbeitete, weil sie wusste, wie gefährlich sein Job war.

Eine Führungskraft, die die Untergebenen in den Entscheidungsprozess einbezieht, mit ihnen berät und ihre Meinungen und Vorschläge berücksichtigt, zeigt partizipative Führung. Meine Schwester ist Managerin in einer Fabrik, die Filter für industrielle Klimaanlagen herstellt. Sie sagte, dass manchmal, wenn es defekte Produkte. Sie würde die Mitarbeiter am Fließband nach ihrer Meinung fragen. Sie überlegen auch, wie sie die Produktivität verbessern und Fehler in der Linie reduzieren können.

Northouse (2018) beschrieb leistungsorientierte Führungskräfte als Führungskräfte, die Untergebene herausfordern, Arbeit auf höchstem Niveau zu leisten. In leistungsorientierter Führung haben Führungskräfte hohe Leistungserwartungen an Untergebene. Die Untergebenen werden belohnt, wenn die Erwartungen erfüllt werden. Ich habe leistungsorientierte Führung an meinem Arbeitsplatz gesehen. Oft wird uns gesagt, dass wir, wenn wir eine bestimmte Aufgabe erledigen, vorzeitig abreisen können oder an einem Planungstag keinen Bericht haben. Außerdem werden Boni an diejenigen vergeben, die die Erwartungen erfüllt oder übertroffen haben.

Neben Führungsverhalten sind untergeordnete Merkmale und Aufgabenmerkmale Bestandteile der Pfad-Ziel-Theorie. Untergeordnete Merkmale definieren, wie das Verhalten einer Führungskraft von den Untergebenen in einem bestimmten Arbeitskontext wahrgenommen wird.

Untergebene mit einem hohen Bedürfnis nach Zugehörigkeit mögen freundliche und besorgte Führung und unterstützende Führer wären ideal. Direktive Führung wäre am besten geeignet für die Untergebenen, die ein starkes Bedürfnis nach Struktur haben, weil sie Aufgabenklarheit und psychologische Struktur benötigen. Für Untergebene, die einen internen Kontrollort haben, ist partizipative Führung erforderlich, da sie sich so für ihre Arbeit und als Teil des Entscheidungsprozesses verantwortlich fühlen können. Direktive Führung funktioniert am besten für Untergebene mit externem Kontrollort. Der Richtlinienführer wird dazu beitragen, die Angst der Untergebenen vor äußeren Kräften zu verringern, die die Umstände der Untergebenen kontrollieren.

Aufgabenmerkmale beinhalten klar strukturierte Aufgaben für die Untergebenen, Gruppennormen, etabliertes Autoritätssystem. Wenn alle diese Eigenschaften vorhanden sind, werden die Untergebenen wenig oder gar keinen Führer brauchen, weil die Arbeit motivierend sein wird. Wenn jedoch Aufgabenmerkmale nicht vorhanden sind, Aufgaben sich wiederholen, mehrdeutig sind, die Autoritätssysteme nicht stark sind und Gruppennormen schwach sind, muss die Führung in der Lage sein, Zusammenhalt zu schaffen und aufzubauen, Rollen zu definieren und Regeln zu erstellen sowie Unterstützung, Struktur und Motivation bereitzustellen. In der Pfadzieltheorie beeinflusst der Leiter die Leistung, Zufriedenheit und Motivation der Untergebenen, indem er Belohnungen für das Erreichen des Ziels gibt und Leistungshindernisse beseitigt,

Die Stärken der Pfadzieltheorie sind Es bietet einen nützlichen theoretischen Rahmen, es integriert Motivation und es ist praktisch. Einige Kritikpunkte an der Pfad-Ziel-Theorie sind es ist komplex und verwirrend, es hat nur teilweise empirische Unterstützung, es macht einen guten Job Erklären Sie die Beziehung zwischen Führungsverhalten und Mitarbeitermotivation, und es legt dem Leiter viel Verantwortung auf und nicht zu wenig auf die Untergebenen. Dies könnte die Abhängigkeit fördern.

Der Pfad-Ziel-Führungsfragebogen wird verwendet, um den Befragten Informationen zu vier verschiedenen Führungsstilen zu geben – direktiv, unterstützend, partizipativ und leistungsorientiert. Ich habe den Weg-Ziel-Führungsfragebogen genommen, um meinen Führungsstil herauszufinden. Nachdem ich meine Ergebnisse überprüft hatte, stellte ich fest, dass ich unterstützender und richtungsweisender bin als ein Teilnehmer und leistungsorientierter Leiter. Ich war überrascht, dass meine niedrigste Punktzahl, dreiundzwanzig, in der leistungsorientierten Stilkategorie lag und weniger überrascht, dass meine höchste Punktzahl in der unterstützenden Stilkategorie lag. Ich dachte auch, dass ich eher ein partizipativer Führer als ein direktiver Führer war. Keine meiner Noten lag im hohen oder niedrigen Bereich. Tatsächlich hatten meine Punktzahlen einen Unterschied von ein oder zwei Punkten zu den hypothetischen Punktzahlen. Es wäre interessant zu sehen, ob ich den Fragebogen in ein paar Monaten wieder ausfüllen würde ich die gleichen Ergebnisse erhalten.

In dem YouTube-Video The Biggest Mistake a Leader Can Make identifizierte Evan Wittenberg den Verrat an Vertrauen als einen der größten Fehler, die ein Führer machen kann. Auch ich sehe Verrat am Vertrauen als große Falle eines Führers. Laut Bennis und Goldsmith (2003) ist Vertrauen die wesentliche Eigenschaft, die Führungskräften eine Anhängerschaft schafft und es ihnen ermöglicht, etwas zu bewirken. Wir alle wollen Führungskräfte, denen wir vertrauen können. Wie kannst du einem Anführer folgen, der dich verraten hat?