En un gran desarrollo en las últimas semanas, un cambio en la ley federal ahora permite a los empleadores de California incluir a los empleados de la parte posterior de la casa en los grupos de propinas. El post de esta semana es una actualización y una discusión general sobre los problemas que enfrentan los restaurantes, hoteles y otras industrias donde se dejan propinas y propinas para los empleados. Este concepto simple es sorprendentemente complejo para los empleadores. Aquí hay cinco cuestiones que los empleadores deben entender sobre las propinas en California.
1) ¿Quién tiene propina?
La ley de California es clara en cuanto a que las propinas voluntarias que se dejan a un empleado por los bienes vendidos o los servicios prestados pertenecen al empleado, no al empleador. La sección 351 del Código Laboral establece: «Ningún empleador o agente cobrará, tomará o recibirá ninguna propina o parte de ella que un cliente pague, dé o deje para un empleado. Por la presente, se declara que cada propina es propiedad exclusiva del empleado o empleados a quienes se le pagó, dio o dejó.»
2) ¿Es legal la agrupación obligatoria de propinas por parte del empleador?
Sí. En el caso seminal de 1990 sobre la puesta en común de propinas, Leighton v. Old Heidelberg, Ltd., el tribunal sostuvo que la práctica de un empleador de compartir propinas entre los empleados no estaba prohibida por la sección 351 porque el empleador no «cobraba, tomaba o recibía» ninguna parte de una propina dejada por un cliente, y no acreditaba las propinas ni deducía los ingresos por propinas de los salarios de los empleados. El tribunal se basó en la «práctica de la industria» de que el 15% de la propina se entrega al camarero y el 5% al camarero, lo que era «una regla de la casa y está en casi todos los restaurantes.»Sin embargo, los propietarios, gerentes o supervisores de la empresa no pueden compartir el grupo de propinas. Los empleadores deben tener cuidado de excluir a los empleados que dirigen el trabajo de otros empleados de los grupos de propinas, ya que los supervisores de turno de plomo, los gerentes de planta y otros que no tienen la autoridad para contratar o despedir aún pueden ser considerados supervisores para propósitos de agrupación de propinas.
Debe haber una relación razonable entre los acuerdos de puesta en común de propinas. Los siguientes ejemplos de porcentajes obligatorios de acumulación de propinas han sido aprobados por un tribunal, el DLSE o el DOL:
- Una póliza en la que el 80 por ciento de las propinas se asignaron a camareros, el 15 por ciento a camareros y el cinco por ciento a camareros
- Una póliza en la que el servicio de cócteles debe dar el uno por ciento de las propinas al camarero
- El Departamento de Trabajo responsable de hacer cumplir la ley Federal ha declarado que una póliza que requiere que los servidores compartan el 15 por ciento de sus propinas con otros empleados es presumiblemente razonable
- Una política en la que un servidor contribuye con el 15 por ciento a un grupo de propinas, y otros empleados de la cadena de servicio reciben una parte de estas propinas en función de cantidad de horas trabajadas
Los siguientes ejemplos fueron políticas de agrupación de propinas desaprobadas por los tribunales o la DLSE y, por lo tanto, los empleadores no pueden establecerlas legalmente:
- Una póliza que proporciona el 90 por ciento de las propinas a las azafatas que pasan solo una pequeña cantidad de tiempo sentando a los clientes
- Una póliza que requiere que el servidor de alimentos comparta el 10 por ciento de las propinas con los gerentes de planta
3) ¿Cuándo se deben pagar las propinas dejadas en las tarjetas de crédito y se puede realizar una deducción por procesar la transacción con tarjeta de crédito?
Si un cliente deja una propina en su tarjeta de crédito, el empleador no puede deducir ninguna tarifa de procesamiento de tarjeta de crédito de la propina dejada para el empleado. Además, las propinas dejadas con tarjeta de crédito deben pagarse a los empleados a más tardar el siguiente día de pago regular después de la fecha en que se autorizó el pago con tarjeta de crédito. Ver Código Laboral § 351.
4) ¿Pueden los empleadores de California hacer que los empleados de la parte trasera de la casa compartan un grupo de propinas?
El 23 de marzo de 2018, la Ley de Asignaciones Consolidadas de 2018 firmada por el presidente Trump cambió la ley federal sobre este tema y permite a los empleadores compartir propinas con los empleados de la casa. Por lo tanto, a partir del 24 de marzo de 2018, los empleadores de California pueden incluir a los empleados de la casa en cualquier acuerdo de acumulación de propinas. Antes de la aprobación de la nueva ley por el presidente Trump, este no era el caso, ya que un Tribunal en Oregon Restaurant and Lodging Association v. Pérez, el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito, que cubre California, sostuvo en febrero de 2016 que las regulaciones del Departamento de Trabajo sobre quién puede participar en grupos de propinas se aplican a estados como California que no permiten créditos de propinas. El Departamento de Trabajo había emitido regulaciones que, bajo la FLSA, un grupo de propinas solo es válido si incluye a empleados que «de manera habitual y regular» reciben propinas, como camareros, camareras, botones, personal de mostrador que atiende a clientes, camareros y camareros de servicio. De acuerdo con la regla del pasado del Departamento de Trabajo, un grupo de propinas válido «no puede incluir empleados que no reciben propinas de manera habitual y regular, como lavaplatos, cocineros, chefs y conserjes.»Los demandantes en el Restaurante Oregon presentaron una petición de revisión ante la Corte Suprema de los Estados Unidos. Dada la nueva ley que entró en vigor, la revisión del caso por la Corte Suprema no es necesaria.
Mientras que algunos estados proporcionan al empleador un «crédito de propina», la ley de California no lo permite. Sin embargo, con la reciente aprobación del aumento en el salario mínimo de California, hay más discusión sobre si se debe considerar un crédito de propina en California. Sin embargo, la ley actual no permite que los empleadores «acrediten» las propinas de un empleado hacia el requisito del salario mínimo por cada hora trabajada.
Un cargo por servicio agregado a la factura de un cliente no es una propina o propina y sigue siendo propiedad del empleador. Por lo tanto, el empleador puede distribuir el cargo por servicio a sus empleados, incluidos los empleados de la parte trasera de la casa como desee. Sin embargo, si se distribuye un cargo por servicio a los empleados, se considera salario y afecta la tasa regular de pago del empleado para fines de horas extras, como se explica a continuación.
5) ¿Las propinas cambian la tasa de pago regular de un empleado para los cálculos de horas extras?
No. Debido a que las propinas son dejadas voluntariamente por los clientes a los empleados, las propinas no aumentan la tasa de pago regular de un empleado utilizada para calcular las tarifas de horas extras.
Sin embargo, si un empleador implementa cargos por servicio obligatorios y comparte estos cargos por servicio con los empleados, los cargos por servicio deben considerarse salarios por horas extras e impuestos. Por lo tanto, la tasa regular de pago del empleado para fines de horas extras será más alta cuando se distribuyan cargos por servicio obligatorios a los empleados. Para calcular la tasa de salario regular de un empleado, el empleador debe dividir toda la remuneración de la semana por el número total de horas trabajadas por el empleado.
* * Número adicional: Preste atención a otros requisitos de las ordenanzas locales que regulan los cargos por servicio.
Por ejemplo, la ordenanza de salario mínimo de Santa Mónica requiere que los empleadores » distribuyan todos los Cargos por Servicio en su totalidad a los Empleados que prestaron servicios a los clientes de quienes se cobran los Cargos por Servicio.»Código Municipal de Santa Mónica § 4.62.040. «Cargo por Servicio «se define como» cualquier cantidad designada por separado que un Empleador cobra y cobra de los clientes, que es por servicio por parte de los Empleados, o se describe de tal manera que los clientes puedan creer razonablemente que la cantidad es por esos servicios o que de otra manera se debe pagar o pagar directamente a los Empleados under bajo el término «cargo por servicio», «cargo por mesa», «cargo por porteo», «cargo por propina automática», «recargo por atención médica», «recargo por beneficios» o un lenguaje similar.»Código Municipal de Santa Mónica § 4.62.010 (g).
