El liderazgo ha sido un tema de discusión misterioso y controvertido. Los investigadores han tratado de descubrir qué factores determinan cómo actúa un líder y qué rasgos, habilidades, comportamientos, fuentes de poder o aspectos de la situación determinan qué tan bien un líder es capaz de influir en los seguidores y lograr los objetivos del grupo. Para desmitificar el liderazgo han surgido muchos hallazgos y teorías de investigación. Una de esas teorías es la teoría del camino-meta.
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La teoría del camino-meta trata de cómo los líderes motivan a los subordinados para lograr objetivos específicos. La atención se centra en motivar al subordinado para mejorar el rendimiento y la satisfacción. Para motivar a los subordinados, el comportamiento del líder debe coincidir con las características de los subordinados y el entorno de trabajo. La teoría del camino-meta asume que los subordinados estarán motivados si creen que pueden realizar su trabajo, si creen que su esfuerzo resultará en un cierto resultado y si creen que la recompensa por hacer su trabajo vale la pena. Esta teoría utiliza la teoría de la expectativa de la motivación para explicar cómo un líder puede influir en la satisfacción y el esfuerzo subordinados. En otras palabras, la teoría de la trayectoria y la meta del liderazgo se desarrolló para explicar cómo el comportamiento de un líder influye en la satisfacción y el desempeño de los subordinados.
En la teoría del camino-meta, se supone que el líder ayuda al subordinado a recorrer el camino hacia la productividad o los objetivos. El líder puede hacerlo definiendo objetivos, aclarando el camino, eliminando obstáculos y proporcionando apoyo. El papel del líder es ayudar a los subordinados a trabajar para mantenerse en el camino para lograr los objetivos deseados. Para ello, el líder utilizó los siguientes componentes de la teoría del camino-meta comportamientos del líder, características subordinadas, características de la tarea y motivación. Los comportamientos del líder son directivos, de apoyo, participativos y orientados al logro. Estos comportamientos de líder, según Northouse (2018), afectan la motivación de los subordinados de manera diferente.
En el liderazgo directivo, el líder establece estándares claros y concisos y las reglas, dan instrucciones explícitas. El líder directivo permite a los subordinados saber lo que se espera que hagan, así como proporcionar orientación específica. Puedo recordar casos en los que he tenido líderes directivos. Por ejemplo, después de la universidad me uní a la Guardia Nacional. Durante el curso básico, el sargento de instrucción nos dijo que se esperaba que siguiéramos las órdenes sin cuestionarlas. Él daría las órdenes y nosotros las ejecutaríamos. Cuando había tareas que completar, ya fuera la forma correcta de ponerse una máscara de gas o saludar a un oficial, las normas e instrucciones eran claras y precisas. No hay duda de que los sargentos de instrucción estaban usando liderazgo directivo.
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El liderazgo de apoyo se ocupa del bienestar de los subordinados. El líder de apoyo considera las necesidades de los subordinados, muestra preocupación por su bienestar. Este tipo de líder se ocupa de los subordinados creando un ambiente de trabajo agradable y cómodo. Mi familia tenía una panadería y un restaurante. Mi tía, que manejaba ambos, era una líder muy comprensiva. La vi apoyando a una empleada que estaba pasando por un momento difícil mientras su madre estaba en el hospital. Ayudó a un nuevo empleado que era de Inglaterra a aclimatarse al estilo de vida de la isla. Ella apoyaba al trabajador que trabajaba en el horno de leña porque sabía lo peligroso que era su trabajo.
Un líder que involucra a los subordinados en el proceso de toma de decisiones, consulta con ellos y toma en cuenta sus opiniones y sugerencias, está exhibiendo liderazgo participativo. Mi hermana es la gerente de una fábrica que fabrica filtros para aires acondicionados industriales. Dijo que a veces cuando hay productos defectuosos. Pediría sus opiniones a los empleados de la línea de montaje. También hacen una lluvia de ideas sobre cómo podrían mejorar la productividad y reducir los incidentes de errores en la línea.
Northouse (2018) describió al líder orientado al logro como un líder que desafía a los subordinados a realizar el trabajo al más alto nivel posible. En el liderazgo orientado al logro, los líderes tienen expectativas de alto rendimiento de los subordinados. Los subordinados son recompensados si se cumplen las expectativas. He visto un liderazgo orientado a los logros en exhibición en mi lugar de trabajo. A menudo, se nos dice que si completamos una tarea específica podemos irnos temprano o no tenemos informe en un día de planificación. Además, se otorgan bonificaciones a aquellos que han cumplido o excedido las expectativas.
Además de los comportamientos de liderazgo, las características subordinadas y las características de las tareas son componentes de la teoría del camino-meta. Las características subordinadas definen cómo el comportamiento de un líder será percibido por los subordinados en un contexto de trabajo dado.
A los subordinados con una gran necesidad de afiliación les gustará un liderazgo amigable y preocupado y un líder de apoyo sería ideal. El liderazgo directivo sería más adecuado para los subordinados que tienen una fuerte necesidad de estructura porque necesitan claridad de tareas y estructura psicológica. Para los subordinados que tienen locus de controles internos necesitan liderazgo participativo porque les permite sentirse a cargo de su trabajo y parte del proceso de toma de decisiones. El liderazgo directivo funciona mejor para subordinados con locus de control externo. El líder directivo ayudará a disminuir el sentimiento de ansiedad de los subordinados sobre las fuerzas externas que controlan las circunstancias de los subordinados.
Las características de la tarea implican tareas claramente estructuradas para los subordinados, normas de grupo, sistema de autoridad establecido. Cuando todas estas características estén en su lugar, los subordinados tendrán poca o ninguna necesidad del líder porque el trabajo será motivador. Sin embargo, si las características de las tareas no están establecidas, las tareas son repetitivas, ambiguas, los sistemas de autoridad no son sólidos y las normas de grupo son débiles, entonces es necesario involucrar al liderazgo para proporcionar y fomentar la cohesión, definir roles y crear reglas, así como proporcionar apoyo, estructura y motivación. En la teoría de metas de trayectoria, el líder impacta el rendimiento, la satisfacción y la motivación de los subordinados al dar recompensas para lograr la meta y eliminar los obstáculos al rendimiento,
Las fortalezas de la teoría de metas de trayectoria son que proporciona un marco teórico útil, integra la motivación y es práctico. Algunas críticas de la teoría del camino-meta son que es compleja y confusa, tiene solo apoyo empírico parcial, hace un buen trabajo al explicar la relación entre el comportamiento de liderazgo y la motivación del trabajador, y coloca muchas responsabilidades en el líder y no muy pocas en los subordinados. Esto podría fomentar la dependencia.
El Cuestionario de Liderazgo de Metas y Caminos se utiliza para proporcionar información a los encuestados sobre cuatro estilos de liderazgo diferentes: directivo, de apoyo, participativo y orientado al logro. Tomé el Cuestionario de Liderazgo de Metas y Caminos para averiguar mi estilo de liderazgo. Después de revisar mis calificaciones, descubrí que soy un líder más comprensivo y directivo que un líder participante y orientado a los logros. Me sorprendió que mi puntaje más bajo, veintitrés, estuviera en la categoría de estilo orientado al logro y menos sorprendido que mi puntaje más alto estuviera en la categoría de estilo de apoyo. También pensé que era más un líder participativo que un líder directivo. Ninguno de mis puntajes estaba en el rango alto o bajo. De hecho, mis puntuaciones tenían una diferencia de uno o dos puntos con respecto a las puntuaciones hipotéticas. Sería interesante ver si vuelvo a completar el cuestionario en unos meses y obtendré los mismos resultados.
En el video de YouTube, El mayor Error que un Líder Puede Cometer, Evan Wittenberg identificó traicionar la confianza como uno de los mayores errores que un líder puede cometer. Yo también veo traicionar la confianza como un gran escollo de un líder. Según Bennis y Goldsmith (2003), la confianza es la cualidad esencial que crea seguidores para los líderes y les permite marcar la diferencia. Todos queremos líderes en los que podamos confiar. ¿Cómo pudiste seguir a un líder que te ha traicionado?
