Aperçu du droit du travail et de l’emploi: Maine

La loi fédérale et les directives à ce sujet doivent être examinées avec cette section.

Auteur: Équipe éditoriale de XpertHR

Résumé

• La loi du Maine interdit à un employeur de faire preuve de discrimination et de représailles contre des employés appartenant à diverses classes protégées. Les employeurs doivent également permettre aux employés d’accéder à leurs dossiers personnels, fournir des accommodements pour les grossesses, protéger les dénonciateurs et permettre les discussions salariales. Voir EEO, Diversité et Relations avec les employés.
• Le Maine autorise les vérifications de crédit avant l’emploi, les vérifications criminelles et les tests de dépistage de drogues. Le Maine limite les demandes d’historique de salaire. Voir Recrutement et embauche.
• Dans le Maine, il existe des exigences relatives au salaire minimum, aux heures supplémentaires, aux pauses de repos, aux pauses d’allaitement et au travail des enfants. Voir Salaire et heure.
• Le Maine a des lois qui se rapportent à la rémunération et aux avantages sociaux des employés, y compris la continuation des soins de santé, le paiement des salaires, les relevés de paie, la fréquence des salaires et les déductions salariales. Voir Rémunération et avantages sociaux.
• En vertu de la loi du Maine, les employés ont droit à certains congés ou congés, y compris les congés familiaux et médicaux, les congés pour violence familiale, les congés d’intervention d’urgence, les congés d’urgence pour la santé publique et les exigences en matière de jour de repos. Voir les congés et les congés.
• Le Maine interdit de fumer sur le lieu de travail et d’envoyer des SMS au volant. Le Maine autorise les armes à feu dans les parkings, mais un employeur peut interdire les armes sur le lieu de travail. Voir Santé et sécurité.
• À la fin de l’emploi, les employeurs du Maine doivent se conformer aux exigences applicables en matière de rémunération finale, de référence d’emploi et de notification de mise à pied massive et d’indemnité de départ. Voir Sortie organisationnelle.

Introduction au droit du travail dans le Maine

Le Maine a des lois qui offrent une plus grande protection aux employés que la loi fédérale, y compris des protections antidiscriminatoires plus larges, un salaire minimum plus élevé et des obligations de couverture de continuation des soins de santé pour les petits employeurs, mais suit généralement la loi fédérale en ce qui concerne des sujets tels que les vérifications de crédit et la sécurité au travail.

Certaines exigences d’emploi du Maine sont résumées ci-dessous pour aider un employeur à comprendre l’éventail des lois du travail affectant la relation employeur-employé dans l’État. Un employeur doit se conformer à la loi fédérale et à la loi de l’État.

Un employeur doit également se conformer aux obligations de droit municipal applicables affectant la relation de travail, en plus de se conformer aux exigences étatiques et fédérales.

EEO, Diversité et Relations avec les employés

Les principales exigences du Maine ayant une incidence sur l’EEO, la diversité et les relations avec les employés sont les suivantes:

Pratiques d’emploi équitables

La Loi sur les droits de l’homme du Maine (MHRA), qui s’applique à tous les employeurs, interdit à un employeur de faire de la discrimination sur la base de caractéristiques protégées, telles que:

• Race;
• Couleur;
• Religion;
• Origine nationale;
• Sexe (y compris la grossesse et les conditions médicales connexes);
• Orientation sexuelle;
• Identité de genre;
• Ascendance;
• Âge (tout âge);
• Incapacité physique ou mentale; et
• Une revendication antérieure d’une demande ou d’un droit d’indemnisation des travailleurs.

Le MHRA interdit les représailles contre une personne qui a:

• A déposé une accusation de discrimination;
• A participé à une procédure de discrimination; ou
• S’est opposé à une violation de la MHRA.

Les restrictions et exigences de la MHRA concernant le harcèlement sexuel sont plus strictes que celles de la loi fédérale.

La MHRA interdit également le harcèlement fondé sur toutes les classes protégées, mais impose des exigences de notification et d’affichage spécifiques au harcèlement sexuel. De plus, un employeur de 15 employés ou plus doit offrir une formation sur le harcèlement sexuel aux nouveaux employés et aux nouveaux employés de supervision et de direction.

Égalité de rémunération

La loi sur l’égalité de rémunération du Maine exige qu’un employeur verse aux employés le même salaire que les autres employés du sexe opposé pour un travail comparable sur des emplois qui ont des exigences comparables en matière de compétences, d’efforts et de responsabilité. Un employeur peut toutefois fonder les écarts de rémunération sur:

• Systèmes d’ancienneté;
• Systèmes de mérite; ou
• Différentiels de décalage.

Discussion sur les salaires

En vertu de la Loi sur l’égalité de rémunération, un employeur ne peut interdire à un employé de divulguer son propre salaire ou de s’enquérir ou de divulguer le salaire d’un autre employé si le but de la divulgation ou de l’enquête est de faire respecter les droits prévus par la loi.

Mesures d’adaptation pour la grossesse

L’employeur est tenu de fournir une mesure d’adaptation raisonnable pour la grossesse ou l’état de santé lié à la grossesse d’une employée, à moins que cela n’impose une contrainte excessive à l’exploitation de son entreprise.

Des exemples d’accommodements raisonnables comprennent, sans s’y limiter ::

• Pauses plus fréquentes ou plus longues;
• Modification temporaire des horaires de travail, des sièges ou de l’équipement;
• Soulagement temporaire des exigences de levage;
• Transfert temporaire à des travaux moins pénibles ou moins dangereux; et
• Pauses d’allaitement.

Accès aux dossiers du personnel

Les employés actuels et anciens (ou un représentant désigné) ont le droit d’inspecter et de recevoir une copie des dossiers du personnel de l’employé. Une fois par année civile, les employés peuvent demander et recevoir, sans frais, une copie du dossier contenant leurs dossiers personnels. Les employés peuvent également demander et recevoir une copie gratuite de tous les documents ajoutés au dossier après que l’employeur a fourni une copie du dossier. Un employeur peut facturer des employés pour la copie des documents demandés ultérieurement.

Protections des lanceurs d’alerte

La Loi sur la protection des lanceurs d’alerte du Maine (MWPA) interdit les représailles contre les employés qui se livrent à des activités protégées, y compris mais sans s’y limiter::

• Signaler une violation (interne ou externe);
• Signaler une condition ou une pratique qui constitue un risque pour la santé ou la sécurité;
• Participer à une enquête, à une audience ou à une enquête tenue par un organisme public ou un tribunal;
• Refuser de se conformer à une directive de se livrer à une activité qui violerait cette loi ou qui pourrait entraîner des blessures graves ou la mort, après avoir demandé et été incapable d’obtenir une correction de l’employeur; et
• De déclarer des renseignements concernant un acte ou une omission qui constitue un écart par rapport à la norme de soins applicable à un patient par un employeur de soins de santé.

La protection des dénonciateurs dépend généralement de la question de savoir si l’employé a d’abord avisé l’employeur et lui a donné une occasion raisonnable de corriger le problème.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et / ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages au salarié s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière d’EEO, de diversité et de relations avec les employés dans le Maine se trouvent dans le Maine Employee Handbook Table des matières, Handicaps (ADA): Maine, EEO – Discrimination: Maine, EEO – Harcèlement: Maine, EEO – Représailles: Maine, Gestion des ressources humaines: Maine, Discipline des employés: Maine, Affiches sur le droit du travail et de l’emploi en milieu de travail et Cette Loi s’applique-t-elle à Mon Organisation dans le Maine? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans Handicaps (ADA): Fédéral, EEO – Discrimination: Fédéral, EEO – Harcèlement: Fédéral, EEO – Représailles: Fédéral, Gestion des ressources humaines: Discipline fédérale et des employés: Fédérale.

Recrutement et embauche

Les principales exigences du Maine ayant une incidence sur le recrutement et l’embauche sont les suivantes:

Vérifications de crédit

Les dispositions sur l’emploi de la Fair Credit Reporting Act du Maine sont conformes à la Fair Credit and Reporting Act du gouvernement fédéral.

Vérifications criminelles

Un employeur peut obtenir des antécédents criminels, tels que des condamnations pour crime et délit, ainsi que des informations sur le demandeur du registre des délinquants sexuels du Maine. Un employeur qui demande ces informations devrait faire la même demande pour tous les candidats. Le Maine ne limite pas la période pendant laquelle de telles informations peuvent être recherchées ou examinées.

Un employeur peut accéder aux dossiers d’arrestation ou de non-condamnation dans des circonstances limitées.

Dépistage des drogues

Pour effectuer des tests de dépistage des drogues, un employeur doit soit avoir un programme de dépistage des drogues approuvé par l’État, soit tester les employés conformément à la loi fédérale.

Restrictions relatives à l’historique des salaires

Le Maine interdit à un employeur d’utiliser ou de s’enquérir de l’historique de rémunération d’un employé potentiel auprès de l’employé potentiel, ou d’un employeur actuel ou ancien de l’employé potentiel, jusqu’à ce qu’une offre d’emploi comprenant toutes les conditions de rémunération ait été négociée et faite à l’employé potentiel. Une fois qu’une telle offre d’emploi est faite, l’employeur peut se renseigner ou confirmer l’historique de rémunération de l’employé éventuel.

Si un employé ou un employé potentiel divulgue volontairement des informations sur les antécédents de rémunération, sans que l’employeur ou l’agence de placement n’y ait été invité, l’employeur ou l’agence de placement peut chercher à confirmer ou à permettre à un employé potentiel de confirmer ces informations avant une offre d’emploi.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et / ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages au salarié s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques de recrutement et d’embauche dans le Maine peuvent être trouvées dans Préemploi Screening and Testing: Maine, Offre d’emploi: Maine et Cette loi s’applique-t-elle à Mon organisation dans le Maine? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans la section Présélection et test avant l’emploi: Fédéral et Offre d’emploi: Fédéral.

Salaire et heure

Les principales exigences du Maine ayant une incidence sur les salaires et les heures sont les suivantes:

Salaire minimum

Le salaire minimum dans le Maine est de 12,15 per l’heure.

Heures supplémentaires

Les employés non exempts doivent être payés à un taux horaire égal à une fois et demie leur taux horaire normal pour toutes les heures travaillées de plus de 40 heures par semaine de travail. Le taux régulier comprend tous les gains, primes, commissions et autres rémunérations versées ou dues, mais n’inclut aucun élément exclu de la définition fédérale du taux régulier en vertu de la Loi fédérale sur les normes du travail équitables.

Un employeur ne peut généralement pas exiger des employés qu’ils fassent plus de 80 heures supplémentaires au cours d’une période de deux semaines consécutives. Des exceptions s’appliquent.

Pauses de repos

Les employés qui travaillent plus de six heures consécutives doivent avoir la possibilité de prendre une pause de repos de 30 minutes, qui peut être payée ou non. Des exceptions peuvent être faites dans certaines circonstances, par exemple lorsqu’il y a une urgence dans laquelle les biens, la vie ou la sécurité ou la santé publique sont en danger.

Les pauses de repos peuvent être utilisées comme repas non rémunérés, mais seulement si l’employé est complètement relevé de ses fonctions.

Pauses d’allaitement

Les mères allaitantes qui veulent exprimer le lait doivent être:

• Bénéficiant d’un temps de pause non rémunéré suffisant à cette fin; ou
• Autorisés à utiliser leur temps de pause ou de repas payé à cette fin.

L’employeur doit faire des efforts raisonnables pour fournir une salle blanche ou un endroit (autre qu’une salle de bain) pour qu’un employé puisse exprimer du lait.

Travail des enfants

Les lois sur le travail des enfants dans le Maine restreignent les professions dans lesquelles les mineurs peuvent être employés et le nombre d’heures et de périodes pendant lesquelles ils peuvent travailler.

Le Maine interdit à tous les mineurs de travailler dans une fonction dangereuse, dangereuse pour la vie ou les membres ou nuisant à leur santé ou à leur moralité. Les professions supplémentaires sont interdites aux mineurs de moins de 16 ans.

Lorsque l’école est en session, les jeunes de 16 et 17 ans inscrits à l’école peuvent généralement ne pas travailler:

• Pendant les heures de classe;
• Plus de 24 heures par semaine (50 heures lorsque l’école n’est pas en session);
• Plus de six heures par jour (10 heures lorsque l’école n’est pas en session);
• Plus de six jours consécutifs;
• Après 22h15 un jour précédant une journée scolaire;
• Après 12h00 minuit un jour qui ne précède pas une journée scolaire;
• Avant 7h00 un jour scolaire; ou
• Avant 5h00 un jour non scolaire.

Lorsque l’école est en session, les mineurs de 15 ans et moins peuvent généralement ne pas travailler:

• Pendant les heures de classe;
• Plus de 18 heures par semaine (40 heures lorsque l’école n’est pas en session);
• Plus de trois heures par jour (huit heures lorsque l’école n’est pas en session);
• Plus de six jours consécutifs; ou
• Entre 19h00 et 7h00 (entre 21h00 et 7h00 pendant les vacances d’été).

Un employeur doit obtenir et conserver un permis de travail avant d’employer un mineur de moins de 16 ans.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et / ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages au salarié s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques salariales et horaires dans le Maine se trouvent dans le Maine Employee Handbook Table des matières, Salaire minimum: Maine, Heures supplémentaires: Maine, Heures travaillées: Maine, Travail des enfants: Affiches de Droit du Travail et de l’emploi sur le lieu de travail du Maine, Maine et Cette Loi S’applique-t-Elle à Mon Organisation dans le Maine? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans Salaire minimum: Fédéral, Heures supplémentaires: Fédéral, Heures travaillées: Fédéral et Travail des enfants: Fédéral.

Rémunération et avantages sociaux

Les principales exigences du Maine ayant une incidence sur la rémunération et les avantages sociaux sont les suivantes:

Continuation des soins de santé

La loi sur la continuation des soins de santé du Maine couvre les employeurs de moins de 20 employés. Il offre jusqu’à 12 mois de couverture de continuation si l’assurance maladie collective est résiliée parce que le membre ou l’employé:

• A été mis à pied temporairement; ou
• A perdu son emploi à la suite d’une blessure ou d’une maladie qui, selon l’employé, est indemnisable au titre de l’indemnisation des accidents du travail.

Paiement des salaires

Les employeurs du Maine peuvent payer les salaires en espèces, ou par des chèques qui peuvent être tirés sur les banques et qui sont convertibles en espèces à la demande. Les employés peuvent être payés par dépôt direct ou avec une carte de guichet automatique ou d’autres moyens de transfert électronique sous certaines conditions.

Fréquence de paye

Un employeur du Maine doit verser le salaire intégral aux employés non expérimentés un jour de paye établi qui se produit à intervalles réguliers d’au plus 16 jours.

Relevés de paie

À chaque paiement de salaire, l’employeur doit fournir à chaque employé un relevé qui indique clairement:

• La période de paye;
• Les heures travaillées par l’employé;
• La rémunération totale; et
• les déductions détaillées.

Retenues salariales

Un employeur peut effectuer des retenues salariales pour un certain nombre de raisons précisées, p. ex., des prêts, des dettes ou des avances de salaire; des achats de marchandises de l’employeur; des avantages fournis par l’employeur; ou le coût d’achat et d’entretien des uniformes dans certaines circonstances. Aucune déduction ne peut être faite pour les pénuries d’argent ou d’inventaire, les chèques ou les cartes de crédit déshonorés ou les dommages causés aux clients.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et / ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages au salarié s’appliquera généralement.

Des renseignements supplémentaires sur les pratiques de rémunération et d’avantages sociaux dans le Maine se trouvent dans Health Care Continuation (COBRA): Maine, Paiement des salaires: Maine et Cette Loi s’applique-t-Elle à Mon Organisation dans le Maine? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans Continuation des soins de santé (COBRA): Fédéral et Paiement des salaires: Fédéral.

Congés et congés

Les principales exigences du Maine ayant une incidence sur les congés et les congés sont les suivantes :

Congés familiaux et médicaux

La Loi sur les congés familiaux et médicaux du Maine (MFMLA) s’applique à un employeur comptant 15 employés ou plus au même endroit. Les employés admissibles peuvent prendre jusqu’à 10 semaines de congé sans solde en deux ans pour les raisons suivantes:

• Naissance d’un enfant;
• Adoption d’un enfant de 16 ans ou moins;
• Maladie grave de l’employé ou d’un membre de la famille couvert;
• Don d’organes; et
• Décès ou état de santé grave d’un membre de la famille couvert qui survient alors qu’il est en service militaire actif.

Autres exigences en matière de congés touchant les employeurs du Maine

En plus de la LFMF, un employeur du Maine est également tenu de se conformer à d’autres lois sur les congés et les congés, telles que:

• Congés payés (couvrant les employeurs de 11 employés ou plus);
• Congé militaire familial (couvrant les employeurs de 15 employés ou plus);
• Congé de service au jury;
• Congé de violence familiale;
• Congé des législateurs d’État (couvrant les employeurs de six employés ou plus);
• Congé des intervenants d’urgence;
• Congé des volontaires de recherche et de sauvetage;
• Congé d’urgence en santé publique;
• Congé militaire;
• Congé pour les anciens combattants pour se rendre à des rendez-vous médicaux; et
• Jour de repos requis.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et / ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages au salarié s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques de congés et de congés dans le Maine se trouvent dans la Table des matières du Maine Employee Handbook, FMLA: Maine, Devoir de jury: Maine, USERRA: Maine, Autres congés: Maine, Heures travaillées: Maine, Affiches sur le droit du travail et de l’emploi en milieu de travail et Cette Loi s’applique-t-elle à Mon Organisation dans le Maine? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans FMLA: Fédéral, Devoir de jury: Fédéral, USERRA: Fédéral, Autres congés: Fédéral et Heures travaillées: Fédéral.

Santé et sécurité

Les principales exigences du Maine ayant une incidence sur la santé et la sécurité sont les suivantes :

Lieu de travail sans fumée

En vertu de la Loi sur le tabagisme au travail, un employeur doit établir une politique écrite interdisant de fumer à l’intérieur. Il est interdit de fumer à l’extérieur à moins de 20 pieds des entrées, des évents et des portes. L’employeur doit afficher la politique et est encouragé à afficher une signalisation appropriée.

Armes sur le lieu de travail

Dans le Maine, un employeur ne peut interdire à un employé titulaire d’un permis d’armes à feu dissimulées valide d’entreposer une arme dans un véhicule privé verrouillé dans une aire de stationnement désignée par l’employé, comme un stationnement ou un garage. L’arme à feu doit être verrouillée dans le véhicule et cachée à la vue de tous. La loi n’empêche pas les employeurs d’interdire la possession d’armes à feu et d’autres armes sur le lieu de travail ou dans des véhicules appartenant à l’entreprise.

Pratiques de conduite sécuritaires

Le Maine interdit à une personne de conduire un véhicule à moteur sur une voie publique en utilisant, en envoyant des textos, en manipulant, en parlant ou en interagissant autrement avec un appareil électronique portatif ou un téléphone mobile, sauf dans certaines circonstances.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et / ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages au salarié s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques de santé et de sécurité dans le Maine se trouvent dans le Maine Employee Handbook Table des matières, HR and Workplace Safety: Maine, Employee Health: Maine, Workplace Security: Maine, Maine Workplace Labour and Employment Law Posters et Cette loi s’applique-t-elle à Mon organisation dans le Maine? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans la Sécurité des RH et du lieu de travail (Conformité à l’OSHA): Fédérale, la Santé des employés: Fédérale et la Sécurité sur le lieu de travail: Fédérale.

Sortie organisationnelle

Les principales exigences du Maine ayant une incidence sur la sortie organisationnelle sont les suivantes:

Solde final

Un employé qui quitte son emploi, volontairement ou involontairement, doit généralement être payé en totalité au plus tard le jour de paie régulier suivant de l’employé ou dans les deux semaines suivant la demande de paiement final de l’employé.

Toute indemnité de vacances gagnée doit généralement être versée en totalité à l’employé licencié au plus tard le jour de paye régulier suivant de l’employé.

Un employeur qui fournit des références d’emploi est présumé agir de bonne foi et est généralement à l’abri de toute responsabilité civile, à moins qu’il ne divulgue sciemment et malicieusement des informations fausses ou trompeuses.

Notifications de mise à pied massive

En vertu de la Loi sur les indemnités de départ du Maine (MSPA), si un employeur qui compte 100 employés ou plus ferme ou procède à une mise à pied massive dans un établissement couvert, il doit fournir un préavis d’au moins 90 jours aux employés, aux représentants syndicaux (le cas échéant), à l’État et à la municipalité où l’établissement est situé.

L’indemnité de départ doit être versée au taux d’une semaine de rémunération pour chaque année où l’employé a travaillé pour l’employeur, avec une rémunération partielle pour toute année partielle. L’indemnité de départ n’a pas besoin d’être payée si:

• Un employé a travaillé pour l’employeur pendant moins de trois ans;
• Un employé a accepté un emploi chez l’employeur dans un autre endroit; ou
• La fermeture ou la mise à pied est due à une calamité physique ou à une ordonnance définitive d’un organisme gouvernemental.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et / ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages au salarié s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques de départ organisationnelles dans le Maine peuvent être trouvées dans Paiement des salaires: Maine, Communications des employés: Maine, Licenciements involontaires: Maine et Cette loi s’applique-t-elle à Mon Organisation dans le Maine? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans Paiement des salaires: Fédéral, Communications des employés: Fédéral et Licenciements involontaires: Fédéral.