Loi sur les congés familiaux d’Hawaï; Ce que les employeurs doivent savoir

Aperçu de la Loi sur les Congés familiaux d’Hawaï

La Loi sur les Congés familiaux d’Hawaï (HFLL) comporte deux dispositions principales. Premièrement, les employeurs qui offrent des congés de maladie ou d’autres congés payés pour permettre à un maximum de 10 jours d’être utilisés à des fins de congé familial.

Ensuite, la loi oblige également les grands employeurs à accorder un congé familial pouvant aller jusqu’à 4 semaines aux employés.

La Loi sur les congés familiaux s’applique aux grands employeurs, ceux qui comptent 100 employés ou plus. Le congé peut être payé ou non, ce qui dépend du montant des congés payés offerts par l’employeur. Les employés peuvent choisir d’utiliser jusqu’à 10 jours de congé payé disponibles à des fins de congé familial.

Il existe un certain nombre de différences entre la Loi hawaïenne sur les congés familiaux et la Loi fédérale sur les congés médicaux familiaux. Il y a plus de différences entre le HFLL et le Programme d’assurance invalidité temporaire hawaïen.

Cet article fournira un aperçu de la Loi sur les congés familiaux d’Hawaï ainsi que des différences clés entre ces deux autres lois à titre de guide pour les professionnels des ressources humaines, les propriétaires d’entreprise et les gestionnaires de la paie.

Employés admissibles

La LFLH couvre tous les employés employés par un grand employeur. Les employés doivent être maintenus sur la paie et inclure des employés à temps plein, temporaires, à temps partiel, sur appel, occasionnels et intermittents. Les employés doivent avoir effectué un travail pour l’employeur pendant au moins 6 mois consécutifs. Il n’y a pas de nombre minimum d’heures que l’employé doit avoir travaillées pour être admissible. Les employés déjà en congé payé ou non payé sont également inclus dans la prestation.

Employés exclus

La LFTH exempte plusieurs employés, y compris les employés du gouvernement fédéral. De plus, les employés licenciés, même temporairement, sont également exclus. Enfin, les employés des entreprises hawaïennes qui travaillent sur le continent sont également exclus des prestations de congé familial. La loi ne s’applique qu’aux employés à Hawaï.

La Loi sur les congés familiaux affecte les employeurs

La partie congés payés de la Loi sur les congés familiaux d’Hawaï affecte uniquement les employeurs qui offrent déjà des congés payés. Les employeurs qui n’offrent pas 10 jours de congé payé ne sont pas tenus d’augmenter les prestations de congé payé aux 10 jours de congé qui doivent être autorisés pour les utilisations du congé familial. De plus, les employeurs ne sont pas tenus de mettre en œuvre un programme de congés payés. Si les employeurs n’offrent pas de congés payés à certains employés, comme les employés temporaires ou à temps partiel, les employeurs ne sont pas tenus d’élargir les congés payés pour inclure les travailleurs qui ne sont pas admissibles en vertu du régime de l’employeur.

Un congé familial non rémunéré doit être offert aux employés des grands employeurs. Cependant, l’employé peut choisir d’utiliser d’autres types de congés payés pour tout ou partie des 4 semaines de congé familial. Cette option n’est disponible que lorsque l’employé dispose d’autres congés disponibles.

Utilisations autorisées du congé familial

Les employés sont autorisés à utiliser le congé familial pour la naissance d’un enfant, l’adoption d’un enfant, pour s’occuper du bénéficiaire réciproque des employés ou d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave.

Pour qu’un problème de santé soit considéré comme un problème de santé grave, il doit soit nécessiter des soins hospitaliers dans un hôpital, un hospice ou un établissement de soins de santé résidentiel, soit nécessiter un traitement ou une surveillance continus par un fournisseur de soins de santé.

• Adoption ou Naissance d’un Enfant
• État de santé grave d’un Membre de la Famille.

La FMLA permet un congé pour famille militaire si un membre de la famille a besoin de soins et est membre des Forces armées, de la Garde nationale ou de la Réserve et suit un traitement médical, une convalescence ou une thérapie. HFLL n’a pas cette disposition.

Plusieurs projets de loi sont proposés pour les sessions de la législature de 2017 qui élargiraient les utilisations autorisées du congé familial pour inclure le décès d’un membre de la famille et étendraient également les relations familiales autorisées pour le congé familial pour inclure les frères et sœurs.

Relations familiales autorisées par la loi

La loi sur le congé familial d’Hawaï permet aux employés d’utiliser un congé familial pour leurs enfants, leur conjoint et leurs parents.

Les enfants sont définis comme tout enfant biologique, adopté, nourricier, beau-fils ou pupille légale de l’employé. À des fins de congé familial, peu importe l’âge de l’enfant, les employés peuvent prendre congé pour n’importe quel enfant.

Les parents comprennent les parents biologiques, adoptés, nourriciers, beaux-parents ou tuteurs légaux. Il comprend également les parents en droit, les grands-parents et les grands-parents en droit.

Les relations familiales autorisées par le HFLL sont plus larges que celles autorisées par la FMLA. Par conséquent, les employés qui utilisent un congé pour certaines relations en vertu de HFLL peuvent conserver un congé supplémentaire par le biais de FMLA.

La FMLA limite les congés pour les enfants de moins de 18 ans ou qui sont incapables de s’occuper d’eux-mêmes. De plus, il n’autorise pas les relations de parents ou de grands-parents aux fins de la FMLA.

• Enfant : biologique, adopté, étape, famille d’accueil, pupille légale
• Parent: biologique, adopté, étape, famille d’accueil, tuteur légal et beau-parent
• Grands-parents, y compris le beau-parent.
• Conjoint ou bénéficiaire réciproque

4 les semaines de congé sont basées sur l’année civile, mais les 6 mois admissibles pour l’employé sont basés sur la période de 12 mois précédente.

Détermination de la taille de l’employeur

Les employeurs dont la taille des employés fluctue peuvent déterminer s’ils relèvent de la règle des 100 employés en examinant le nombre d’employés employés au cours de l’année précédente. Si l’employeur avait 100 employés ou plus pendant 20 semaines ou plus au cours de l’année précédente, l’employeur est inclus dans la Loi sur les congés familiaux d’Hawaï.

Exigences de notification & Documentation des congés pris,

L’employé doit fournir un avis raisonnable aux employeurs. La notification peut être orale ou écrite. Les employés doivent être réintégrés au même poste ou à un poste égal à leur retour de congé. Le congé peut être intermittent et une fois terminé, les employés doivent être réintégrés au même poste ou à un poste similaire.

Les employeurs peuvent exiger une certification que HFLL est prise conformément à la loi. Les certifications peuvent inclure une certification par un fournisseur de soins de santé, une agence d’adoption ou une certification de placement par une famille d’accueil.

Loi sur les congés familiaux d’Hawaï, la corrélant à la Loi fédérale sur les congés familiaux et médicaux

Il existe plusieurs différences clés entre HFLL et la FMLA fédérale. En plus des relations permises et de certaines utilisations clés, HFLL offre 4 semaines de congé tandis que FMLA offre 12 semaines de congé. La HFLL permet également de prendre des congés par intermittence après la naissance de l’adoption d’un enfant, tandis que la FMLA ne le fait pas sans l’autorisation de l’employeur.

De plus, si un mari et une femme travaillent pour le même employeur, FMLA offre un total combiné de 12 semaines de congé sans solde tandis que HFLL offre 4 semaines de congé à chaque conjoint.

HFLL s’applique à tous les employeurs de 100 employés ou plus, tandis que FMLA s’applique aux employeurs de 50 employés ou plus.

Ensuite, alors que HFLL n’exige pas que les prestations soient maintenues pendant HFLL, la FMLA exige que les prestations de santé et l’assurance soient maintenues pendant le congé.

Les employés qui prennent un congé pour s’occuper des relations familiales des beaux-parents, des frères et sœurs, des grands-parents et d’autres relations spécifiques pourraient utiliser 4 semaines de congé HFLL, mais n’utiliseraient pas de congé FMLA en même temps. Ces employés seraient toujours admissibles au congé complet en vertu de la FMLA.

Dans un autre exemple, les employés qui utilisent FMLA pour leur propre état de santé grave n’utiliseraient pas simultanément le congé familial d’Hawaï. À leur retour au travail, ces employés bénéficieraient encore de 4 semaines de congé pour des fins d’EFTH. Cela signifie que les employés peuvent accéder à 16 semaines par an en vertu de la loi hawaïenne et de la loi fédérale.

Loi sur les congés familiaux d’Hawaï et Programme d’Assurance Invalidité temporaire.

Le Programme d’assurance invalidité temporaire (IDT) est conçu pour les employés qui souffrent d’une maladie ou d’une blessure de courte durée qui les empêche de travailler. Par conséquent, les avantages fournis par les employeurs dans le cadre de la DJT ne relèvent pas de la LPHT. Cependant, si un employeur offre des jours de congé de maladie supplémentaires qui s’ajoutent aux jours de congé TDI, ce congé de maladie serait couvert par la loi sur les congés familiaux d’Hawaï.

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Les entreprises qui ont des employés à Hawaii, ainsi qu’une liste croissante d’autres villes et États peuvent devoir se conformer à plusieurs ordonnances municipales contradictoires définissant les lois sur l’accumulation et l’utilisation des congés payés.

De plus, ces entreprises doivent également se conformer aux lois fédérales sur les heures supplémentaires, à la Loi médicale sur les congés familiaux et à toute autre loi nationale ou locale promulguée. SwipeClock fournit une gamme complète d’outils de gestion de la main-d’œuvre et de suivi du temps qui peuvent aider les entreprises à se conformer plus facilement aux lois locales et nationales.

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Ressources

Q &A pour la Loi sur les congés familiaux

Tableau de comparaison HFLL et FMLA

Écrit par Annemaria Duran. Dernière mise à jour Avril 10, 2017

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