Loi sur les congés médicaux familiaux (FMLA)

Loi sur les congés familiaux et médicaux de la Floride Avocat FMLA

La Loi sur les congés médicaux familiaux FMLA permet aux employés et au personnel militaire de prendre congé du travail lorsqu’ils ont un membre de la famille proche qui a un problème de santé grave ou qui a un bébé. Pour être admissible aux prestations de la Loi sur les congés médicaux familiaux, un employé doit travailler pour une entreprise ou un employeur comptant au moins 50 employés. Vous devez également travailler pour cet employeur pendant au moins un an. Pendant cette année, vous devez avoir travaillé au moins 1250 heures. Afin de demander des prestations de la Loi sur les congés médicaux familiaux, vous devez généralement donner à votre employeur un préavis écrit de 30 jours s’il ne s’agit pas d’une situation d’urgence. Cela se produit généralement lorsqu’il y a une chirurgie ou une procédure programmée. Si la raison de la demande de la Loi sur les congés médicaux familiaux est une urgence, l’employé doit en aviser l’employeur dès que possible. Cela signifie que l’employé doit en aviser l’employeur dans les deux ou trois jours ouvrables suivant l’urgence.

Vous ou un proche de la famille devez avoir un problème de santé grave pour demander un congé pour raisons médicales de la Loi sur le congé médical de la FMLA. De manière générale, il y a deux façons de se qualifier comme ayant une condition médicale grave. Tout d’abord, il doit y avoir une nuit à l’hôpital. La deuxième façon est que le salarié ait subi une période d’incapacité de plus de trois jours. Enfin, si l’employée a un bébé, elle est admissible à un congé de la Loi sur le congé médical familial FMLA.

Un employé qui a travaillé pendant au moins un an et qui a travaillé plus de 1250 heures a droit à un maximum de 12 semaines de prestations de la Loi sur les congés médicaux familiaux. La Loi sur le congé médical familial Le congé FMLA peut être pris en un seul bloc de temps ou par tranches ou par congé intermittent. Par exemple, cela signifie que, sur la base d’un état de santé grave, l’employé peut demander de prendre un congé médical familial de la Loi FMLA pendant deux heures au cours d’une journée de travail ou demander tous les jeudis de congé. L’employeur est autorisé à demander à l’employé de confirmer l’état de santé grave et de lui demander certains dossiers ou documents médicaux. Toutefois, si l’employé fournit à l’employeur un Certificat de fournisseur de soins de santé pour l’état de santé grave de l’employé, l’employeur ne peut demander aucun autre dossier ou document médical. Si le formulaire de Certificat de fournisseur de soins de santé pour l’état de santé grave de l’employé est incomplet, l’employeur peut demander au médecin de le remplir complètement. Un employé doit faire remplir ce formulaire et le retourner à l’employeur dans les 15 jours. Si l’employé prend le congé FMLA de la Loi sur les congés médicaux familiaux un bloc à la fois ou toute la période de 12 semaines, l’employé a droit à son emploi à son retour au travail. La Loi sur les congés médicaux familiaux prévoit que l’employeur doit renvoyer l’employé à son ancien emploi ou à un emploi qui est le même « équivalent » que celui qu’il occupait avant le congé FMLA de la Loi sur les congés médicaux familiaux. Cela signifie également que l’employé a droit aux mêmes salaires, avantages sociaux et possibilités de promotion que ceux auxquels il aurait eu droit pendant le congé FMLA de la Loi sur les congés médicaux familiaux.

Certains employeurs fournissent à leurs employés une assurance maladie. Si l’employé prend un congé de la Loi sur les congés médicaux familiaux et n’est pas payé par l’employeur, l’employeur peut exiger que l’employé paie sa partie du paiement de la prime d’assurance maladie pour continuer la couverture d’assurance maladie. Si l’employé est payé pendant le congé FMLA de la Loi sur les congés médicaux familiaux, la partie de la prime d’assurance maladie de l’employé doit être déduite du salaire. Un employé n’a pas à présenter une nouvelle demande de prestations d’assurance maladie après un congé médical familial de la Loi FMLA tant que l’employé n’a pas laissé l’assurance maladie expirer.

Les employés peuvent être obligés d’utiliser d’autres avantages tels que des congés payés, des congés de maladie et des vacances avant de demander un congé de la Loi sur les congés médicaux familiaux. Cela ne s’applique que si le manuel de l’employé indique que c’est la façon dont l’employeur traitera les demandes de congé pour raisons médicales de la Loi sur le congé FMLA. Loi sur les congés médicaux familiaux Les prestations de la FMLA peuvent être obtenues même si un employé reçoit des prestations d’indemnisation des travailleurs. Un employé peut utiliser les congés payés et les avantages fournis par l’employeur s’il reçoit des prestations d’indemnisation des accidents du travail. Les indemnités de congé payé ou de maladie seront utilisées pour compléter les indemnités d’accident du travail afin que l’employé reçoive un salaire complet.

Si un employeur viole la Loi sur les congés médicaux familiaux FMLA, l’employé peut intenter une action en justice pour recevoir jusqu’à 12 semaines de salaire ou d’autres avantages prévus par la Loi sur les congés médicaux familiaux FMLA. Un employé doit poursuivre son employeur dans les deux ans suivant la violation de la Loi sur les congés médicaux familiaux. Il y a un délai de prescription prolongé si la violation de la Loi sur les congés médicaux familiaux était fondée sur l’inconduite volontaire de l’employeur. Lorsqu’il poursuit une violation de la Loi sur les congés médicaux familiaux, l’employé n’a pas à déposer une accusation de discrimination auprès de la Commission pour l’Égalité des chances en matière d’emploi ou de l’EEOC avant de déposer une plainte. Une plainte peut être déposée auprès du département du Travail des États-Unis.

Certaines villes de Floride ont adopté une ordonnance locale concernant la Loi sur les congés médicaux familiaux FMLA. L’Ordonnance du comté de Miami-Dade est essentiellement la même que la Loi FMLA sur les congés médicaux familiaux, mais contient une définition plus large d’un parent couvert. Cette ordonnance inclut les grands-parents. Les victimes de violence domestique en Floride ont également droit au congé FMLA Family Medical Leave Act. La loi de la Floride prévoit qu’un employé peut avoir jusqu’à trois jours de congé sans solde s’il est victime de violence domestique tant qu’il a travaillé pour l’employeur pendant au moins trois mois. Cette loi exige que l’employé ait utilisé toutes les vacances, les jours de maladie et les congés personnels. Dans le comté de Miami-Dade, l’ordonnance locale permettrait à un employé de recevoir jusqu’à 30 jours de congé médical familial.

Suis-je admissible aux avantages de la FMLA? (Puis-je obtenir des avantages FMLA?)

Pour pouvoir bénéficier des avantages de la FMLA, votre employeur doit avoir au moins 50 employés. Deuxièmement, vous devez avoir travaillé pour votre employeur pendant au moins un (1) an. Troisièmement, vous devez avoir travaillé au moins 1 250 heures au cours des douze (12) derniers mois de votre emploi. Vous devez également avoir une condition ou une situation qui vous qualifie pour la FMLA qui est discutée ci-dessous.

Comment puis-je obtenir des avantages FMLA?

Vous devez généralement donner un préavis de 30 jours à votre employeur s’il ne s’agit pas d’une situation d’urgence. Si la raison de la demande de FMLA est une urgence, vous devez en aviser votre employeur dès que possible, au plus tard deux à trois jours ouvrables après l’événement.

Comment se qualifie-t-on pour FMLA?

Vous pouvez prendre FMLA si vous avez eu un bébé. Sinon, vous êtes admissible au congé FMLA si vous, votre enfant ou votre conjoint avez un problème de santé grave. Il existe deux façons de satisfaire à cette exigence. Premièrement, il doit y avoir une nuit à l’hôpital. La deuxième façon pour l’employé de se qualifier est si la personne a connu une période d’incapacité de plus de trois (3) jours.

La LFMF s’applique-t-elle au personnel militaire?

Oui.

Combien de temps puis-je décoller avec un congé FMLA?

Un employé peut généralement facturer jusqu’à 12 semaines de prestations FMLA au cours d’une période de douze (12).

Puis-je travailler une semaine plus courte en utilisant mon congé FMLA?

Oui, si vous êtes admissible, vous pouvez prendre ce qu’on appelle un « congé intermittent » qui consiste à travailler avec un horaire réduit ou moins d’une semaine de travail complète en raison de votre grave problème de santé.

Dois-je remettre à mon employeur mes dossiers médicaux concernant mon état de santé grave?

Non. Votre employeur peut vous demander de demander à votre médecin de remplir un certificat de fournisseur de soins de santé pour l’état de santé grave de l’employé. Si votre médecin remplit ce document, votre employeur ne peut pas demander plus d’informations. Le délai pour fournir cette certification médicale est de quinze (15) jours.

Est-ce que je récupère mon emploi après un congé FMLA?

D’une manière générale, la réponse est « oui ». La Loi sur les congés médicaux familiaux prévoit que l’employeur doit vous renvoyer à votre ancien emploi ou à un emploi identique ou équivalent à celui que vous occupiez avant le congé de la FMLA. Cela inclut le même salaire, les avantages que vous aviez lorsque vous avez pris votre congé FMLA.

Qu’advient-il de mon assurance maladie lorsque je prends un congé FMLA?

Si vous n’êtes pas payé pendant votre congé FMLA, l’employeur peut vous demander de verser une prime d’assurance maladie pour continuer votre couverture santé. Si vous êtes payé, la part de la prime de l’employé, le cas échéant, devrait être déduite du salaire.

Dois-je demander à nouveau une couverture d’assurance maladie après mon retour d’un congé FMLA?

Non, tant que vous ou votre employeur avez versé les primes d’assurance maladie requises pendant votre absence.

Mon employeur peut-il me forcer à utiliser mon congé payé pendant un congé FMLA?

Oui, si le manuel de l’employé indique que c’est de cette façon que les congés de la FMLA et les prestations de prise de force seront traités.

Puis-je obtenir la FMLA et obtenir des prestations d’indemnisation des travailleurs?

Oui, vous pouvez utiliser vos indemnités de congé payé lorsque vous prenez un congé de la FMLA pour compléter vos indemnités d’accident du travail afin de recevoir votre salaire complet.

Quels dommages puis-je obtenir si mon employeur viole la FMLA?

Vous pouvez obtenir un jugement d’argent pour votre salaire, vos avantages sociaux ou votre salaire perdus à la suite de la violation de la FMLA.

Combien de temps dois-je déposer une poursuite concernant les avantages de la FMLA?

Deux (2) ans. Trois (3) ans s’il y a des allégations d’inconduite volontaire.

Dois-je déposer une plainte auprès de l’EEOC avant de déposer une poursuite concernant mes avantages FMLA?

Non.

Quelle est la différence entre la FMLA et l’Ordonnance du comté de Miami Dade concernant les congés?

Ils sont essentiellement les mêmes. L’Ordonnance du comté de Miami Dade est légèrement plus large car elle inclut les grands-parents dans la définition d’une relation couverte.

Puis-je obtenir un congé FMLA si j’ai été victime de violence conjugale?

En Floride, la réponse est « oui » si vous avez travaillé pour un employeur pendant au moins trois (3) mois. Vous avez droit à trois (3) jours de congé sans solde après avoir utilisé tous vos congés, jours de maladie, etc. Si vous habitez dans le comté de Miami Dade, vous pouvez bénéficier d’un congé pouvant aller jusqu’à 30 jours.

En quoi l’Americans with Disabilities Act (ADA) est-elle différente de la FMLA?

L’Americans with Disabilities Act (ADA) n’utilise pas le terme « état de santé grave » utilisé par la Loi sur les congés familiaux et médicaux. Au contraire, l’Americans with Disability Act (ADA) protège un handicap ou des handicaps. L’invalidité à terme et l’état de santé grave ne sont pas nécessairement les mêmes. Les maladies graves telles que les accidents vasculaires cérébraux ou le cancer sont généralement couvertes par l’American with Disabilities Act (ADA) et la Family and Medical Leave Act (FMLA). Alternativement, cependant, les grossesses ou les hernies peuvent ne pas être des « handicaps » au sens de l’American with Disabilities (ADA), car elles ne sont pas substantiellement limitatives au sens de la loi.

Prendre un congé en vertu de la Loi sur les congés familiaux et médicaux de la Floride (FMLA) ou de la Loi sur les Américains handicapés (ADA) et préserver votre emploi

Un employé qui prend un congé en vertu de la Loi sur les Américains handicapés (ADA) est généralement autorisé à retourner à son même emploi à moins que l’employeur ne puisse démontrer que cela causerait une « contrainte excessive » à l’employeur de ne pas pourvoir le poste de l’employé pendant que l’employé est absent. En vertu de la Loi sur les congés familiaux et médicaux de la FMLA, l’employé a droit à son même emploi ou à un « poste équivalent » à son retour. Employés dont le temps d’absence du travail n’est pas conforme à l’une ou l’autre des lois, le salarié a droit à la couverture d’assurance maladie maintenue par l’employeur pendant son congé du travail.

La santé physique et émotionnelle d’un employé, ainsi que celle de sa famille, est importante. Les cabinets d’avocats de Hoffman & Hoffman, P.A. efforcez-vous de faire en sorte que les employés obtiennent les avantages fédéraux disponibles pour des événements tels que les moments joyeux où un nouveau membre se joint à la famille, ainsi que pendant la période malheureuse de la perte.

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