Pourquoi les employés arrivent motivés – et partent démotivés

Le sujet de la motivation est bien foulé, alors soyez assurés que ce blog ne mentionnera pas la hiérarchie des besoins de Maslow, et il n’y a pas de carotte ou de bâton en vue.

Dans quelle mesure seriez-vous choqué de découvrir que plus de la moitié de vos effectifs manquaient de motivation? Bien que ce ne soit peut-être pas réellement le cas sur votre lieu de travail, ce n’est pas encourageant lorsque des enquêtes comme celle-ci d’Eden Springs nous disent que, dans l’ensemble, environ 50% des travailleurs britanniques sont démotivés.

Pourquoi? Par quoi ?

Trop souvent, les dirigeants considèrent ce qu’ils ne font pas comme le secret pour libérer de plus grands niveaux de motivation au sein de leur main-d’œuvre. Cependant, c’est souvent ce qu’une entreprise fait déjà mal, qui contribue le plus au faible niveau de motivation et d’engagement.

Comment les gens sont-ils motivés ?

Les gens sont motivés de différentes manières. Certains sont naturellement stimulés. Cela pourrait littéralement être dans leur composition génétique, comme le niveau de dopamine dans certaines régions du cerveau, ou un sous-produit de leur éducation ou de leur environnement. Pour ces personnes, des facteurs externes tels que l’environnement de travail ou la récompense n’ont probablement pas d’impact important sur leur niveau de motivation. Alors que des facteurs tels que les patrons de microgestion peuvent se démotiver, leur paramètre de base est de se lever et de se mettre en marche.

Bien sûr, beaucoup ne sont pas nécessairement câblés de cette façon, mais des facteurs psychologiques tels que le désir d’argent, le succès, l’ego, la reconnaissance et la satisfaction au travail peuvent stimuler la motivation chez ceux qui manquent de motivation innée. Même alors, les stimulants externes auront un attrait différent pour différentes personnes. Pour certains, plus d’argent et de succès n’influencent pas leur motivation. Ceux-ci ont tendance à être le sous-produit d’une personne motivée et motivée. De plus, l’argent ne stimulera pas plus certaines personnes que la reconnaissance des employés n’en stimulera d’autres.

En savoir plus: Cinq études mettant en évidence le pouvoir de la motivation intrinsèque (ouvre dans un nouvel onglet)

La démotivation, définie par un manque d’intérêt et d’enthousiasme, peut également être un trait inné. La recherche suggère que certains d’entre nous sont pré-câblés pour être naturellement apathiques – y compris cette étude qui a révélé des différences individuelles dans les systèmes cérébraux prémoteurs qui soulignaient l’apathie comportementale entre les participants.

Alors que nous sommes tous susceptibles d’avoir des creux d’énergie et des jours où nous ne nous sentons pas aussi concentrés, la démotivation à long terme peut s’avérer coûteuse pour toute organisation et avoir un impact sur tout, de la productivité à la rentabilité – comme le souligne dans cet article le Dr Alan Zimmerman, conférencier d’affaires, qui note qu’un « manque de motivation va coûter beaucoup d’argent à votre entreprise ».

Les entreprises doivent commencer à comprendre ce qui provoque la démotivation en premier lieu. Avec des recherches montrant que de nombreux employés sont naturellement motivés sans aucun stimulus externe requis, que font-ils en tant qu’organisation qui étouffe cette motivation?

La recherche suggère que les neuf facteurs suivants jouent un rôle majeur. L’un d’entre eux pourrait-il affecter votre main-d’œuvre?

L’inconvénient de trop de processus

Le processus est nécessaire dans toute organisation, mais des voies trop rigides pourraient causer plus de mal que de bien.

Comme le note Tine Thygesen dans son article Forbes; « Le processus est incontestablement utile dans une certaine mesure, comme contrepoids au désordre. Pour qu’une entreprise s’exécute rapidement, elle a besoin d’une structure claire de qui fait quoi et quand. »

Comment les processus sont liés à la démotivation lorsque la sur-ingénierie a lieu et que les listes de contrôle commencent à l’emporter sur le bon sens, laissant peu de place à la pensée humaine. Une dépendance excessive au processus conduit les employés à se sentir peu fiables, ignorés et que leur contribution n’est valorisée que dans des paramètres prédéfinis par l’entreprise.

Ils peuvent cesser de se sentir responsables, retenir leurs idées et cesser de se soucier.

De longues heures menant à l’épuisement professionnel

Au Royaume-Uni, les employés mettent des heures, mais les niveaux de productivité ne progressent pas beaucoup. Pourquoi? Dans l’un de nos autres articles, nous avons parlé de recherches qui suggèrent que les employés travaillent plus longtemps, car c’est ce que font tous les autres. Mais cela les rend-il plus productifs? Aucun. Et dans de nombreux cas, des heures de travail excessives entraînent directement une augmentation des niveaux d’épuisement professionnel.

En savoir plus: Six entreprises qui ont adopté une semaine de travail de quatre jours (et ce qu’elles ont trouvé)

Il n’est pas surprenant que l’épuisement professionnel et la motivation soient directement liés. Cette revue académique de Meily Margaretha note plusieurs études empiriques qui ont trouvé une relation entre les deux, y compris un manque de motivation conduisant à l’épuisement professionnel – et l’épuisement professionnel provoquant une baisse de motivation.

Les employés ne peuvent pas se faire entendre

Jetez un coup d’œil à la page 310 de ce document de recherche publié dans le Journal of Industrial Relations et vous constaterez que la promotion de la voix de l’employé peut avoir un impact indirect sur des indicateurs organisationnels essentiels tels que la productivité et l’absentéisme. En enlevant cette voix et en rendant difficile pour les employés d’avoir leur mot à dire, elle étouffe les occasions de s’exprimer. Il écrase l’enthousiasme et la motivation à plat.

Perlow et Williams (2003) ont conclu de leurs études que les employés qui se sentent incapables de s’exprimer peuvent commencer à ressentir du ressentiment et de la colère – des émotions négatives qui gâchent la motivation et la performance.

Mauvaises relations avec la direction

En tant que créatures sociales, la qualité de nos relations et le sentiment de croyance en ceux qui nous dirigent ont un impact énorme sur la motivation que nous ressentons. Cette recherche CultureAmp suggère qu’un sentiment de confiance envers les gestionnaires et la capacité de s’en inspirer sont essentiels à un moral solide. Si les employés ont du mal à se sentir de cette façon par rapport à leurs dirigeants, ils auront du mal à offrir une performance énergisée et motivée. Pour que les employés se sentent motivés, ils doivent se sentir positifs envers leurs dirigeants et avoir de bonnes relations avec eux.

Reconnaissance inadéquate

Cette étude a révélé que 70% des employés disent que si leurs managers prenaient le temps de vous remercier plus souvent, la motivation et le moral seraient fortement stimulés. En ne prenant pas le temps de montrer au personnel que vous appréciez leurs efforts, ils peuvent se sentir sous-évalués. Et avouons-le, le sentiment que votre contribution n’est pas vue est un moyen presque garanti de finir complètement démotivé.

 » Appréciez tout ce que vos associés font pour l’entreprise. Rien d’autre ne peut tout à fait se substituer à quelques mots de louange sincères, bien choisis, au bon moment. Ils sont absolument gratuits et valent une fortune. »

Sam Walton – Fondateur de Walmart

Microgestion implacable

Vous voulez drainer toute l’énergie créative et l’enthousiasme de vos employés? Ensuite, microgérez-les. Comme cet article d’opinion s’articule très bien, ce qui pourrait être considéré par le microgestionnaire comme l’exercice de contrôles efficaces et vitaux sur l’activité des autres well eh bien, ces « autres » pourraient en ressentir très différemment. Ils risquent de finir par se sentir humiliés, peut-être même opprimés et certainement pas comme si on leur faisait confiance.

Les personnes les plus performantes, qui ont besoin d’autonomie et d’espace pour faire de leur mieux, peuvent être particulièrement touchées. La microgestion peut en saper la vie, conduisant à une démotivation complète et à un sentiment d’apathie. Il est difficile de lâcher prise – comme cette conférence extrêmement divertissante par Boxed.com Le PDG Chieh Huang le reconnaît, mais il est essentiel de permettre aux personnes intelligentes et créatives de votre organisation de faire de leur mieux.

Insécurité de l’emploi

Une étude intéressante a été publiée l’an dernier dans l’International Journal of Environmental Research and Public Health. Il a examiné le lien entre l’insécurité de l’emploi et les niveaux de motivation intrinsèques et a confirmé ce à quoi vous vous attendiez probablement intuitivement: si les gens se sentent moins en sécurité dans leur emploi, leur motivation en est affectée.

Et il semble que la motivation intrinsèque transmet également les effets de l’insécurité de l’emploi aux résultats comportementaux. Si quelqu’un est préoccupé par l’avenir de son rôle, il est susceptible de se sentir moins motivé et la qualité de sa performance en sera affectée.

Relations de travail faibles

La recherche indique que si les gens n’ont pas de relations positives et solides avec leurs pairs, ils ne ressentiront pas les mêmes niveaux de motivation et d’engagement. Comme l’explique cet article de Scientific American, un sentiment de connexion les uns aux autres est important. Et selon cet article de la Harvard Business Review, des recherches ont montré que les amitiés de travail étroites ont un impact important sur la satisfaction des employés et la probabilité que les gens s’engagent complètement dans leur travail.

Les réseaux de soutien professionnel et personnel que ces amitiés peuvent engendrer sont d’une valeur inestimable. Et lorsque les gens se sentent satisfaits, cela peut avoir un impact important sur les performances; cet article de l’INC mentionne une étude qui s’est déroulée sur une période de cinq ans et a révélé qu’une augmentation de la satisfaction au travail est directement liée à une augmentation de 6,6% de la productivité par heure.

L’inspiration est inhibée

En remontant quelques années en arrière, cette enquête Philips sur le travail et la vie privée a montré que les gens voulaient que leur carrière offre plus qu’une simple source de revenus. Pour travailler à leur meilleur niveau, les employés voulaient être dans des lieux de travail où ils pouvaient se sentir énergisés et inspirés.

En savoir plus: Neuf raisons fondées sur des données probantes pour créer une culture de l’apprentissage

L’étude a révélé que les employés voulaient le bonheur au travail et être en mesure de créer plus de satisfaction au travail en intégrant des intérêts personnels dans leur carrière en milieu de travail. Ils ont apprécié la réalisation d’un plus grand succès partagé avec leurs employeurs. Si les gens ne se sentent pas inspirés par le travail qu’ils font, même s’il s’accompagne d’un salaire généreux, ils ne seront pas motivés à déployer des efforts soutenus pour offrir une performance efficace.