Dans un énorme développement au cours des deux dernières semaines, un changement de la loi fédérale permet désormais aux employeurs californiens d’inclure les employés de la maison dans les piscines de pourboires. L’article de cette semaine est une mise à jour et une discussion générale sur les problèmes auxquels sont confrontés les restaurants, les hôtels et d’autres industries où les pourboires et les pourboires sont laissés aux employés. Ce concept simple est étonnamment complexe pour les employeurs. Voici cinq questions que les employeurs devraient comprendre sur les conseils en Californie.
1) À qui appartient un pourboire?
La loi californienne stipule clairement que les pourboires volontaires laissés à un employé pour des biens vendus ou des services rendus appartiennent à l’employé et non à l’employeur. L’article 351 du Code du travail stipule: « Aucun employeur ou agent ne doit percevoir, prendre ou recevoir une gratification ou une partie de celle-ci qui est payée, donnée à un employé ou laissée pour un employé par un mécène [ patron]. Chaque gratification est déclarée par la présente comme la propriété exclusive du ou des employés à qui elle a été payée, donnée ou laissée. »
2) La mise en commun des pourboires mandatée par l’employeur est-elle légale?
Oui. Dans l’affaire phare de 1990 sur la mise en commun des pourboires, Leighton c. Old Heidelberg, Ltd., la cour a statué que la pratique de l’employeur consistant à regrouper les pourboires entre les employés n’était pas interdite par l’article 351 parce que l’employeur ne » percevait, ne prenait ou ne recevait » aucune partie d’une gratification laissée par un client et ne créditait pas les pourboires ou ne déduisait pas le revenu de pourboire du salaire des employés. Le tribunal s’est appuyé sur la « pratique de l’industrie » selon laquelle 15% du pourboire est versé au garçon de bus et 5% au barman, ce qui était « une règle de la maison et concerne presque tous les restaurants. »Cependant, les propriétaires, les gestionnaires ou les superviseurs de l’entreprise ne peuvent pas participer au pool de pourboires. Les employeurs doivent veiller à exclure les employés qui dirigent le travail d’autres employés des groupes de pourboires, car les superviseurs de quart en chef, les gestionnaires d’étage et les autres personnes qui n’ont pas le pouvoir d’embaucher ou de licencier peuvent toujours être considérés comme un superviseur à des fins de regroupement de pourboires.
Il doit y avoir une relation raisonnable entre les arrangements de mise en commun des pourboires. Les exemples suivants de pourcentages obligatoires de mise en commun des pourboires ont été approuvés par un tribunal, le DLSE ou le DOL:
- Une politique dans laquelle 80% des pourboires ont été attribués aux serveurs, 15% aux busboys et cinq% aux barmans
- Une politique dans laquelle le service de cocktails doit donner un pourboire au barman
- Le ministère du Travail chargé de l’application de la loi fédérale a déclaré qu’une politique qui oblige les serveurs à partager 15% de leurs pourboires avec d’autres employés est présomptivement raisonnable
- Une stratégie dans laquelle un serveur contribue à hauteur de 15 % à un pool de pourboires, et les autres employés de la chaîne de service reçoivent une partie de ces pourboires en fonction de la nombre d’heures travaillées
Les exemples suivants étaient des politiques de regroupement de pourboires désapprouvées par les tribunaux ou la DLSE et, par conséquent, les employeurs ne peuvent pas les établir légalement:
- Une politique fournissant 90% des pourboires aux hôtesses qui ne passent que peu de temps à asseoir les clients
- Une politique exigeant que le serveur alimentaire partage 10% des pourboires avec les gestionnaires d’étage
3) Quand les pourboires laissés sur les cartes de crédit doivent-ils être payés et une déduction peut-elle être effectuée pour le traitement de la transaction par carte de crédit?
Si un client laisse un pourboire sur sa carte de crédit, l’employeur ne peut déduire aucun frais de traitement de carte de crédit du pourboire laissé à l’employé. De plus, les pourboires laissés à l’aide d’une carte de crédit doivent être payés aux employés au plus tard le jour de paie suivant la date à laquelle le paiement par carte de crédit a été autorisé. Voir Code du Travail § 351.
4) Les employeurs californiens peuvent-ils avoir des employés à l’arrière de la maison dans un pool de pourboires?
Le 23 mars 2018, la Loi sur les crédits consolidés de 2018 signée par le président Trump a modifié la loi fédérale sur cette question et permet aux employeurs de partager des pourboires avec les employés de back of the house. Par conséquent, à compter du 24 mars 2018, les employeurs californiens peuvent inclure des employés de l’arrière de la maison dans toute entente de regroupement des pourboires. Avant l’approbation du président Trump sur la nouvelle loi, ce n’était pas le cas, en tant que tribunal dans Oregon Restaurant and Lodging Association v. Perez, la Cour d’appel du neuvième circuit, qui couvre la Californie, a déclaré en février 2016 que la réglementation du ministère du Travail sur les personnes pouvant participer aux pourboires s’applique à des États comme la Californie qui n’autorisent pas les crédits pourboires. Le DOL avait publié des règlements selon lesquels, en vertu de la LSF, un pool de pourboires n’est valide que s’il comprend des employés qui reçoivent « habituellement et régulièrement » des pourboires, tels que des serveurs, des serveuses, des bellhops, du personnel de comptoir qui dessert les clients, des bussers et des barmans de service. Selon la règle passée du DOL, un pool de pourboires valide « ne peut pas inclure les employés qui ne reçoivent pas habituellement et régulièrement des pourboires, tels que les lave-vaisselle, les cuisiniers, les chefs et les concierges. »Les plaignants du restaurant Oregon ont déposé une requête en révision auprès de la Cour suprême des États-Unis. Compte tenu de la nouvelle loi entrée en vigueur, l’examen de l’affaire par la Cour suprême n’est pas nécessaire.
Alors que certains États offrent à l’employeur un « crédit pourboire », la loi californienne ne le permet pas. Cependant, avec l’adoption récente de l’augmentation du salaire minimum en Californie, il y a plus de discussions sur l’examen de la question de savoir si un crédit pourboire devrait être envisagé en Californie. Cependant, la loi actuelle ne permet pas aux employeurs de » créditer » les pourboires d’un employé du salaire minimum requis pour chaque heure travaillée.
Les frais de service ajoutés à la facture d’un client ne constituent pas un pourboire ou une gratification et demeurent la propriété de l’employeur. Par conséquent, l’employeur peut répartir les frais de service à ses employés, y compris les employés à l’arrière de la maison, comme il le souhaite. Toutefois, si des frais de service sont distribués aux employés, ils sont considérés comme des salaires et ont une incidence sur le taux de rémunération régulier de l’employé aux fins des heures supplémentaires, comme il est indiqué ci-dessous.
5) Les pourboires modifient-ils le taux de rémunération régulier d’un employé pour le calcul des heures supplémentaires?
Non. Étant donné que les pourboires sont volontairement laissés par les clients aux employés, les pourboires n’augmentent pas le taux de rémunération régulier d’un employé utilisé pour calculer les taux d’heures supplémentaires.
Cependant, si un employeur met en œuvre des frais de service obligatoires et partage ces frais de service avec les employés, les frais de service doivent être considérés comme des salaires aux fins des heures supplémentaires et de l’impôt. Par conséquent, le taux de rémunération régulier de l’employé aux fins des heures supplémentaires sera plus élevé lorsque les frais de service obligatoires seront distribués aux employés. Pour calculer le taux de rémunération régulier d’un employé, l’employeur doit diviser toute la rémunération de la semaine par le nombre total d’heures travaillées par l’employé.
** Problème supplémentaire: Faites attention aux autres exigences des ordonnances locales régissant les frais de service.
Par exemple, l’ordonnance sur le salaire minimum de Santa Monica exige que les employeurs « distribuent tous les Frais de service dans leur intégralité aux Employés qui ont fourni des services aux clients auprès desquels les Frais de service sont perçus. »Code municipal de Santa Monica § 4.62.040. « Frais de service » est défini comme « tout montant désigné séparément facturé et perçu par un employeur auprès des clients, qui est destiné au service par les Employés, ou est décrit de telle manière que les clients pourraient raisonnablement croire que le montant est destiné à ces services ou doit être payé ou payable directement aux Employés directly sous les termes « frais de service », « frais de table », « frais de portage », « frais de pourboire automatique », « supplément de soins de santé », « supplément d’avantages », ou langage similaire. »Code municipal de Santa Monica § 4.62.010 (g).
