Le leadership a été un sujet de discussion mystérieux et controversé. Les chercheurs ont essayé de découvrir quels facteurs déterminent comment un leader agit et quels traits, capacités, comportements, sources de pouvoir ou aspects de la situation déterminent dans quelle mesure un leader est capable d’influencer les adeptes et d’atteindre les objectifs du groupe. Pour démystifier le leadership, de nombreux résultats de recherche et théories ont émergé. Une de ces théories est la théorie du chemin-objectif.
Pssst… nous pouvons écrire un essai original juste pour vous
N’importe quel sujet. Tout type d’essai.
Nous respecterons même un délai de 3 heures.
121writers online
La théorie du chemin-objectif traite de la façon dont les dirigeants motivent les subordonnés à atteindre des objectifs spécifiques. L’accent est mis sur la motivation du subordonné pour améliorer la performance et la satisfaction. Pour motiver les subordonnés, le comportement du leader doit correspondre aux caractéristiques des subordonnés et au cadre de travail. La théorie du chemin-objectif suppose que les subordonnés seront motivés s’ils pensent pouvoir effectuer leur travail, s’ils croient que leurs efforts aboutiront à un certain résultat et s’ils croient que le gain pour faire leur travail en vaut la peine. Cette théorie utilise la théorie de l’espérance de la motivation pour expliquer comment un leader peut influencer la satisfaction et l’effort subordonnés. En d’autres termes, la théorie du leadership chemin-objectif a été développée pour expliquer comment le comportement d’un leader influence la satisfaction et la performance des subordonnés.
Dans la théorie du chemin-objectif, le leader est censé aider le subordonné à franchir le chemin de la productivité ou des objectifs. Le leader peut le faire en définissant des objectifs, en clarifiant le chemin, en supprimant les obstacles et en apportant un soutien. Le rôle du leader est d’aider les subordonnés à travailler pour rester sur le chemin pour atteindre les objectifs souhaités. Pour ce faire, le leader a utilisé les composants suivants de la théorie chemin-objectif comportements de leader, caractéristiques subordonnées, caractéristiques de tâche et motivation. Les comportements des leaders sont directifs, solidaires, participatifs et axés sur la réussite. Selon Northhouse (2018), ces comportements de leader affectent différemment la motivation des subordonnés.
Dans le leadership directif, le leader établit des normes claires et concises et les règles, donnent des instructions explicites. Le responsable de la directive informe les subordonnés de ce qu’ils sont censés faire et leur fournit des conseils spécifiques. Je me souviens des cas où j’ai eu des dirigeants directifs. Par exemple, après l’université, j’ai rejoint la Garde nationale. Pendant la base, le sergent d’exercice nous a dit que nous devions suivre les ordres sans poser de questions. Il donnait les ordres et nous exécutions. Lorsqu’il y avait des tâches à accomplir, qu’il s’agisse de mettre un masque à gaz ou de saluer un agent, les normes et les instructions étaient claires et précises. Il ne fait aucun doute que les sergents de forage utilisaient un leadership directif.
Besoin d’aide pour écrire?
Vous pouvez commander des travaux professionnels selon des instructions spécifiques et 100% sans plagiat.
Le leadership de soutien est concerné par le bien-être des subordonnés. Le chef de soutien considère les besoins des subordonnés, se préoccupe de leur bien-être. Ce type de leader prend soin des subordonnés en créant un environnement de travail convivial et confortable. Ma famille possédait une boulangerie et un restaurant. Ma tante qui gérait les deux était un leader très solidaire. Je l’ai vue soutenir un employé qui traversait des moments difficiles pendant que sa mère était à l’hôpital. Elle a aidé un nouvel employé originaire d’Angleterre à s’acclimater au style de vie insulaire. Elle soutenait le travailleur qui travaillait au four à bois parce qu’elle savait à quel point son travail était dangereux.
Un dirigeant qui implique les subordonnés dans le processus décisionnel, les consulte et prend en compte leurs opinions et suggestions fait preuve d’un leadership participatif. Ma sœur est la directrice d’une usine qui fabrique des filtres pour les climatiseurs industriels. Elle a dit que parfois, quand il y a des produits défectueux. Elle demandait aux employés sur la chaîne de montage leur avis. Ils réfléchissent également à la manière dont ils pourraient améliorer la productivité et réduire les incidents d’erreurs sur la ligne.
Northouse (2018) a décrit un leader axé sur les réalisations comme un leader qui met ses subordonnés au défi d’effectuer un travail à leur plus haut niveau possible. Dans le leadership axé sur les réalisations, les dirigeants ont des attentes élevées en matière de performance des subordonnés. Les subordonnés sont récompensés si les attentes sont satisfaites. J’ai vu un leadership axé sur les réalisations sur mon lieu de travail. Souvent, on nous dit que si nous accomplissons une tâche spécifique, nous pouvons partir tôt ou ne pas avoir de rapport un jour de planification. En outre, des bonus sont accordés à ceux qui ont atteint ou dépassé les attentes.
Outre les comportements de leadership, les caractéristiques subordonnées et les caractéristiques de tâche sont des composantes de la théorie du chemin-objectif. Les caractéristiques subordonnées définissent comment le comportement d’un leader sera perçu par le subordonné dans un contexte de travail donné.
Les subordonnés ayant un grand besoin d’affiliation aimeront un leadership amical et préoccupé et un leader solidaire serait idéal. Le leadership directif serait le plus adapté aux subordonnés qui ont un fort besoin de structure car ils ont besoin de clarté des tâches et de structure psychologique. Pour les subordonnés qui ont un lieu de contrôle interne, il faut un leadership participatif car cela leur permet de se sentir en charge de leur travail et de faire partie du processus décisionnel. Le leadership directif fonctionne mieux pour les subordonnés ayant un lieu de contrôle externe. Le dirigeant directif aidera à atténuer le sentiment d’anxiété des subordonnés à l’égard des forces extérieures contrôlant la situation des subordonnés.
Les caractéristiques des tâches impliquent des tâches clairement structurées pour les subordonnés, des normes de groupe, un système d’autorité établi. Lorsque toutes ces caractéristiques seront en place, les subordonnés auront peu ou pas besoin du leader car le travail sera motivant. Cependant, si les caractéristiques des tâches ne sont pas en place, que les tâches sont répétitives, ambiguës, que les systèmes d’autorité ne sont pas solides et que les normes de groupe sont faibles, le leadership doit être impliqué pour fournir et renforcer la cohésion, définir les rôles et créer des règles ainsi que fournir un soutien, une structure et une motivation. Dans la théorie des objectifs de chemin, le leader a un impact sur la performance, la satisfaction et la motivation des subordonnés en donnant des récompenses pour atteindre l’objectif et en supprimant les obstacles à la performance,
Les points forts de la théorie des objectifs de chemin sont qu’elle fournit un cadre théorique utile, qu’elle intègre la motivation et qu’elle est pratique. Certaines critiques de la théorie du chemin-objectif sont qu’elle est complexe et déroutante, qu’elle n’a qu’un soutien empirique partiel, qu’elle explique bien la relation entre le comportement du leadership et la motivation des travailleurs, et qu’elle place beaucoup de responsabilités sur le leader et pas trop peu sur les subordonnés. Cela pourrait favoriser la dépendance.
Le questionnaire de leadership Chemin-objectif est utilisé pour fournir des informations aux répondants sur quatre styles de leadership différents – directive, de soutien, participatif et axé sur la réussite. J’ai pris le questionnaire de leadership Chemin-objectif pour découvrir mon style de leadership. Après avoir examiné mes scores, j’ai découvert que je suis un leader plus favorable et plus directif qu’un leader axé sur les participants et les réalisations. J’ai été surpris que mon score le plus bas, vingt-trois, soit dans la catégorie style axé sur la réussite et moins surpris que mon score le plus élevé soit dans la catégorie style de soutien. Je pensais aussi que j’étais plus un leader participatif qu’un leader directif. Aucun de mes scores n’était dans la fourchette haute ou basse. En fait, mes scores avaient une différence d’un ou deux points par rapport aux scores hypothétiques. Il serait intéressant de voir si je remplis à nouveau le questionnaire dans quelques mois, j’obtiendrais les mêmes résultats.
Dans la vidéo YouTube, La plus grande erreur qu’un Leader puisse commettre, Evan Wittenberg a identifié la trahison de la confiance comme l’une des plus grandes erreurs qu’un leader puisse commettre. Moi aussi, je vois la trahison de la confiance comme l’écueil majeur d’un leader. Selon Bennis et Goldsmith (2003), la confiance est la qualité essentielle qui crée un suivi pour les dirigeants et leur permet de faire la différence. Nous voulons tous des leaders en qui nous pouvons avoir confiance. Comment pourriez-vous continuer à suivre un leader qui vous a trahi?
