miért motiváltak az alkalmazottak – és miért motiváltak

a motiváció témája jól taposott talaj, ezért kérjük, nyugodjon meg, hogy ez a blog nem említi Maslow szükségleteinek hierarchiáját, és nincs sárgarépa vagy bot a láthatáron.

mennyire döbbenne meg, ha megtudná, hogy a munkaerő több mint felének nincs motivációja? Bár lehet, hogy valójában nem ez a helyzet a munkahelyén, nem biztató, ha az Eden Springs-i felmérésekhez hasonló felmérések azt mondják nekünk, hogy összességében az Egyesült Királyság munkavállalóinak körülbelül 50% – a demotivált.

miért? Mitől?

túl gyakran a vezetők úgy tekintenek arra, amit nem tesznek, mint a nagyobb motiváció felszabadításának titkára. Azonban gyakran az, amit egy vállalat már rosszul csinál, ez a legnagyobb mértékben hozzájárul az alacsony motivációhoz és elkötelezettséghez.

hogyan motiválják az embereket?

az embereket különböző módon motiválják. Néhányat természetesen stimulálnak. Szó szerint lehet genetikai felépítésükben, például a dopamin szintje bizonyos agyi régiókban, vagy nevelésük vagy környezetük mellékterméke. Ezeknek az embereknek a külső tényezők, mint például a munkahelyi környezet vagy a jutalom, valószínűleg nincs nagy hatással motivációs szintjükre. Míg az olyan tényezők, mint a mikromenedzselő főnökök, demotiválhatnak, alapvető beállításuk az, hogy felkeljenek és elinduljanak.

természetesen sokan nem feltétlenül vannak így bekötve, de az olyan pszichológiai tényezők, mint a pénz iránti vágy, a siker, az ego, az elismerés és a munkával való elégedettség ösztönözhetik a motivációt azokban, akiknek nincs veleszületett hajtóereje. Még akkor is, a külső stimulánsok eltérő vonzerővel bírnak a különböző emberek számára. Egyesek számára a több pénz és a siker nem befolyásolja motivációjukat. Ezek általában egy motivált és motivált személy melléktermékei. Ezenkívül a pénz nem ösztönzi egyes embereket, mint a munkavállalói elismerés másokat.

Tudjon meg többet: Öt tanulmány, amely kiemeli a belső motiváció erejét (új lapon nyílik meg)

a demotiváció, amelyet az érdeklődés és a lelkesedés hiánya határoz meg, szintén veleszületett tulajdonság lehet. A kutatások azt sugallják, hogy néhányunk előre be van kötve, hogy természetesen apatikus legyen – beleértve ezt a tanulmányt is, amely feltárta a premotoros agyi rendszerek Egyéni különbségeit, amelyek aláhúzták a résztvevők viselkedési apátiáját.

bár valószínűleg mindannyian energiamártások és napok vannak, amikor nem érezzük magunkat annyira koncentráltnak, a hosszú távú demotiváció költségesnek bizonyulhat bármely szervezet számára, és hatással lehet mindenre a termelékenységtől a jövedelmezőségig-amint azt Dr. Alan Zimmerman üzleti előadó hangsúlyozza, aki megjegyzi, hogy a motiváció hiánya nagy pénzekbe kerül a vállalat számára.

a vállalatoknak meg kell kezdeniük megérteni, mi okozza a demotivációt. A kutatások azt mutatják, hogy sok alkalmazott veleszületett motivációval rendelkezik, anélkül, hogy bármilyen külső ingerre lenne szükség, mit csinálnak olyan szervezetként, amely elfojtja ezt a motivációt?

a kutatások szerint a következő kilenc tényező játszik nagy szerepet. Lehet, hogy ezek közül bármelyik befolyásolja a munkaerő?

a túl sok folyamat hátránya

a folyamat minden szervezetben szükséges, de a túl merev utak több kárt okozhatnak, mint hasznot.

mint Tine Thygesen megjegyzi a Forbes cikkében; “Folyamat kétségtelenül hasznos, hogy bizonyos mértékig, mint az ellensúly rendellenesség. Ahhoz, hogy egy vállalat gyorsan teljesítsen, világos struktúrára van szüksége, hogy ki mit és mikor csinál.”

hogyan kapcsolódik a folyamat a demotivációhoz, amikor a túlméretezés megtörténik, és az ellenőrző listák kezdik felülmúlni a józan észt, kevés teret hagyva az emberi gondolkodásnak. A folyamatokra való túlzott támaszkodás azt eredményezi, hogy a munkavállalók megbízhatatlannak, figyelmen kívül hagyottnak érzik magukat, és hozzájárulásukat csak a vállalat által előre meghatározott paramétereken belül értékelik.

abbahagyhatják a felelősségérzetet, visszatarthatják az ötleteket és abbahagyhatják a törődést.

hosszú órák, amelyek kiégéshez vezetnek

az Egyesült Királyságban a munkavállalók órákat töltenek be, de a termelékenység szintje nem halad előre. Miért? Az egyik másik cikkünkben olyan kutatásokról beszéltünk, amelyek azt sugallják, hogy az alkalmazottak hosszabb órákat dolgoznak, mert mindenki más ezt teszi. De vajon produktívabbá teszi őket? Nem. Sok esetben a túlzott munkaidő közvetlenül a kiégés fokozott szintjét okozza.

Tudjon meg többet: Hat vállalkozás, amely négynapos munkahétre költözött (és mit találtak)

nem meglepő, hogy a kiégés és a motiváció közvetlenül összefügg. Meiy Margaretha e tudományos áttekintése számos empirikus tanulmányt jegyez meg, amelyek kapcsolatot találtak a kettő között, beleértve a kiégéshez vezető motiváció hiányát – és a kiégést, ami a motiváció visszaesését okozza.

az alkalmazottak nem tudják meghallgatni magukat

vessen egy pillantást a Journal of Industrial Relations című kutatási cikk 310.oldalára, és megtalálja azt a nézetet, hogy a munkavállaló hangjának előmozdítása közvetetten befolyásolhatja az alapvető szervezeti mutatókat, például a termelékenységet és a távolléteket. Azáltal, hogy elveszi ezt a hangot, és megnehezíti az alkalmazottak számára a véleménynyilvánítást, elfojtja az önkifejezés lehetőségeit. A lelkesedés és a motiváció lapos.

Perlow és Williams (2003) tanulmányaikból arra a következtetésre jutottak, hogy azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy nem tudnak beszélni, elkezdhetik érezni a haragot és a haragot – negatív érzelmeket, amelyek a motivációt és a teljesítményt rontják.

rossz kapcsolatok a vezetéssel

mint társas lények, kapcsolataink minősége és a minket vezető személyekbe vetett hit érzése óriási hatással van arra, hogy mennyire motiváltak vagyunk. Ez a CultureAmp kutatás azt sugallja, hogy a vezetők iránti bizalom érzése és az a képesség, hogy inspirálják őket, létfontosságú az erős morálhoz. Ha az alkalmazottak küzdenek azért, hogy így érezzék magukat vezetőik iránt, akkor küzdeni fognak az energikus és motivált teljesítmény érdekében. Ahhoz, hogy az alkalmazottak motiváltnak érezzék magukat, pozitívan kell érezniük vezetőiket, és jó kapcsolatokat kell kialakítaniuk velük.

nem megfelelő elismerés

ez a kutatási tanulmány azt találta, hogy a munkavállalók 70% – a azt mondja, hogy ha a vezetők időt szánnak arra, hogy gyakrabban köszönetet mondjanak, a motiváció és az erkölcs nagy lendületet kap. Ha nem veszi az időt arra, hogy megmutassa a személyzetnek, hogy értékeli erőfeszítéseit, alulértékeltnek érezhetik magukat. És nézzünk szembe a tényekkel-az érzés, hogy a hozzájárulás nem látott, egy szinte garantált módja annak, hogy a végén teljesen demotivated.

“értékelj mindent, amit a munkatársaid tesznek az üzletért. Semmi más nem helyettesítheti néhány jól megválasztott, jól időzített, őszinte dicsérő szót. Teljesen ingyenesek és egy vagyont érnek.”

Sam Walton-Walmart alapító

könyörtelen mikromenedzsment

ki akarja szívni alkalmazottaiból az összes kreatív energiát és lelkesedést? Ezután mikromenedzselje őket. Mivel ez a véleménydarab nagyon jól megfogalmazza, amit a mikromenedzser úgy tekinthet, mint mások tevékenységének hatékony és létfontosságú ellenőrzését … nos, azok a ‘mások’ nagyon másképp érezhetnek róla. Ők valószínűleg a végén érzés megalázott, talán még elnyomott, és biztosan nem, mintha megbízható.

a legjobban teljesítőket, azokat az egyéneket, akiknek önállóságra és térre van szükségük a legjobb munkájuk elvégzéséhez, különösen súlyosan érintheti. A mikromenedzsment kiszívhatja belőlük az életet, ami teljes demotivációhoz és apátia érzéshez vezet. Nehéz elengedni – mivel ez a rendkívül szórakoztató beszélgetés Boxed.com Chieh Huang vezérigazgató elismeri – de elengedhetetlen, hogy a szervezet intelligens és kreatív emberei a lehető legjobb munkát végezzék.

munkahelyi bizonytalanság

volt egy érdekes tanulmány az International Journal of Environmental Research and Public Health tavaly. Megvizsgálta a munkahelyi bizonytalanság és a belső motivációs szintek közötti kapcsolatot, és megerősítette azt, amit valószínűleg intuitív módon elvárna: ha az emberek kevésbé érzik magukat biztonságban a munkájukban, akkor a motivációjuk is hatással van.

és úgy tűnik, hogy a belső motiváció a munkahelyi bizonytalanság hatásait a viselkedési eredményekre is továbbítja. Ha valaki aggódik a szerepe jövője miatt, valószínűleg kevésbé motiváltnak érzi magát, és ez befolyásolja teljesítményük minőségét.

gyenge munkatársi kapcsolatok

a kutatások azt mutatják, hogy ha az emberek nem rendelkeznek pozitív, erős kapcsolatokkal a társaikkal, akkor nem fognak ugyanolyan szintű motivációt és elkötelezettséget érezni. Ahogy ez a Scientific American cikk elmagyarázza, fontos az egymással való kapcsolat érzése. A Harvard Business Review cikke szerint a kutatások kimutatták, hogy a szoros munkahelyi barátságok nagy hatással vannak arra, hogy az alkalmazottak mennyire elégedettek, és mennyire valószínű, hogy az emberek teljes mértékben részt vesznek a munkájukban.

a szakmai és személyes támogató hálózatok, amelyekhez ezek a barátságok vezethetnek, felbecsülhetetlen értékűek. És amikor az emberek elégedettnek érzik magukat, ez nagy hatással lehet a teljesítményre; ez az INC cikk megemlít egy tanulmányt, amely öt éven át futott, és megállapította, hogy a munkával való elégedettség növekedése közvetlenül kapcsolódik az óránkénti termelékenység 6,6% – os növekedéséhez.

az inspiráció gátolt

néhány évvel ezelőtt ez a Philips Work/Life felmérés kimutatta, hogy az emberek azt akarták, hogy karrierjük ne csak jövedelemforrást kínáljon. Ahhoz, hogy a lehető legjobban dolgozhassanak, az alkalmazottak olyan munkahelyeken akartak lenni, ahol energikusnak és inspiráltnak érezhetik magukat.

Tudjon meg többet:

a tanulmány feltárta, hogy a munkavállalók boldogságot akarnak a munkában,és hogy képesek legyenek nagyobb elégedettséget teremteni a munkahelyi karrierjük során. Nagyra értékelték, hogy nagyobb közös sikert értek el munkáltatóikkal. Ha az embereket nem inspirálja az általuk végzett munka, még akkor is, ha nagylelkű fizetéssel jár, akkor nem lesznek motiváltak arra, hogy tartós erőfeszítéseket tegyenek a hatékony teljesítmény érdekében.