動機の主題はよく踏まれているので、このブログにはMaslowのニーズの階層については言及されておらず、目にはニンジンやスティックはありませんのでご安心ください。
あなたの労働力の半分以上が動機を欠いていたことを知ることはどのようにショックを受けますか？ それは実際にあなたの職場ではそうではないかもしれませんが、Eden Springsのこのような調査では、全体的に、英国の労働者の約50％が降格していることが知
なぜ？ 何によって？
あまりにも頻繁に指導者は、彼らの労働力の中でモチベーションのより高いレベルのロックを解除するための秘密として、彼らがやっていない しかし、それは多くの場合、企業がすでに不十分にやっているものであり、それはモチベーションと関与の低レベルへの最大の貢献者です。
人々はどのように動機づけられていますか？
人々はさまざまな方法で動機づけられています。 いくつかは自然に刺激されます。 それは文字通り、特定の脳領域におけるドーパミンのレベル、または彼らの育成や環境の副産物など、彼らの遺伝的構成にある可能性があります。 これらの人々のために、職場環境や報酬のような外部要因は、おそらく彼らのモチベーションレベルに大きな影響を与えません。 このようなマイクロマネージングボスなどの要因がdemotivateかもしれないが、彼らのコア設定は、取得アップとget-goingすることです。
もちろん、多くは必ずしもこのように配線されているわけではありませんが、お金、成功、自我、認識、仕事の満足度のような心理的要因は、生来のドライブ それでも、外部覚せい剤は、異なる人々に異なる魅力を持つことになります。 いくつかのために、より多くのお金および成功は刺激に影響を与えない。 これらは動機を与えられ、運転された人の副産物でありがちである。 また、従業員の認識が他の人を刺激するよりも、お金は何人かの人々を刺激しません。
続きを読む: 本質的な動機の力を強調する五つの研究（新しいタブで開きます）
興味と熱意の欠如によって定義されるDemotivationも生得的な特性である可能性があります。 研究私たちの何人かは、参加者間の行動無関心を強調した運動前脳系の個人差を明らかにしたこの研究を含む、自然に無関心であると事前に配線されていることを示唆しています。
我々はすべてのエネルギーディップと我々は集中して感じていない日を持っている可能性が高いですが、長期的なdemotivationは、任意の組織に高価な証明し、生産性から収益性にすべてに影響を与えることができます-ビジネススピーカー博士Alan Zimmermanによるこの記事で強調されているように、”モチベーションの欠如は”あなたの会社の大金を原価計算することになるだろう”と指摘しています。
企業は、そもそも何がdemotivationを引き起こしているのかを理解し始める必要があります。 多くの従業員が外部刺激を必要とせずに本質的に動機づけられていることを示す研究では、その動機を抑圧している組織として何をしていますか？
研究は、以下の9つの要因が大きな役割を果たすことを示唆している。 それらのうちのどれかがあなたの労働力に影響を与えるでしようか。
プロセスが多すぎることの欠点
プロセスはどの組織でも必要ですが、硬すぎる経路は良いよりも害を引き起こす可能性があります。
Tine Thygesenが彼女のForbesの記事で指摘しているように; “プロセスは、障害へのカウンターウェイトとして、ある程度間違いなく有用である。 企業が迅速に実行するためには、誰がいつ何をしているのかを明確にする必要があります。”
プロセスがdemotivationにどのようにリンクするかは、オーバーエンジニアリングが行われ、チェックリストが常識を上回り始め、人間の思考の余地がほとんどな プロセスへの過度の依存は、信頼されておらず、無視され、その貢献は会社によって事前に定義されたパラメータ内でのみ評価されると感じる従業員につ
彼らは責任感を止め、アイデアを抑え、思いやりを止めることができます。
英国ではバーンアウトにつながる長い時間
従業員は時間を入れていますが、生産性レベルは大きな飛躍を遂げていません。 どうして？ 私たちの他の記事の1つでは、従業員がより長い時間働いていることを示唆する研究について話しました。 しかし、それはそれらをより生産的にしていますか？ いいえ。. そして、多くの場合、過度の労働時間は、直接燃え尽きのレベルの増加を引き起こしています。
続きを読む:
燃え尽き症候群と動機が直接的に関連していることは驚くべきことではない。 Meily Margarethaによるこの学術的レビューは、2つの間の関係を発見したいくつかの経験的研究を指摘しています。
従業員は自分自身を聞かせることはできません
Journal of Industrial Relationsに掲載されているこの研究論文の310ページを見てみると、従業員の声を促進することは、生産性や欠勤などの本質的な組織指標に間接的に影響を与える可能性があるという見解があります。 その声を取り去り、従業員が発言することを困難にすることによって、自分自身を表現する機会を窒息させます。 それは熱意および刺激を平ら押しつぶす。
Perlow and Williams(2003)は、彼らの研究から、発言できないと感じる従業員は怒りや怒りを感じ始めることができると結論づけました。
経営者との関係が悪い
社会的生き物として、私たちの関係の質と私たちを導くものに対する信念は、私たちがどのようにやる気を感じているかに大きな影響を与えます。 このCultureAmpの研究は、マネージャーへの自信の感覚と、それらに触発される能力は、強い士気のために不可欠であることを示唆しています。 従業員が彼らのリーダーについてのそのように感じるために戦っていれば活気づけられ、独創力のある性能を提供するために苦闘する。 従業員がやる気を感じるためには、彼らは彼らの指導者について肯定的な感じ、彼らとの良好な関係を持っている必要があります。
不十分な認識
この調査研究では、従業員のなんと70％が、上司がより頻繁にあなたに感謝を言うのに時間がかかった場合、動機と道徳は大きな後押し あなたが彼らの努力に感謝するスタッフを表示するために時間を割いていないことによって、彼らは過小評価を感じることができます。 そして、それに直面しましょう–あなたの貢献が見られないと感じることは、完全にdemotivatedに終わるためのほぼ保証された方法です。
“あなたの仲間がビジネスのためにするすべてを認めなさい。 他には何もかなり賞賛のいくつかのよく選ばれた、よく時限、誠実な言葉に代わることはできません。 彼らは絶対に無料で、幸運の価値があります。”
サム–ウォルトン-ウォルマート創業者
執拗なマイクロマネジメント
あなたの従業員からすべての創造的なエネルギーと熱意を排出したいですか？ その後、それらをmicromanage。 この意見の部分が実際によく明確にするので、何が他の活動の有効な、重大な点検の運動としてmicromanagerによってみなされるかもしれない…よく、それらの”他”はそれについて非常に異なって感じるかもしれない。 彼らは、彼らが信頼されているかのように、おそらく抑圧され、確かにではなく、態度を感じてしまう可能性が高いです。
トップパフォーマー、最高の仕事をするために自律性とスペースを必要とする個人は、特に深刻な影響を受ける可能性があります。 Micromanagementはdemotivationおよび無関心の感覚を完了するために導くそれらから生命をsapできる。 それは手放すのは難しいです–によって、この非常に面白い話としてBoxed.com CEOのChieh Huang氏は認めていますが、組織のスマートで創造的な人々が最高の仕事をできるようにすることが不可欠です。
雇用不安
昨年、International Journal Of Environmental Research and Public Healthに興味深い研究がありました。 それは仕事の不安と本質的な動機づけのレベルとの関係を見て、あなたがおそらく直感的に期待するものを確認しました：人々が仕事で安全でないと感
そして、本質的な動機は、仕事の不安の影響を行動の成果にも伝達するようです。 誰かが自分の役割の将来を心配している場合、彼らはあまりやる気を感じている可能性が高く、彼らのパフォーマンスの質が影響を受けます。
弱い同僚関係
研究は、人々が仲間と肯定的で強い関係を持っていない場合、彼らは同じレベルの動機と関与のようなものを感じることはないことを示 このScientific Americanの記事が説明しているように、お互いへのつながりの感覚は重要です。 そして、このハーバードビジネスレビューの記事によると、研究は、近い仕事の友情は、従業員がどのように満足して感じ、人々が完全に自分の仕事に従事する可能性がどのように大きな影響を持っていることを示しています。
これらの友情がもたらすことができる専門的および個人的なサポートネットワークは非常に貴重です。 そして、人々が満足していると感じると、パフォーマンスに大きな影響を与える可能性があります; このINCの記事は、5年間にわたって行われた調査に言及し、仕事の満足度の増加は、時間あたりの生産性の6.6％の増加に直接関連していることがわか
インスピレーションが阻害されている
数年前に遡って、このフィリップスの仕事/生活調査は、人々が単に収入源以上のものを提供するために自分のキャ 彼らのベストで働くためには、従業員は活気づけられ、促されて感じることができる仕事場にありたいと思った。
続きを読む: 学習文化を創造する9つの証拠に基づく理由
この調査では、従業員は仕事の幸福を望んでおり、職場のキャリアに個人的な関心をもたらすことによ 彼らは彼らの雇用者とのより大きい共用成功の達成を評価した。 彼らがやっている仕事に触発されて感じていない場合、それは寛大な給料が付属していても、彼らは効果的なパフォーマンスを提供するための持続的な努力に置くように動機づけされません。
