Mary Parker Follett、または「現代の経営の母」は、経営は「人々を通して物事を成し遂げる芸術」であると信じていました。”
彼女は営利企業を経営したことはありませんでしたが、彼女は”電力を供給する”ではなく、”電力を供給する”ことの重要性と、競合を解決するために従業員と統合することの重要性について貴重な洞察を提供しました。
「指導者は権力の行使によって定義されるのではなく、それらの指導者の間で力の感覚を高める能力によって定義される」とFollettはかつて言った。 “リーダーの最も重要な仕事は、より多くのリーダーを作成することです。”
フォレットは、管理の彼女の理論を開発するのに役立った調整のこれらの原則を実践しました:
- 直接接触。 従業員とマネージャーの間の直接接触は、組織が紛争や誤解を避けるのに役立ちます。 定期的な会議を開催したり、直接割り当てを議論することは、この原則を実践する簡単な方法です。
- 初期段階。 調整はすぐに学ばれ、習得されるべきである。 従業員は次の従業員よりも重要ではないと感じるべきではありません; それぞれは、他の人の役割を補完する重要な役割を持っています。
- すべての作業者は、階層のレベルに関係なく、自分の体重を引っ張って、組織の残りの部分と統合する責任があります。 誰もが他の人よりも少ないまたは多くをしようとするべきではありません–それはチームの努力です。
- 連続プロセス。 調整は維持されなければならない。 ちょうどそれを学び、それについて忘れてはいけない;あなたがすべてのそれを運んではいけない。
彼女の仲介の傾向および管理の作戦のためによく知られていて、Follettは今日支持にまだある管理理論を作成した。
統合
Follettは、あらゆるレベルの労働者が組織の目標を達成するために統合すべきだと考えていました。 競合が発生した場合は、プッシュの代わりにプルし、チームとして一緒に働くために意識的な努力があるはずです。 各メンバーは自分の役割を果たしているので、全体的に、彼らは結果に満足している可能性が高くなります。
権力と
厳格な階層を確立し、他の人よりも特定の個人に権力を委任するのではなく、労働者は共同活動的な力を実践すべきだとフォレットは信じていた。 このようにして、各メンバーは次のメンバーと同じように評価されていると感じています。
しかし、これは階層を完全に排除すべきではないということです。 構造はまだ重大であるが、従業員は彼らのマネージャーよりより少なく貴重であるように感じるべきではない。
グループ力
グループ力は個人的な力よりも評価されるべきです。 組織は一人の利益のために存在するのではなく、むしろ労働者の会社全体のために存在します。 この無私の考え方が優勢であれば、すべての労働者はお互いに競争するのではなく、同じチームにいるように感じるでしょう。
