Path-goal Theory Of Leadership

Lederskap har vært et mystisk og kontroversielt tema for diskusjon. Forskere har forsøkt å finne ut hvilke faktorer som bestemmer hvordan en leder opptrer og hvilke egenskaper, evner, atferd, kilder til makt eller aspekter av situasjonen, bestemmer hvor godt en leder er i stand til å påvirke tilhenger og oppnå gruppemål. For å avmystifisere lederskap har mange forskningsresultater og teorier oppstått. En slik teori er sti-målteorien.

Sti-målteori omhandler hvordan ledere motiverer underordnede til å oppnå bestemte mål. Fokuset er på å motivere underordnet for å forbedre ytelse og tilfredshet. For å motivere underordnede bør lederens oppførsel samsvare med egenskapene til underordnede og arbeidsinnstillingen. Sti-målteori antar at underordnede vil bli motivert hvis de tror de kan utføre sitt arbeid, hvis de tror at deres innsats vil resultere i et bestemt utfall, og hvis de tror at utbetalingen for å gjøre sitt arbeid er verdt. Denne teorien bruker forventningsteorien om motivasjon til å forklare hvordan en leder kan påvirke underordnet tilfredshet og innsats. Med andre ord ble sti-målteorien om lederskap utviklet for å forklare hvordan en leders oppførsel påvirker underordnes tilfredshet og ytelse.

i sti-målteori skal lederen hjelpe underordnet gjennom banen til produktivitet eller mål. Lederen kan gjøre det ved å definere mål, klargjør banen, fjerne hindringer og gir støtte. Lederens rolle er å hjelpe underordnede til å jobbe for å holde seg på veien for å oppnå de ønskede målene. For å gjøre dette lederen brukt følgende komponenter av bane-mål teori leder atferd, underordnede egenskaper, oppgave egenskaper og motivasjon. Lederadferdene er direktivorienterte, støttende, deltakende og prestasjonsorienterte. Disse lederadferdene, ifølge Northouse (2018), påvirker underordnes motivasjon annerledes.

I Direktivets ledelse setter lederen klare og konsise standarder og reglene, gir eksplisitte instruksjoner. Direktivlederen lar underordnede vite hva de forventes å gjøre, samt gi spesifikk veiledning. Jeg kan huske tilfeller når jeg tilfeller når jeg har hatt direktivledere. For eksempel, etter college ble jeg Med I National Guard. Under basic fortalte drillsersjanten oss at vi var forventet å følge kommandoer uten å stille spørsmål. Han ville gi kommandoer og vi til henrettet. Når det var oppgaver å fullføre om det var riktig måte å sette på en gassmaske eller hilse på en offiser, var standardene og instruksjonene klare og presise. Det er ingen tvil om at drillsersjantene brukte direktivledelse.

Støttende lederskap er opptatt av underordnes velferd. Den støttende lederen vurderer underordnes behov, viser bekymring for deres velferd. Denne typen leder tar vare på underordnede ved å skape et vennlig og komfortabelt arbeidsmiljø. Familien min eide et bakeri og en restaurant. Min tante som klarte begge var en veldig støttende leder. Jeg var vitne til at hun støttet en ansatt som hadde det vanskelig mens moren hennes var på sykehuset. Hun hjalp en ny ansatt som var Fra England akklimatisere seg til øya livsstil. Hun var støttende til arbeideren som jobbet vedfyrt ovn fordi hun visste hvor farlig jobben hans var.

en leder som involverer underordnede i beslutningsprosessen, konsulterer med dem og tar hensyn til deres meninger og forslag, viser deltakende lederskap. Min søster er leder på en fabrikk som lager filtre for industrielle klimaanlegg. Hun sa at noen ganger når det er defekte produkter. Hun ville spørre de ansatte på samlebåndet for sine meninger. De har også brainstorm hvordan de kan forbedre produktiviteten og redusere hendelser av feil på linjen.

Northouse (2018) beskrev prestasjonsorientert leder som en leder som utfordrer underordnede til å utføre arbeid på høyest mulig nivå. I Prestasjonsorienterte ledere har ledere høy ytelse forventning om underordnede. Underordnede belønnes dersom forventningene oppfylles. Jeg har sett prestasjonsorientert lederskap på arbeidsplassen min. Ofte blir vi fortalt at hvis vi fullfører en bestemt oppgave, kan vi gå tidlig eller ikke ha rapport på en planleggingsdag. Også bonuser er gitt til de som har møtt eller overgår forventning.

foruten lederskap atferd, underordnede egenskaper og oppgave egenskaper er komponenter av bane-mål teori. Underordnede egenskaper definerer hvordan en leders oppførsel vil bli oppfattet av underordnet i en gitt arbeidssammenheng.

Underordnede med høyt behov for tilhørighet vil like vennlig og bekymret ledelse og støttende leder ville være ideell. Direktivledelse vil være mest egnet for underordnede som har et sterkt behov for struktur fordi de trenger oppgaveklarhet og psykologisk struktur. For underordnede som har interne locus av kontroller trenger deltakende lederskap fordi det tillater dem å føle seg ansvarlig for sitt arbeid og en del av beslutningsprosessen. Direktivet ledelse fungerer best for underordnede med eksterne locus av kontroll. Direktivet leder vil bidra til å minske underordnede følelsen av angst om utenforstående krefter kontrollere underordnes omstendigheter.

Oppgaveegenskaper innebærer klart strukturerte oppgaver for underordnede, gruppenormer, etablert myndighetssystem. Når alle disse egenskapene er på plass underordnede vil ha liten eller ingen trenger lederen fordi arbeidet vil være motiverende. Men hvis oppgaveegenskaper ikke er på plass, oppgavene er repeterende, tvetydige, autoritetssystemene er ikke sterke og gruppenormer er svake, må lederskap involvere seg for å gi og bygge sammenheng, definere roller og skape regler, samt gi støtte, struktur og motivasjon. I sti målteori påvirker lederen ytelsen, tilfredsheten og motivasjonen til underordnede ved å gi belønninger for å nå målet og fjerne hindringer for ytelse,

styrken til sti-målteori er det gir et nyttig teoretisk rammeverk, det integrerer motivasjon og det er praktisk. Noen kritikk av sti-målteori er at den er kompleks og forvirrende, den har bare delvis empirisk støtte, det gjør en god jobb med å forklare forholdet mellom lederadferd og arbeidermotivasjon, og det legger mye ansvar på lederen og ikke for lite på underordnede. Dette kan fremme avhengighet.

Path-Goal Leadership Questionnaire brukes til å gi informasjon til respondentene om fire forskjellige lederstiler-direktiv, støttende, deltakende og prestasjonsorientert. Jeg tok Sti-Mål Lederskap Spørreskjema for å finne ut min lederstil. Etter å ha vurdert min score, fant jeg ut at jeg er mer støttende og direktivleder enn en deltaker og prestasjonsorientert leder. Jeg ble overrasket over at min laveste poengsum, tjuetre, var i prestasjonsorientert stil kategori og mindre overrasket over at min høyeste poengsum var i kategorien støttende stil. Jeg trodde også at jeg var mer en deltakende leder enn en direktivleder. Ingen av mine poeng var i høy eller lav rekkevidde. Faktisk hadde mine poeng en eller to poeng forskjell fra de hypotetiske poengene. Det ville være interessant å se om jeg fullfører spørreskjemaet igjen om noen måneder, vil jeg få de samme resultatene.

I YouTube-videoen, Den Største Feilen En Leder Kan Gjøre, identifiserte Evan Wittenberg å forråde tillit som en av de største feilene en leder kan gjøre. Jeg ser også forråde tillit som stor fallgruve av en leder. Ifølge Bennis And Goldsmith (2003) er tillit den essensielle kvaliteten som skaper en følge for ledere og gjør dem i stand til å gjøre en forskjell. Vi ønsker alle ledere vi kan stole på. Hvordan kan du fortsette å følge en leder som har forrådt deg?