w ogromnym rozwoju w ciągu ostatnich kilku tygodni zmiana prawa federalnego pozwala teraz Kalifornijskim pracodawcom na włączenie pracowników z tyłu domu do puli porad. W tym tygodniu post jest aktualizacją i ogólną dyskusją na temat problemów stojących przed restauracjami, hotelami i innymi branżami, w których napiwki i napiwki są pozostawiane dla pracowników. Ta prosta koncepcja jest zaskakująco Złożona dla pracodawców. Oto pięć kwestii, które pracodawcy powinni zrozumieć na temat wskazówek w Kalifornii.
1) Kto ma napiwek?
prawo kalifornijskie jest jasne, że dobrowolne napiwki pozostawione pracownikowi za sprzedany towar lub wykonane usługi należą do pracownika, a nie do pracodawcy. Kodeks pracy paragraf 351 stanowi: „żaden pracodawca ani agent nie może pobierać, przyjmować ani odbierać żadnej gratyfikacji lub jej części, która jest wypłacana, dawana lub pozostawiana pracownikowi przez patrona…. Każda gratyfikacja jest niniejszym uznana za wyłączną własność pracownika lub pracowników, którym została wypłacona, dana lub pozostawiona.”
2) czy zlecone przez pracodawcę łączenie napiwków jest legalne?
tak. In the seminal 1990 case on tip-pooling, Leighton V.Old Heidelberg, Ltd., sąd orzekł, że praktyka pracodawcy polegająca na łączeniu napiwków wśród pracowników nie była zabroniona w sekcji 351, ponieważ pracodawca nie” zbierał, przyjmował ani nie otrzymywał ” żadnej części napiwku pozostawionego przez patrona i nie kredytował napiwków ani nie odliczał dochodów z napiwków od wynagrodzeń pracowników. Sąd oparł się na” praktyce branżowej”, że 15% napiwku jest przekazywane kelnerowi, a 5% barmanowi, co było ” regułą domową i dotyczy prawie wszystkich restauracji.”Jednak właściciele, menedżerowie lub nadzorcy firmy nie mogą uczestniczyć w Puli napiwków. Pracodawcy muszą uważać, aby wykluczyć wszystkich pracowników, którzy kierują pracą innych pracowników z puli tip, jako przełożeni zmiany kierowniczej, menedżerowie pięter i inni, którzy nie mają uprawnień do zatrudniania lub zwalniania, mogą nadal być uważani za przełożonego do celów puli tip.
musi istnieć rozsądny związek między układami łączenia końcówek. Następujące przykłady obowiązkowych wartości procentowych puli napiwków zostały zatwierdzone przez Sąd, DLSE lub DOL:
- polityka, w której 80% napiwków zostało przydzielonych kelnerom, 15% kelnerom i 5% barmanom
- polityka, w której cocktail service musi dawać jeden procent napiwków barmanowi
- Departament Pracy odpowiedzialny za egzekwowanie prawa federalnego stwierdził, że polityka, która wymaga, aby serwery dzieliły się 15% swoich napiwków z innymi pracownikami, jest z założenia rozsądna
- polityka, w której serwer wnosi 15 procent do puli napiwków, a inni pracownicy w łańcuchu usług otrzymują część tych napiwków w oparciu o ilość przepracowanych godzin
poniższe przykłady to polisy bankowe odrzucone przez sądy lub DLSE i dlatego pracodawcy nie mogą ich legalnie ustanowić:
- Polityka zapewniająca 90 procent wskazówek dla hostess, które spędzają tylko niewielką ilość czasu siedząc klientów
- Polityka zobowiązująca serwer żywności do udostępniania 10 procent wskazówek menedżerom pięter
3) Kiedy należy zapłacić napiwki pozostawione na kartach kredytowych i czy można dokonać odliczenia za przetwarzanie transakcji kartą kredytową?
jeśli patron zostawia napiwek na swojej karcie kredytowej, pracodawca nie może odliczyć żadnych opłat za przetwarzanie karty kredytowej od napiwku pozostawionego pracownikowi. Co więcej, napiwki pozostawione przy użyciu karty kredytowej muszą być wypłacane pracownikom nie później niż w następnym regularnym dniu wypłaty po dacie autoryzacji płatności kartą kredytową. Zob.Kodeks Pracy § 351.
4) czy pracodawcy z Kalifornii mogą mieć udział w Puli napiwków?
w marcu 23, 2018, Consolidated Appropriations Act, 2018 podpisany przez prezydenta Trumpa zmienił prawo federalne w tej sprawie i pozwala pracodawcom dzielić się wskazówkami z tylnymi pracownikami domu. W związku z tym od 24 marca 2018 r.kalifornijscy pracodawcy mogą włączać pracowników back of the house do wszelkich uzgodnień dotyczących łączenia napiwków. Przed zatwierdzeniem przez prezydenta Trumpa nowej ustawy tak nie było, jako sąd w Oregon Restaurant and Lodging Association V. Perez, dziewiąty Okręgowy Sąd Apelacyjny, który obejmuje Kalifornię, stwierdził w lutym 2016, że przepisy Departamentu Pracy dotyczące tego, kto może uczestniczyć w pulach napiwków, dotyczą stanów takich jak Kalifornia, które nie zezwalają na kredyty napiwkowe. DOL wydał przepisy, że zgodnie z FLSA Pula napiwków jest ważna tylko wtedy, gdy obejmuje pracowników, którzy „zwyczajowo i regularnie” otrzymują napiwki, takich jak kelnerzy, kelnerki, kelnerzy, pracownicy recepcji, którzy obsługują klientów, bussers i barmani serwisowi. Zgodnie z zasadą doll past, ważna Pula napiwków ” nie może obejmować pracowników, którzy zwyczajowo i regularnie nie otrzymują napiwków, takich jak Zmywacze, kucharze, kucharze i woźnicy.”Powodowie z restauracji w Oregonie złożyli petycję o ponowne rozpatrzenie sprawy do Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych. Biorąc pod uwagę nową ustawę, która weszła w życie, przegląd sprawy przez Sąd Najwyższy nie jest konieczny.
chociaż niektóre stany zapewniają pracodawcy „kredyt napiwkowy”, prawo kalifornijskie na to nie zezwala. Jednak wraz z niedawnym przejściem wzrostu płacy minimalnej w Kalifornii trwa dyskusja nad zbadaniem, czy kredyt na napiwek powinien być brany pod uwagę w Kalifornii. Jednak obecne prawo nie pozwala pracodawcom na „kredytowanie” wskazówek pracownika w zakresie minimalnego wymogu płacy za każdą przepracowaną godzinę.
opłata za usługę doliczana do rachunku klienta nie jest napiwkiem ani napiwkiem i pozostaje własnością pracodawcy. W związku z tym pracodawca może, zgodnie z jego życzeniem, rozdzielić opłatę za usługę na swoich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych na zapleczu. Jednakże, jeśli opłata za usługę jest wypłacana pracownikom, jest ona uważana za wynagrodzenie i wpływa na regularną stawkę wynagrodzenia pracownika za nadgodziny, jak omówiono poniżej.
5) czy napiwki zmieniają stałą stawkę wynagrodzenia pracownika za nadgodziny?
Nie Ponieważ napiwki są dobrowolnie pozostawiane przez klientów pracownikom, napiwki nie zwiększają zwykłej stawki płacy pracownika używanej do obliczania stawek za nadgodziny.
jeśli jednak pracodawca wprowadza obowiązkowe opłaty za usługi i dzieli je z pracownikami, opłaty za usługi należy traktować jako wynagrodzenie za nadgodziny i dla celów podatkowych. W związku z tym regularna stawka wynagrodzenia pracownika za nadgodziny będzie wyższa, gdy obowiązkowe opłaty za usługi zostaną rozdzielone na pracowników. Aby obliczyć stałą stawkę wynagrodzenia pracownika, pracodawca musi podzielić całe wynagrodzenie za tydzień przez całkowitą liczbę godzin przepracowanych przez pracownika.
* * dodatkowy numer: Zwróć uwagę na inne wymogi wynikające z lokalnych rozporządzeń regulujących opłaty za usługi.
na przykład zarządzenie w sprawie płacy minimalnej w Santa Monica wymaga od pracodawców „rozłożenia wszystkich opłat za usługi w całości na pracowników, którzy wykonywali usługi na rzecz klientów, od których pobierane są opłaty za usługi.”Kodeks Miejski Santa Monica § 4.62.040. „Opłata za usługi „jest zdefiniowana jako” każda odrębnie określona kwota pobierana i pobierana przez pracodawcę od klientów, to jest za usługi świadczone przez pracowników, lub jest opisana w taki sposób, aby klienci mogli racjonalnie sądzić, że kwota ta dotyczy tych usług lub jest w inny sposób wypłacana lub płatna bezpośrednio pracownikom…pod pojęciem „opłata za usługi”, „opłata stołowa”, „opłata porterage”, „automatyczna gratyfikacja”, „dopłata do opieki zdrowotnej”, „dopłata do świadczeń” lub w podobnym języku.”Santa Monica Municipal Code § 4.62.010 (g).
