Mary Parker Follett, eller ”modern till Modern ledning”, trodde att ledningen var ”konsten att få saker gjorda genom människor.”
även om hon aldrig lyckades med ett vinstdrivande företag, erbjöd hon värdefull insikt om vikten av att ”driva med” snarare än att ”driva över” och integrera med anställda för att lösa konflikter.
”ledarskap definieras inte av maktutövning utan av förmågan att öka känslan av makt bland de ledda”, sa Follett en gång. ”Ledarens viktigaste arbete är att skapa fler ledare.”
Follett praktiserade dessa principer för samordning som hjälpte till att utveckla hennes teori om ledning:
- direkt kontakt. Direktkontakt mellan anställda och chefer hjälper organisationer att undvika konflikter och missförstånd. Att hålla regelbundna möten eller diskutera uppdrag personligen är ett enkelt sätt att öva denna princip.
- tidiga stadier. Samordning bör läras och behärskas direkt. Ingen anställd ska känna sig mindre viktig än nästa; var och en har en viktig roll som komplimangerar andras roller.
- ömsesidigt förhållande. Varje arbetare, oavsett deras nivå i hierarkin, ansvarar för att dra sin vikt och integrera sig med resten av organisationen. Ingen person ska försöka mindre eller mer än en annan – det är en laginsats.
- kontinuerlig process. Samordningen måste upprätthållas. Lär dig inte bara det och glöm det; kanalisera det i allt du gör.
Follett är känd för sina medierande tendenser och hanterande taktik och skapade en ledningsteori som fortfarande är för idag. Dess huvudsakliga principer inkluderar:
Integration
Follett trodde att arbetare på alla nivåer bör integreras för att nå organisationens mål. Om konflikt uppstår, bör det finnas en medveten ansträngning att dra i stället för push, och att arbeta tillsammans som ett team. Eftersom varje medlem gör sin del, övergripande, de kommer att vara mer benägna att vara nöjda med resultatet.
makt med
snarare än att upprätta en strikt hierarki och delegera makt till vissa individer över andra, trodde Follett att arbetare skulle utöva samaktiv makt. Att driva med sitt lag är bättre än att driva över dem; på så sätt känns varje medlem lika värderad som nästa.
detta är dock inte att säga att hierarkin bör elimineras helt. Struktur är fortfarande avgörande, men anställda ska inte känna att de är mindre värdefulla än sina chefer.
Gruppkraft
Gruppkraft bör värderas över personlig kraft. Organisationer existerar inte för en persons fördel, utan snarare hela företaget av arbetare. Om denna osjälviska tankegång råder, kommer alla arbetare att känna att de är i samma lag, snarare än i konkurrens med varandra.
