Cesta-cíl Teorie Vedení

Vedení byl tajemný a kontroverzní téma diskuse. Vědci se snažili zjistit, jaké faktory určit, jak vůdce se chová a jaké vlastnosti, schopnosti, chování, zdroje energie nebo aspekty situace určují, jak dobře se vůdce je schopen ovlivňovat následovníky a dosažení skupinových cílů. K demystifikaci vedení se objevilo mnoho výzkumných zjištění a teorií. Jednou z takových teorií je teorie cesty a cíle.

teorie Path-goal se zabývá tím, jak vůdci motivují podřízené k dosažení konkrétních cílů. Důraz je kladen na motivaci podřízeného ke zvýšení výkonu a spokojenosti. Pro motivaci podřízených by chování vůdce mělo odpovídat charakteristikám podřízených a nastavení práce. Cesta-cíl teorie předpokládá, že podřízení budou motivováni, pokud si myslí, že mohou vykonávat svou práci, pokud se domnívají, že jejich úsilí bude mít za následek určitý výsledek a pokud se domnívají, že přínos pro jejich práci, jsou užitečné. Tato teorie používá teorii motivace k vysvětlení, jak může vůdce ovlivnit podřízenou spokojenost a úsilí. Jinými slovy, teorie vedení cesty byla vyvinuta, aby vysvětlila, jak chování vůdce ovlivňuje spokojenost a výkon podřízených.

v teorii path-goal má vůdce pomoci podřízenému projít cestou k produktivitě nebo cílům. Vůdce tak může učinit definováním cílů, objasňuje cestu, odstraňuje překážky a poskytuje podporu. Úlohou vůdce je pomáhat podřízeným pracovat, aby zůstali na cestě k dosažení požadovaných cílů. K tomu vůdce použil následující složky chování vedoucího teorie cesty, podřízené charakteristiky, charakteristiky úkolů a motivace. Chování vůdce je direktivní, podpůrné, participativní a zaměřené na úspěch. Tato chování vůdců podle Northouseové (2018) ovlivňují motivaci podřízených odlišně.

ve vedení směrnice stanoví vůdce jasné a stručné normy a pravidla, dává výslovné pokyny. Vedoucí směrnice dává podřízeným vědět, co se od nich očekává, a poskytuje konkrétní pokyny. Vzpomínám si na případy, kdy jsem měl vedoucí směrnice. Například po vysoké škole jsem vstoupil do Národní gardy. Během základní vrtačky nám seržant řekl, že se od nás očekává, že budeme poslouchat příkazy bez výslechu. On by dal příkazy a my popraveni. Když byly úkoly dokončit, zda je to správný způsob, jak nasadit plynovou masku nebo pozdravit důstojníka, normy a pokyny byly jasné a přesné. Není pochyb o tom, že vrtací seržanti používali direktivní vedení.

podpůrné vedení se zabývá blahobytem podřízených. Podpůrný vůdce zvažuje potřeby podřízených, projevuje zájem o jejich blaho. Tento typ vůdce se stará o podřízené vytvořením přátelského a pohodlného pracovního prostředí. Moje rodina vlastnila pekárnu a restauraci. Moje teta, která zvládla obojí, byla velmi podpůrným vůdcem. Byl jsem svědkem toho, jak podporovala zaměstnance, který měl těžké časy, když byla její matka v nemocnici. Pomohla novému zaměstnanci, který byl z Anglie, aklimatizovat se na ostrovní životní styl. Podporovala pracovníka, který pracoval v peci na dřevo, protože věděla, jak nebezpečná je jeho práce.

vůdce, který zapojuje podřízené do rozhodovacího procesu, konzultuje s nimi a zohledňuje jejich názory a návrhy, vykazuje participativní vedení. Moje sestra je manažerka v továrně, která vyrábí filtry pro průmyslové klimatizace. Řekla, že někdy, když jsou vadné výrobky. Požádala zaměstnance na montážní lince o jejich názory. Také brainstormují, jak by mohli zvýšit produktivitu a snížit výskyt chyb na trati.

Northouse (2018) popsal úspěch-orientovaný vůdce jako vůdce, který problémy podřízených vykonávat práce na nejvyšší možné úrovni. V dosažení orientované vedoucí představitelé mají vysoký výkon očekávání podřízených. Podřízení jsou odměněni, pokud jsou splněna očekávání. Na svém pracovišti jsem viděl vedení zaměřené na úspěchy. Často nám bylo řečeno, že pokud dokončíme konkrétní úkol, můžeme odejít brzy nebo nemáme zprávu o plánovacím dni. Bonusy jsou také poskytovány těm, kteří splnili nebo překročili očekávání.

kromě chování vedení jsou podřízené charakteristiky a charakteristiky úkolů součástí teorie cesty a cíle. Podřízené charakteristiky definují, jak bude chování vůdce vnímáno podřízeným v daném pracovním kontextu.

podřízení s vysokou potřebou příslušnosti budou mít rádi přátelské a znepokojené vedení a podpůrný vůdce by byl ideální. Direktivní vedení by bylo nejvhodnější pro podřízené, kteří mají silnou potřebu struktury, protože potřebují jasnost úkolů a psychologickou strukturu. Pro podřízené, kteří mají vnitřní místo kontroly, je třeba participativní vedení, protože jim umožňuje cítit se na starosti jejich práce a části rozhodovacího procesu. Direktivní vedení funguje nejlépe pro podřízené s externím místem kontroly. Vedoucí směrnice pomůže zmírnit pocit úzkosti podřízených z vnějších sil, které ovládají okolnosti podřízených.

charakteristika úkolu zahrnuje jasně strukturované úkoly pro podřízené, skupinové normy, zavedený systém autorit. Když jsou všechny tyto vlastnosti jsou na svém místě podřízení budou mít malou nebo žádnou potřebu vůdce, protože práce bude motivující. Nicméně, pokud hlavní vlastnosti nejsou na místě, úkoly, které jsou opakující se, nejednoznačné, orgán, systémy nejsou silné a skupinové normy jsou slabé, pak vedení je třeba zapojit poskytovat a budovat soudržnost, definovat role a vytvořit pravidla, stejně jako poskytovat podporu, struktury a motivace. V cestě cíl teorie vůdce dopad na výkonnost, spokojenost a motivaci podřízených tím, že odměny k dosažení cíle, a odstranění překážek pro výkon,

silné cesta-cíl teorie jsou to poskytuje užitečný teoretický rámec, motivace integruje a je to praktické. Některé kritiky cesta-cíl teorie jsou, že to je složité a matoucí, má pouze částečné empirickou podporu, to dělá dobrou práci vysvětlit vztah mezi vedením chování a pracovní motivace, a to klade velkou zodpovědnost na vůdce a ne příliš málo na podřízených. To by mohlo podpořit závislost.

Path-Goal Leadership Questionnaire slouží k poskytování informací pro respondenty o čtyři různé styly vedení – směrnice, podporující, participativní a úspěch-orientované. Vzal jsem si dotazník vedení cesty, abych zjistil svůj styl vedení. Po přezkoumání mých skóre, zjistil jsem, že jsem více podporující a direktivní vůdce než účastník a vůdce orientovaný na úspěch. Překvapilo mě, že moje nejnižší skóre, třiadvacet, bylo v kategorii styl orientovaný na úspěch a méně mě překvapilo, že moje nejvyšší skóre bylo v kategorii podpůrný styl. Také jsem si myslel, že jsem spíše participativní vůdce než vedoucí směrnice. Žádné z mých skóre nebylo ve vysokém nebo nízkém rozsahu. Ve skutečnosti, moje skóre mělo jeden nebo dva body rozdíl od hypotetických skóre. Bylo by zajímavé zjistit, jestli vyplním dotazník znovu za pár měsíců, dostanu stejné výsledky.

ve videu YouTube Evan Wittenberg označil zradu důvěry za jednu z největších chyb, které může vůdce udělat. I já vnímám zradu důvěry jako hlavní úskalí lídra. Podle Bennis and Goldsmith (2003) důvěra je základní kvalita, která vytváří následující pro vůdce a umožňuje jim, aby se rozdíl. Všichni chceme vůdce, kterým můžeme věřit. Jak můžete pokračovat v sledování vůdce, který vás zradil?