Mary Parker Follett, nebo „matka moderního managementu“, věřila, že management je “ umění dělat věci prostřednictvím lidí.“
ačkoli nikdy neřídila ziskový podnik, nabídla cenný pohled na důležitost „napájení“ spíše než „napájení“ a integrace se zaměstnanci při řešení konfliktů.
„vedení není definováno výkonem moci, ale schopností zvýšit pocit moci mezi vedenými,“ řekl Follett jednou. „Nejdůležitější prací vůdce je vytvořit více vůdců.“
Follett praktikovala tyto principy koordinace, které pomohly rozvíjet její teorii řízení:
- přímý kontakt. Přímý kontakt mezi zaměstnanci a manažery pomáhá organizacím vyhnout se konfliktům a nedorozuměním. Pravidelné schůzky nebo osobní diskuse o úkolech je jednoduchý způsob, jak tento princip praktikovat.
- počáteční fáze. Koordinace by se měla okamžitě naučit a zvládnout. Žádný zaměstnanec by se neměl cítit méně důležitý než další; každý z nich má významnou roli, která doplňuje role ostatních.
- vzájemný vztah. Každý pracovník, bez ohledu na úroveň v hierarchii, je zodpovědný za tahání své váhy a integraci se zbytkem organizace. Nikdo by se neměl snažit méně nebo více než jiný-je to týmové úsilí.
- kontinuální proces. Koordinace musí být zachována. Nepoužívejte jen naučit a zapomenout na to; kanál ve všem, co děláte.
Follett, známá svými zprostředkovatelskými tendencemi a řídící taktikou, vytvořila teorii řízení, která je dodnes ve prospěch. Jeho hlavní principy patří:
Integrace
Follett si myslel, že pracovníci na všech úrovních by měly integrovat k dosažení cílů organizace Pokud dojde ke konfliktu, mělo by existovat vědomé úsilí tahat místo tlačení a spolupracovat jako tým. Vzhledem k tomu, že každý člen dělá svou roli, celkově, budou s větší pravděpodobností spokojeni s výsledkem.
Napájení
Spíše než stanoví přísná hierarchie a delegování moci určitých jedinců nad ostatními, Follett věřil, že pracovníci by měli cvičit co-active power. Napájení s jejich týmem je lepší než napájení nad nimi; tudy, každý člen se cítí stejně ceněn jako další.
to však neznamená, že by hierarchie měla být zcela odstraněna. Struktura je stále rozhodující, ale zaměstnanci by neměli mít pocit, že jsou méně cenní než jejich manažeři.
skupinový výkon
skupinový výkon by měl být oceněn nad osobní silou. Organizace neexistují ve prospěch jedné osoby, ale spíše celé společnosti pracovníků. Pokud toto nezištné myšlení zvítězí, pak se všichni pracovníci budou cítit, jako by byli ve stejném týmu, spíše než ve vzájemné konkurenci.
