Mejore Inmediatamente el Desarrollo de Su Talento con el Modelo de Comentarios de SBI

Cómo el Modelo de Retroalimentación de SBI & Conversaciones de Talentos Fortalece a las Organizaciones

¿Qué puede hacer para mejorar el desarrollo de talentos?

Enseñe a sus líderes a dar comentarios regularmente y bien (recomendamos nuestro Modelo de Comentarios Situación-Comportamiento-Impacto (SBI)) y ayúdelos a mantener conversaciones efectivas con los empleados.

Esta es la forma más rápida de mejorar el desarrollo del talento, porque los líderes individuales están en la mejor posición para influir y desarrollar el talento, o cerrarlo. Los gerentes pueden dar a los empleados buenas razones para estar comprometidos, trabajar de manera efectiva y desarrollar sus habilidades.

Lo más importante es que una conversación de talentos no se hace con alguien, sino con alguien. Se trata de construir una relación que permita a los gerentes influir en los empleados para mejorar el rendimiento, el desarrollo y los resultados positivos.

Es una de las formas más simples pero efectivas de desarrollar a otros. Y, si el empleado ha recibido comentarios honestos y continuos, estas conversaciones no son sorpresas.

Algunos de los tipos de retroalimentación más valiosos se dan en el momento y en los comportamientos cotidianos y rutinarios. Cuando la retroalimentación se da de manera consistente y correcta, los gerentes establecen y fortalecen la confianza. Cuanta más confianza y compenetración puedan construir los gerentes, más fácilmente los subordinados aceptarán y actuarán sobre la retroalimentación futura, creando un patrón de aprendizaje y crecimiento.

Cómo dar comentarios Constructivos Usando el Modelo de Comentarios de SBI

Asegúrese de que sus gerentes sepan que dar comentarios regularmente es más efectivo que guardarlos todos para la revisión de desempeño. Puede:

• Motivar a los empleados a continuar con un comportamiento que aumente su efectividad.
• Detener un comportamiento que reduce su impacto.
• Anime a los empleados a adoptar o modificar un comportamiento que los haga más efectivos.
• Fomentar su compromiso con su trabajo y la organización.

Recomendamos dar comentarios utilizando nuestro Modelo de Comentarios de SBI para capturar y aclarar la Situación, describir los Comportamientos específicos y explicar el Impacto que el comportamiento de la persona tuvo en usted. El modelo de retroalimentación del OSE se puede utilizar para proporcionar retroalimentación positiva y negativa. Es un proceso que puede parecer incómodo o formal al principio, pero una vez que los gerentes tienen algo de práctica, nos dicen que encuentran que es increíblemente útil.

1. Situación. Describa la situación específica en la que ocurrió el comportamiento.

2. Comportamiento. Describa el comportamiento real y observable que se está discutiendo. Manténgase fiel a los hechos. No inserte opiniones o juicios.

3. Impacto. Describir los resultados del comportamiento. Si el efecto fue positivo, palabras como» feliz «o» orgulloso » ayudan a subrayar el éxito del comportamiento.

La experiencia se mejora cuando la retroalimentación, que es unidireccional, va acompañada de una pregunta sobre la intención, lo que hace que la conversación sea bidireccional. Muchas dificultades se pueden evitar teniendo una discusión aclaratoria con la otra persona. Obtén más información sobre el uso de la Situación, el comportamiento y el impacto para explorar la intención.

Cómo tener Conversaciones de Talento Efectivas

Las conversaciones de talento permiten a los gerentes influir en otros para mejorar el rendimiento, el desarrollo y los resultados positivos. Las conversaciones de talentos pueden tener lugar en cualquier momento, pero uno de los momentos más críticos para hacerlas bien es durante el proceso de revisión de rendimiento regular de su organización.

Los gerentes deben estar preparados para tener 4 tipos de conversaciones de talento, según el rendimiento de un empleado. El primer paso es aclarar si el empleado se considera el mejor talento, un ejecutante sólido, un ejecutante potencial o un ejecutante de bajo rendimiento. La conversación tendrá un enfoque diferente, dependiendo de cómo se vea al empleado:

• The Top Talent Conversation: Future Investment (en inglés). Las personas que cumplen o superan claramente las expectativas y ofrecen resultados superiores son los mejores talentos. Estos son los individuos que son vistos como los futuros líderes de la organización.
• La Conversación Solid Performer: Mantener o Crear Valor. Por lo general, los participantes sólidos son contribuyentes individuales que son valorados por la organización, pero que podrían asumir más responsabilidades.
• La Conversación con el Intérprete Potencial: Éxito a Corto Plazo. Los actores potenciales son personas que pueden no haber tenido suficiente tiempo en su papel para mostrar resultados significativos, pero se espera que aporten mucho al papel en el que están.
• La Conversación de Bajo rendimiento: Mejorar el rendimiento. Los de bajo rendimiento no cumplen con las expectativas. La conversación de talentos debe permanecer centrada en el aquí y el ahora en lugar de opciones futuras, nuevas tareas o responsabilidades adicionales.

Estructuración de Conversaciones de Talento

Cualesquiera que sean otros sistemas formales de gestión del talento o de desarrollo de liderazgo, las conversaciones de talento son donde el desarrollo se hace real. Es el mejor momento para que los gerentes construyan el compromiso de su informe directo con la organización y la participación en el trabajo.

Así que la conversación en sí también debe tener una estructura. Las cosas irán mejor si sigues estos 6 pasos:

1. Aclara el objetivo. ¿Cuál es el propósito de la conversación? ¿Qué es exactamente lo que cada persona quiere lograr?
2. Explore los problemas. Evalúe las fortalezas, vulnerabilidades, necesidades de desarrollo y rendimiento. Identificar la motivación y las aspiraciones profesionales.
3. Identifique las opciones. Generar ideas y oportunidades de aprendizaje y mejora.
4. Establezca expectativas. ¿Qué queremos hacer primero? ¿Siguiente? ¿Cuáles son los obstáculos?
5. Motivar. ¿Qué apoyo se necesita? ¿Estás seguro de que los objetivos son significativos? ¿Cómo puedo ayudar y qué más se necesita?
6. Identifique el plan. ¿Cómo sabremos que estás en el blanco? ¿Cómo haremos un seguimiento de los resultados?

Las demandas que se imponen a los gerentes para cumplir con los objetivos de rendimiento pueden ser implacables, y las prioridades y los desafíos cambian con frecuencia.

Es por eso que la clave para mejorar sus procesos de desarrollo de talento es asegurarse de que los gerentes puedan mantener conversaciones de talento significativas y sepan cómo dar comentarios de rutina (y nuevamente, el Modelo de Comentarios de SBI es una gran herramienta para eso).

Listo para dar el Siguiente Paso?

La forma en que los gerentes proporcionan sus comentarios y la calidad de las conversaciones de talento dentro de su organización afectarán directamente su capacidad para prosperar en nuestro mundo cambiante. Descubra cómo nuestro Kit de Taller de Conversaciones de Talentos puede ayudar a su organización a involucrar a los empleados y mantener mejores conversaciones.