どのようにSBIフィードバックモデル&才能の会話は、組織を強化
あなたは才能の開発を改善するために何ができますか？
あなたのリーダーにフィードバックを規則的にそしてよく与える方法を教え(私達は私達の状態行動影響(SBI)のフィードバックモデルを推薦する)、従業員との有効な才能の会話を保持するのを助ける。
これは、個々のリーダーが才能に影響を与え、開発するのに最適な立場にあるため、才能開発を改善するための最速の方法です—またはそれを停止します。 マネージャーは従業員に従事し、効果的に働き、彼らの技術を造るよい理由を与えることができる。
最も重要なのは、才能の会話は誰かに行われるのではなく、誰かと行われることです。 それはマネージャーが改善された性能、開発および肯定的な結果の方に従業員に影響を与えることを可能にする関係を造ることについてある。
それは他の人を開発するための最も簡単で効果的な方法の一つです。 そして、従業員が正直な、進行中のフィードバックを与えられたら、これらの会話は驚きとして来ない。
最も価値のあるタイプのフィードバックのいくつかは、その瞬間と日常的な日常的な行動に与えられます。 フィードバックが一貫してそしてよく与えられるとき、マネージャーは信頼を確立し、増強する。 より多くの信頼および関係のマネージャーが造ることができればより容易に部下は学習および成長のパターンを作成する未来のフィードバックで受け入れ、
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SBIフィードバックモデルを使用して建設的なフィードバックを与える方法
パフォーマンスレビューのためにすべてを保存するよりも、定期的にフィードバックを与える方が効果的であることをマネージャーが知っていることを確認してください。 それはできます:
- 従業員に、その有効性を高める行動を継続するよう動機づけます。
- その影響を軽減する動作を停止します。
- 従業員に、より効果的な行動を採用または変更するよう奨励する。
- は、自分の仕事と組織へのコミットメントを育成します。
SBIフィードバックモデルを使用して、状況を把握して明確にし、特定の行動を記述し、その人の行動があなたに与えた影響を説明することをお勧めします。 SBIフィードバックモデルを使用して、正帰還と負帰還の両方を与えることができます。 それは最初は厄介なまたは正式に感じるかもしれないプロセスですが、管理者がいくつかの練習を得ると、彼らはそれが信じられないほど有用であ
1. 状況。 動作が発生した特定の状況を説明します。
2. 行動。 議論されている実際の観察可能な動作を説明します。 事実に保ちなさい。 意見や判断を挿入しないでください。
3. インパクト 動作の結果を記述します。 効果が肯定的であれば、”幸せ”や”誇り”のような言葉は、行動の成功を強調するのに役立ちます。
一方通行であるフィードバックに意図に関する問い合わせが伴い、会話が双方向になると、経験が強化されます。 多くの困難は、他の人との明確な議論を持つことによって回避することができます。 状況-行動-影響を使用してインテントを探索する方法の詳細については、こちらをご覧ください。
効果的な才能の会話を持つ方法
才能の会話は、管理者が改善されたパフォーマンス、開発、および肯定的な結果に向かって他の人に影響を与えるこ 才能の会話はいつでも発生する可能性がありますが、それらを正しく取得するための最も重要な瞬間の一つは、組織の定期的なパフォーマンスレビュープ
管理者は、従業員がどのようにしているかに基づいて、4種類の才能の会話を持つように準備する必要があります。 最初のステップは、従業員がトップの才能、固体のパフォーマー、潜在的なパフォーマー、またはアンダーパフォーマーと見なされるかどうかを明確にす 会話は、従業員がどのように見られているかに応じて、異なる焦点を持つことになります:
- トップ人材の会話：将来の投資。 明らかに期待に応えるか、または超過し、優秀な結果を提供する個人は上の才能である。 これらは、組織の将来のリーダーとして見られている個人です。
- 堅実なパフォーマーの会話：価値を維持または構築する。 固体実行者は構成によって評価されるが、より多くの責任で取ることができる普通個々の貢献者である。
- 潜在的なパフォーマーの会話：短期的な成功。 潜在的な実行者は重要な結果を示す彼らの役割の十分な時間がなかったかもしれないが、ある役割に多くを持って来ると期待される個人である。
- アンダーパフォーマーの会話：パフォーマンスの向上。 アンダーパフォーマーは期待に応えていません。 才能の会話は、将来のオプション、新しいタスク、または追加の責任ではなく、今ここに焦点を当てたままにする必要があります。
才能の会話の構造化
他の正式な才能管理やリーダーシップ開発システムが整っているものは何でも、才能の会話は開発が現実になる場所です。 それは仕事の構成そして係合への彼らの直接レポートの責任を造るマネージャーのための最もよい時間である。
だから、会話自体も構造を持っている必要があります。 これらの6つのステップに従えば、物事はよりスムーズに進みます:
- 目標を明確にする。 会話の目的は何ですか？ それぞれの人は正確に何を達成したいですか？
- 強み、脆弱性、開発ニーズ、およびパフォーマンスを評価します。 動機およびキャリアの抱負を識別しなさい。
- オプションを指定します。 学習と改善のためのアイデアや機会を生成します。
- 期待値を設定します。 私たちは最初に何をしたいのですか？ 次は？ 障害は何ですか？
- どのようなサポートが必要ですか？ あなたは目標が意味があると確信していますか？ どのように私は助けることができ、他に何が必要ですか？
- どのように我々はあなたが目標にしている知っているのだろうか？ 結果をどのように追跡しますか？
パフォーマンス目標を達成するために管理者に要求される要求は執拗であり、優先順位と課題は頻繁にシフトする可能性があります。
あなたの才能の開発プロセスを改善するための鍵は、管理者が意味のある才能の会話を保持し、よくルーチンのフィードバックを与える方法を知ってい
次の一歩を踏み出す準備はできていますか？
あなたのマネージャーがどれだけフィードバックを提供するか、そしてあなたの組織内の才能の会話の質は、変化する世界で繁栄するあなたの能力に直 私たちの才能の会話ワークショップキットは、あなたの組織が従業員を従事し、より良い会話を保持するのに役立
