nykypäivän interaktiivisen sosiaalisen median ja reaaliaikaisen Internetin avulla sekä asiakkaat että työntekijät näkevät yrityksesi sisälle helposti, joten et voi piilottaa todellista yrityskulttuuriasi. Samalla ihmissuhdekäsityksistä on tullut suurimpia asiakasuskollisuuden ja työntekijöiden sitoutumisen ajureita. Näin jokaisessa liiketoiminnassa, Isossa tai pienessä, kulttuuri voi tehdä tai rikkoa menestystä.
esimerkkejä yrityksistä, jotka ovat tunnettuja voittokulttuureistaan sisältä ja ulkoa, ovat Apple ja Google. Kummassakaan tapauksessa heidän tuotteensa eivät ole yleensä halvempia tai ainutlaatuisia, mutta ajattelutapa sen takana, miten he tekevät mitä tekevät ja ajattelevat mitä ajattelevat, saa heidät erottumaan. Toiset, mukaan lukien Blockbuster ja JCPenney, menettivät keskittymisensä kulttuuriin ja maksoivat kovan hinnan.
itse asiassa useimmat yrittäjät ja johtajat tunnustavat nykyään oikean kulttuurin rakentamisen ja ylläpitämisen tärkeyden, mutta monet eivät ole yhtä selvillä siitä, miten se tehdään tai miten he arvioivat asemaansa prosessissa. Siksi minuun tekivät vaikutuksen Sara Robertsin, organisaatiomuutosten asiantuntijan, klassisessa kirjassa ”Ketterä, keskittynyt, ärhäkkä” esitetyt yksityiskohdat.
se, mitä olen startupeissa nähnyt, korreloi hyvin Robertsin todisteiden kanssa siitä, että voittavan kulttuurin ajattelutavassa on nykyään kolme peruselementtiä: fast is better than big, possibility over profitability, and being passionately outward – directed to customers and employees. Kannatan hänen hahmotelmansa useita ohjaavia periaatteita kaikille yrityksille siitä, miten saavuttaa ja ylläpitää tätä ajattelutapaa:
- pysy ketteränä ja valmiina kääntymään. Voittajajärjestöillä on kulttuuri, jossa ei odoteta aina tekevänsä sitä, mitä ne tällä hetkellä tekevät. He tietävät, miten nopeasti asiat muuttuvat, ja että tämän päivän positiivinen todellisuus ei välttämättä vie heitä sinne, minne he lopulta haluavat mennä. He ovat aina etsimässä uusia mahdollisuuksia ja innovaatioita.
- rakenne nopeuteen muutosten tekemisessä. Nopeus missä tahansa organisaatiossa perustuu pitkälti hierarkiaan, luottamukseen ja kykyyn tehdä päätöksiä nopeasti koko organisaatiossa. Tärkeintä on luoda kulttuuri, joka perustuu arvoihin eikä sääntöihin, jotka ohjaavat kaikkea toimintaa. Joukkueita ja yksilöitä kaikilla tasoilla pitää motivoida tekemään päätöksiä.
- ratkaise ongelmat yhteiskehittämällä ja tekemällä yhteistyötä. Tehokas yhteistyö edellyttää, että eri tahot, jotka luottavat toisiinsa, pääsevät parhaaseen ratkaisuun. Näinä päivinä, että Sisältää aloitteen tuoda esiin asioita ja kosketa viisautta ”väkijoukkoja” sosiaalisen median, työntekijöiden foorumeilla, ja kuunnella alan vaikuttajia.
- johtaa tarkoituksellisesti voiton tasapainona. Yhä useammin maisema on siirtymässä ”Miten” – sanan korostamisesta ”miksi” – sanan arvostamiseen sekä yrityksen sisällä että sen ulkopuolella. Jos johtajat eivät näe sosiaalista hyvää tai korkeampaa tarkoitusta tärkeänä menestykselle, asiakkaat ja työntekijät muistuttavat heitä – avoimesti palautteella tai passiivisesti hylkäämällä heidät.
- säilytä asiakaskeskeisyys. Ensisijaisesti lähiajan osakasarvoon suuntautuneet yritykset tekevät itsestään haavoittuvia pitkällä aikavälillä. Jos keskityt siihen, mikä on parasta asiakkaalle, sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä, näet, mihin asiakkaat ovat menossa ja voit suunnitella muutos vs. kriisireaktio. Puhu oikeiden asiakkaiden kanssa jatkuvasti.
- Etsi johtajia, jotka ovat rohkeita liittäjiä. Rohkeat johtajat tunnustavat epäilyksen ja puutteet, mutta tekevät silti päätöksiä luottavaisin mielin. Connector leaders antaa tiimeilleen mahdollisuuden navigoida muissa organisaatioissa tehokkaasti, yhdistää ne tarvittaviin resursseihin ja laajentaa niiden mahdollisuuksia ja tarkoitusta. Näytä kulttuurille esimerkkiä.
- Rakenna tiimejä ihmisistä, jotka saavat asioita aikaan. Ketterä organisaatio tarvitsee tekijöitä ja tekijöitä. Päättäjät eivät pelkää toimia; itse asiassa he ovat puolueellisia toimintaa kohtaan. He pyytävät anteeksiantoa eivätkä pyydä lupaa, ovat motivoituneita tuloksista ja luonnollisesti yhteistyöhaluisia. Johtajat auttavat eniten olemalla asettamatta esteitä kansansa tielle.
- Voittokulttuureissa tarvitaan johdonmukaisia ihmisten käytäntöjä. Parhaat joukkuekulttuurit rakennetaan ja ylläpidetään systemaattisella ja harkitulla palkkaamisella. Älä palkkaa vain pakon edessä, tai tyydy vähemmän kuin parhaiten sopiva. Ota joukkue valita parhaiten sovi, kulttuuri matching, ja saada ”buy-in” kaikki oikeat pelaajat. Motivoi merkityksellä, ei vain rahalla.
menestyäkseen tällä uudella aikakaudella yritykset tarvitsevat ennakoivan kulttuurin puolustuksellisen sijaan. Se on tarkoituksellisesti suunniteltu, hyödynnetty ja hiottu ketteräksi vastaamaan muutoksiin, asiakkaisiin ja tarkoituksen integrointiin liiketoiminnan arvoon. Kauanko olet viimeksi arvostellut kulttuuriasi työntekijä-ja asiakastasolla? Yllätykset ovat kalliita.
uusintapainos luvalla.
