asiaan perehtymättömälle hankinnat ja rekrytoinnit voivat tuntua yhdeltä ja samalta asialta. Itse asiassa monelle alan kokeneelle ammattilaiselle molempien ero on hieman sumuinen alue. Tämä on ymmärrettävää, sillä molemmat tehtävät hoitaa melko usein sama henkilö tai vähintäänkin saman tiimin kollegat.
mutta kuten tämän postauksen otsikosta saattoi arvata, näiden kahden välillä on todellakin eroa. Oikeastaan, on olemassa melko vähän eroja ja ymmärtää, mitä ne ovat voisi olla positiivinen vaikutus tehokkuutta tiimisi jäseniä. Merkittävintä kuitenkin, se voi vaikuttaa yleistä pyrkimyksiä rekrytoida onnistuneesti.
mitä on hankinta?
hankinta on prosessi, jossa etsitään sopivia ehdokkaita rooliin. Tietenkään roolin ei tarvitse olla käytettävissä tai edes olemassa hankinnan aikana, minkä vuoksi hankintaviranomaiset useimmiten hakevat passiivisia hakijoita.
mitä on rekrytointi?
me kaikki tiedämme, mitä rekrytoijat tekevät, mutta millaiseksi rekrytointi määritellään? No, lyhyesti sanottuna se on prosessi houkutella, seulonta, ja haastattelemalla ehdokkaita rooli organisaatiossa.
nyt kun tuo kaikki on selvitetty, katsotaan, mitkä ovat sekä sourcerin että rekrytoijan Keskeiset vastuut-tässä kohtaa alkaa kiinnostaa.
sourcerin Keskeiset vastuut
- passiivisten hakijoiden löytäminen
- yrityksen tulevien työllisyystarpeiden ymmärtäminen
- kiinnostuksen herättäminen YRITYSTÄ kohtaan työnantajana
- ensikosketus potentiaalisiin hakijoihin
- verkostoituminen
- monimuotoisuuden tavoitteiden tarkka huomioiminen
- sen varmistaminen, että tiedostamaton puolueellisuus poistuu valintaprosessista
ja jos ollaan rehellisiä, niin ne ovat vain keskeisiä tehtäviä. Hyvällä hankintakonsultilla on miljoona ja vielä yksi pieni tehtävä lisättävänä tähän listaan.
entäs värvääjä?
rekrytoijan Keskeiset vastuut
- hankittujen hakijoiden seulonta
- haastatteluaikojen järjestäminen
- yhteydenpito palkkauspäällikön kanssa
- työtehtävien yksityiskohtien ilmoittaminen potentiaalisille hakijoille
- neuvottelujen suorittaminen (puhutaan palkasta, eduista jne.)
- hakijoiden hoivaaminen valmisteilla
- CRM-ja ATS-ohjelmistojen hallinta
- työpaikkojen lähettäminen hallituksiin
- mainosten julkaiseminen sosiaalisessa mediassa
- työnantajamerkkeihin keskittyvän sisällön luominen
ja kuten toimittajan kanssa, nämä ovat vain keskeisiä tehtäviä.
jos kaksikko kohtaa
jos olet työskennellyt lainkaan rekrytointialalla, on hyvin mahdollista, että olet hoitanut suurimman osan tai jopa kaikki yllä luetellut tehtävät.
tosiasia on, että rekrytoijan tai hankintamiehen virallisesta tittelistä riippumatta nämä kaksi roolia ovat usein päällekkäisiä. Ja kuten aiemmin totesimme, tässä kohtaa ero näiden kahden välillä voi mennä hieman sumuiseksi.
kuitenkin rekrytoija hoitaa useammin sourcerin tehtäviä kuin päinvastoin. Tämä johtuu siitä, että monet organisaatiot olettavat, että hankinta on olennainen osa rekrytoijan roolia. Ja siksi he ovat usein haluttomia palkkaamaan henkilöä täyttämään heidän mielestään tarpeetonta roolia.
tämä on yleisintä pienemmissä yrityksissä, joissa rekrytointiin on varattu hyvin vähän määrärahoja. Mutta isommissa organisaatioissa on oleellista, että nämä kaksi roolia on määritelty selkeästi niin, että sekä hankkija että rekrytoija hoitavat omia tehtäviään ja omia tehtäviään yksin.
ja mistä tämä johtuu? Hyvä, että kysyit.
3 tärkeintä hyötyä hankinnan ja rekrytoinnin erottamisesta
1-se on tehokkaampaa
Kuvittele tilanne, jossa sinulla on rekrytoija tai pieni rekrytointiryhmä, jonka tehtävänä on hoitaa kaikki edellä luetellut keskeiset tehtävät. Se on helppo kuvitella, koska se on todellisuutta monille rekrytoijille.
kuten arvata saattaa, joukkueen ylikuormittaminen työllä voi nakertaa kaikkien mukana olevien tehokkuutta. Sen seurauksena työt jäävät tekemättä tai mikä pahinta, ne tehdään huonosti.
mutta kun roolit on määritelty selkeästi, sekä hankkija että työhönottaja voivat työskennellä tehokkaammin ja suorittaa tehtävänsä tasokkaammin.
otetaan esimerkiksi työmme täällä vsourcessa. Kun asiakas tulee meille, se on usein, koska heidän tiiminsä on ylityöllistetty tai heillä ei ole tarvittavia taitoja hankkia sopivia ehdokkaita. Otamme hankintatehtävät hoitaaksemme ja annamme heille enemmän aikaa keskittyä niihin asioihin, jotka he osaavat parhaiten. Tehokkuus vallitsee ja joukkue alkaa iskeä maaleihinsa entistä helpommin. Mutta mikä tärkeintä, oikeat ehdokkaat astuvat putkeen.
2-se on kustannustehokas
uskokaa tai älkää, vaikka rekrytoija, joka suorittaa kaikki rekrytointispektrin tehtävät, antaa työnantajalle mahdollisuuden vähentää ylimääräisiä palkkakustannuksia, juuri mainitsemallamme tehokkuuden puutteella voi olla kielteinen vaikutus rekrytoinnin kokonaiskustannuksiin.
tämä johtuu siitä, että tehottomampi tiimi merkitsee pidempää palkkausaikaa, ja kuten kaikki tiedämme, pidempi palkkausaika johtaa vuokrauskohtaisten kustannusten nousuun.
SHRM: n Human Capital Benchmarking-raportin mukaan keskimääräinen vuokra on Yhdysvalloissa jo 4 129 dollaria. Ja johtotehtävissä ja c-tason tehtävissä kustannukset tulevat olemaan huomattavasti enemmän.
kuitenkin tiimin omistautunut hankinta-ammattilainen voi auttaa vähentämään näitä kustannuksia varmistamalla, että on olemassa valmis ehdokasputki, joka on täynnä sopivia lahjakkuuksia. Tämä auttaa nopeuttamaan palkkausaikaa, mikä puolestaan vähentää kustannuksia. Esimerkiksi yhdellä asiakkaallamme oli yli 700 000 profiilia, jotka tarjosivat heidän putkensa ja säästivät yli 87 000 tuntia rekrytoijiensa ajasta.
se tarkoittaa myös sitä, että vain pätevät hakijat pääsevät lähellekään rekrytointisuppilon haastatteluvaihetta. Ja siitä pääsemmekin lopulliseen etuumme.
3 – Se saa parempia tuloksia
rekrytoijan tehtävälista on loputon. Joten kuten todellinen ammattilainen, he priorisoivat joitakin tehtäviä yli muiden. Haastatteluja, ehdokkaiden kanssa käymistä ja hallinnollisia tehtäviä ei yksinkertaisesti voi jättää tekemättä. Passiivisten ehdokkaiden hankinta putken täyttämiseksi sen sijaan ei ole aivan niin kriittistä tai aikaherkkää, ja se on usein se tehtävä, joka listalta tippuu.
kun näin tapahtuu, suurin osa avoimen paikan hakijoista joutuu tulemaan työpaikkalautakuntien ja ilmoitusten kautta, jolloin passiivisia hakijoita on vähemmän. Ja kuten olemme aiemminkin keskustelleet, passiiviset ehdokkaat ovat usein sieltä, mistä parhaat lahjakkuudet löytyvät.
tämän vuoksi omistautunut hankkija tai hankintakonsultti on painonsa arvoinen kullassa. He eivät ainoastaan varmista, että rekrytoija on välittömästi pääsy laadukkaita ehdokkaita, mutta kun yritys vetää putkesta, he jatkavat täydentää allas enemmän lahjakkuuksia. Kiireiselle rekrytoijalle välitön pääsy ennalta pätevien hakijoiden luo on eräänlainen rekrytointiparatiisi.
kuten näette, se tuottaa tulosta paitsi erottamalla sekä rekrytointi-että hankintatehtävät, myös siitä, että ihmiset, jotka tietävät mitä tekevät (ja ovat hyviä siinä) hoitavat ne. Lyhennetty aika palkata, kustannustehokas, ja laadukkaampia ehdokkaita-onko meidän sanottava enemmän?
