Linja organisaatio: merkitys, tyypit, ansiot ja haitat

Lue tämä artikkeli oppia merkitys, tyypit, ansiot ja haitat linja organisaatio.

linjaorganisaation merkitys:

Linjaorganisaatio on koko organisaation peruskehys. Se edustaa suoraa vertikaalista suhdetta, jonka kautta auktoriteetti virtaa. Tämä on yksinkertaisin ja vanhin, jota kutsutaan komentoketjuksi tai skalaariperiaatteeksi. Auktoriteetti kulkee ylhäältä alemmille tasoille. Jokainen on vastuussa kaikista alaisistaan, ja hän itse on tilivelvollinen ainoastaan esimiehelleen.

tämä organisaatio on vertikaalinen rakenne, jossa yksi henkilö delegoi valtaa alaiselleen ja joka puolestaan delegoi valtaa alaiselleen ja niin edelleen. Auktoriteetti kulkee vertikaalisesti ylätason henkilöltä kaikille työn suorittamisesta vastaaville henkilöille. Vastuu taas virtaa ylöspäin. Jokainen on vastuussa työstään ja on vastuussa pomolleen.

koska auktoriteetti ja vastuu kulkevat ” katkeamattomalla suoralla linjalla, sitä kutsutaan linjaorganisaatioksi. J. M. Lundyn sanoin ” sille on ominaista suorat auktoriteettilinjat, jotka virtaavat organisaatiohierarkian huipulta pohjalle, ja vastuusinjat, jotka virtaavat vastakkaisella mutta yhtä suoralla tavalla.”

tätä järjestämismuotoa noudatetaan sotilaslaitoksissa. ”Ylipäällikkö on huipulla useiden muiden upseerien kanssa alemmilla tasoilla. Alaspäin olevat upseerit saavat vallan ylhäältä. Nykyaikaiset sotilasorganisaatiot eivät ole täysin linjaorganisaation varassa. Heillä on henkilökunnan siivet, kuten tiedustelu, lääketiede ja niin edelleen.

Linjaorganisaatiotyypit:

(a) Puhdas linja-organisaatio:

puhtaassa linja-organisaatiossa kaikki tietyn tason henkilöt suorittavat samantyyppistä työtä. Divisioonat on tarkoitettu yksinomaan ohjaukseen ja johtamiseen.

seuraava luku antaa käsityksen puhtaasta linjaorganisaatiosta:

osastojaot tehdään vain mukavuussyistä ja valvonnan vuoksi. Kaikki työntekijät tekevät samantyyppistä työtä.

(b) osastojen Linjaorganisaatio:

osastojen linjaorganisaatiotyyppi jakaa yrityksen eri osastoihin, jotka ovat käteviä valvontatarkoituksiin. Valvonta on yhtenäistä ja auktoriteettilinja kulkee ylhäältä alas. Koko organisaatio on kokonaisuudessaan toimitusjohtajan valvonnassa, jota voidaan kutsua General Manager – nimellä. Eri osastot ovat osastopäälliköiden valvonnassa.

osastopäälliköt saavat käskyt suoraan Yleisjohtajalta. Johtajat eivät ole riippuvaisia toisistaan. Jokaisella osastolla on oma linjansa. Joka osastolla voi olla apulaisjohtajia, esimiehiä, työntekijöitä. Apulaispäälliköt saavat käskyt osastopäälliköltä ja välittävät ne vuorostaan esimiehille.

käskyt tavoittavat lopulta työläiset, jotka niitä todellisuudessa toteuttavat. Eri osastojen johtajat ovat keskenään tasa-arvoisia asemaltaan ja auktoriteetiltaan. He eivät vaihda ohjeita keskenään. Kaikki kommunikaatio heidän välillään kulkee heidän lähimmän pomonsa kautta. Seuraavassa kuviossa kerrotaan osastojen järjestämislinja.

rataorganisaatiojärjestelmä onnistuu, jos seuraavat edellytykset täyttyvät:

1. Käskyjen antamisessa pitäisi olla hierarkkinen järjestely. Alaisten pitäisi saada käskyjä vain lähimpien esimiestensä kautta. Komentoketjun linkkejä ei pidä ohittaa. Tällainen organisaatio auttaa koordinoinnissa ja valvonnassa.

2. Pitäisi olla yksi komentorivi. Yhden ihmisen pitäisi saada käskyt vain yhdeltä esimieheltä.

3. Kaikkien samalla viranomaistasolla olevien henkilöiden tulisi olla toisistaan riippumattomia.

4. Alaisten määrän tulee olla sellainen, että heitä valvotaan asianmukaisesti.

linjaorganisaation ansiot:

linjaorganisaatiolla on seuraavat hyvät pisteet:

1. Yksinkertaisuus:

Linjaorganisaatio on helppo luoda ja työntekijöiden on helppo ymmärtää sitä. Organisaatiossa ei ole monimutkaisuutta, koska jokainen ihminen on tilivelvollinen vain yhdelle pomolle. Kaikki tuntevat hänen työnsä ja myös sen, kenelle hän on vastuussa. Sitä voidaan siis käyttää yksinkertaisesti ja selkeästi.

2. Viranomaisen ja vastuun tunnistaminen:

Linjaorganisaatio auttaa organisaation jokaisen henkilön auktoriteetin ja vastuun vahvistamisessa. Valtuutus annetaan tehtävän antamisen yhteydessä. Viranomaisen tulee olla oikeassa suhteessa annettuun työhön. Työnjako auttaa myös eri yksilöiden vastuun vahvistamisessa. Linjaorganisaatio mahdollistaa siis auktoriteetin ja vastuun kiinnittämisen.

3. Koordinaatio:

johtamisen hierarkia auttaa tehokkaan koordinaation saavuttamisessa. Pääjohtaja vastaa kaikista osastoista ja hän voi helposti koordinoida eri osastojen työtä. Osastotasolla esimies on vastuussa ja hän voi ohjata junioriensa toimintaa.

4. Tehokas Viestintä:

komentoketju kulkee ylhäältä alas. Esimiehen ja hänen alaisensa välillä on suora yhteys, molemmat voivat kommunikoida keskenään oikein. Alaisten reaktiot saavuttavat myös ylimmän johdon lyhyessä ajassa.

5. Taloudellinen:

Linjaorganisaatio on helppokäyttöinen ja halvempi. Ei ole henkilökuntaa neuvomaan linjamiehiä. Linjamiehet tekevät omat päätöksensä katsomatta erikoishenkilöstöön. Tämä vähentää huomattavasti perustamiskustannuksia.

6. Nopeita Päätöksiä:

osastoa tai osastoa johtaa vain yksi henkilö. Hän joutuu tekemään erilaisia päätöksiä itse. Henkilökuntaakaan ei ole kuultavana. Tämä antaa esimiehelle mahdollisuuden tehdä nopeita päätöksiä, jos päätöksentekoprosessiin kuuluu useiden henkilöiden kuuleminen” silloin päätökset todennäköisesti viivästyvät. Linjaorganisaatiossa vain osastopäällikön on tehtävä päätöksiä, eikä hän tuhlaa aikaa asioiden päättämiseen.

7. Johtamisen yhtenäisyys:

linjaorganisaatiossa jokainen henkilö on vain yhden pomon komennossa. Tällainen organisaatio on skalaariketjun periaatteen mukainen.

8. Tehokas valvonta ja valvonta:

alaisten määrä on rajoitettu linjaorganisaatiossa. Esimies voi valvoa ja valvoa tehokkaasti alaisiaan. Esimiesten ja alaisten välillä on suora yhteys. Tämä auttaa myös saamaan paremman kontrollin, koska alaiset ovat jatkuvan tarkkailun alla.

9. Toimeenpanokehitys:

tässä järjestelmässä osastopäällikkö osallistuu erilaisten päätösten tekemiseen ja toimeenpanoon. Hänen tehtävänsä on haastava ja hänen odotetaan kantavan vastuunsa tehokkaasti. Tämä auttaa johtajaa oppimaan monia asioita ja kehittämään kykyjään.

10. Joustavuus:

koska johtajan on tehtävä kaikki tärkeät päätökset, hän voi tehdä muutoksia, jos Uusi tilanne sitä vaatii. Hänen ei tarvitse tuhlata aikaa ohjeiden saamiseen ylhäältä. Hän voi tehdä päätöksen tilanteen vaatimusten mukaan.

linjaorganisaation puutteet:

Linjaorganisaatio kärsii useista epäkohdista.

linjaorganisaation haitat:

1. Ylimääräinen työ:

linjaorganisaatiossa liikaa odotetaan johtajilta. Heidän odotetaan tekevän lukuisia päätöksiä ja valvovan alaistensa työtä. Johtajien työtaakka kasvaa yksikön laajentuessa ja monipuolistuessa. Linjakonttori ei voi uhrata riittävästi aikaa jokaiseen työhön, ja se on täynnä vastuita.

2. Erikoistumisen puute:

johdon erikoistumisen puute on linjaorganisaation heikentymä. Linjavirkailijat eivät voi olla jokaisen alan asiantuntijoita. Koska heidän on määrä tehdä päätöksiä liiketoiminnan kaikilla osa-alueilla, päätösten laatu voi kärsiä. Upseerien on oltava vahvasti alaistensa neuvojen varassa.

3. Koordinaation puute:

eri osastojen välillä on koordinaation puutetta. Kaikki osastopäälliköt pyrkivät johtamaan osastoja omalla tavallaan ja soveltuvuutensa mukaan. Eri osastojen toiminnassa voi olla puutteita. Tästä voi tulla eri osastojen välisen koordinaation puute. Tästä voi tulla eri osastojen välisen koordinaation puute.

4. Asiaton viestintä:

lopullinen valta tehdä kaikki päätökset on linjamiehillä. Linjamiehistä voi tulla itsevaltaisia ja he alkavat päättää asioista alaisiaan kuulematta. Alaiset alkavat pitää etäisyyttä esimiehiin. Päätökset pannaan täytäntöön ilman huomautuksia, vaikka ne näyttäisivät vahingoittavan organisaation etua. Alaiset eivät kerro reaktioitaan tai työntekijöiden reaktioita esimiehille. Viestinnän puute aiheuttaa monia ongelmia liiketoiminnan sujuvuudelle.

5. Aloitekyvyttömyys:

linjaorganisaatiossa lopullisen päätöksenteon tekee ylin johto. Alemman tason virkamiehet eivät osoita aloitteellisuutta Uusien asioiden ehdottamisessa. Heistä tuntuu, että heidän ehdotuksillaan ei ehkä ole painoarvoa heidän esimiehilleen, joten he välttävät tekemästä minkäänlaisia aloitteita.

6. Suosiminen:

siimajärjestyksessä on mahdollista suosia. Upseerit toimivat oikkujensa ja mieltymystensä mukaan. He arvioivat ihmisten suorituksia omien mittapuittensa mukaan. On todennäköistä, että joillekin ihmisille voidaan antaa palveluksia ja toisaalta arvolliset ihmiset voidaan jättää huomioon ottamatta.

7. Epävakaus:

liiketoiminta on riippuvainen joistakin avainhenkilöistä ja näiden äkillinen katoaminen tapahtumapaikalta voi luoda epävakautta liiketoimintaan. Uusia ihmisiä ei myöskään valmenneta ryhtymään tärkeään työhön. Johtamisen kasvu kärsii myös siitä, että alemman tason henkilöt eivät ole mukana päätöksenteossa.