motivaation aihe on hyvin tallattu, joten voit olla varma, että tässä blogissa ei ole mainintaa Maslow ’ n tarvehierarkiasta, eikä näkyvissä ole porkkanaa tai keppiä.
kuinka järkyttynyt olisit kuullessasi, että yli puolella työvoimastasi ei ollut motivaatiota? Vaikka tämä ei ehkä itse asiassa pidä paikkaansa työpaikallasi, se ei ole rohkaisevaa, kun tämänkaltaiset tutkimukset Eden Springsistä kertovat meille, että kaiken kaikkiaan noin 50% Yhdistyneen kuningaskunnan työntekijöistä on motivoituneita.
miksi? – Mikä?
liian usein johtajat pitävät sitä, mitä he eivät tee, salaisuutena työvoimansa suuremman motivaation vapauttamiseksi. Usein kuitenkin juuri se, mitä yritys tekee jo nyt huonosti, on suurin syy alhaiseen motivaatioon ja sitoutumiseen.
miten ihmiset motivoituvat?
ihmiset ovat motivoituneita eri tavoin. Jotkut ovat luonnostaan kiihottuneita. Se voi kirjaimellisesti olla heidän geneettisessä koostumuksessaan, kuten dopamiinin määrässä tietyillä aivoalueilla, tai heidän kasvatuksensa tai ympäristönsä sivutuotteena. Näillä ihmisillä ulkoisilla tekijöillä, kuten työpaikan ympäristöllä tai palkitsemisella, ei todennäköisesti ole suurta vaikutusta heidän motivaatiotasoonsa. Vaikka tekijät, kuten mikromanaging pomot voivat demotivate, niiden ydin asetus on get-up ja get-going.
monet eivät tietenkään ole välttämättä virittäytyneet tällä tavalla, mutta psykologiset tekijät, kuten rahanhimo, menestys, ego, tunnustus ja työtyytyväisyys, voivat stimuloida motivaatiota niillä, joilla ei ole luontaista motivaatiota. Silloinkin ulkoiset piristeet vetoavat eri ihmisiin. Joillekin suurempi raha ja menestys eivät vaikuta motivaatioon. Nämä ovat yleensä motivoituneen ja motivoituneen ihmisen sivutuote. Raha ei myöskään innosta toisia sen enempää kuin työntekijöiden tunnustaminen toisia.
Lue lisää: Viisi tutkimusta, joissa korostetaan luontaisen motivaation voimaa (avautuu uudessa välilehdessä)
Demotivaatio, jota määrittelee kiinnostuksen ja innostuksen puute, voi myös olla synnynnäinen ominaisuus. Tutkimus viittaa siihen, että jotkut meistä ovat valmiiksi johdettuja olemaan luonnollisesti apaattisia-mukaan lukien tämä tutkimus, joka paljasti yksilölliset erot premotorisissa aivojärjestelmissä, jotka korostivat käyttäytymiseen liittyvää apatiaa osallistujien välillä.
vaikka meillä kaikilla on todennäköisesti energiakuoppia ja päiviä, jolloin emme tunne ole niin keskittynyt, pitkäaikainen demotivaatio voi osoittautua kalliiksi mille tahansa organisaatiolle ja vaikuttaa kaikkeen tuottavuudesta kannattavuuteen – kuten tässä artikkelissa korostetaan business speaker tohtori Alan Zimmerman, joka toteaa, että ’motivaation puute tulee ’maksaa yrityksellesi suuria summia’.
yritysten on alettava ymmärtää, mikä ylipäätään aiheuttaa demotivaatiota. Kun tutkimus osoittaa, että monet työntekijät ovat synnynnäisesti motivoituneita ilman ulkoisia ärsykkeitä, mitä he tekevät organisaationa, joka tukahduttaa tämän motivaation?
tutkimusten mukaan seuraavilla yhdeksällä tekijällä on suuri merkitys. Voisiko jokin niistä vaikuttaa työntekijöihinne?
liian suuren prosessin varjopuoli
prosessi on välttämätön missä tahansa organisaatiossa, mutta liian jäykät polut voivat aiheuttaa enemmän haittaa kuin hyötyä.
kuten Tine Thygesen toteaa Forbesin artikkelissaan; ”Prosessi on kiistatta jossain määrin hyödyllinen epäjärjestyksen vastapainona. Jotta yritys voisi toimia nopeasti, se tarvitsee selkeän rakenteen siitä, kuka tekee mitäkin ja milloin.”
miten prosessiyhteydet demotivaatioon ovat, kun liika suunnittelu tapahtuu ja tarkistuslistat alkavat ylittää maalaisjärjen, jättäen vain vähän tilaa inhimilliselle ajattelulle. Liiallinen riippuvuus prosessista johtaa siihen, että työntekijät tuntevat itsensä epäluotetuiksi, huomiotta jätetyiksi ja että heidän panostaan arvostetaan vain yrityksen ennalta määrittelemien parametrien puitteissa.
he voivat lakata tuntemasta vastuuta, pidätellä ajatuksia ja lakata välittämästä.
pitkät työajat, jotka johtavat työuupumukseen
Yhdistyneessä kuningaskunnassa työntekijät tekevät työtunteja, mutta tuottavuustaso ei ota suuria harppauksia eteenpäin. Miksi? Yhdessä muissa artikkeleissamme olemme puhuneet tutkimuksesta, jonka mukaan työntekijät tekevät pidempiä työpäiviä, koska niin kaikki muutkin tekevät. Mutta tekeekö se heistä tuottavampia? Ei. Ja monissa tapauksissa liiallinen työaika johtaa suoraan lisääntyneeseen työuupumukseen.
Lue lisää: Kuusi yritystä, jotka ovat siirtyneet nelipäiväiseen työviikkoon (ja mitä he löysivät)
ei pitäisi tulla yllätyksenä, että työuupumus ja motivaatio ovat suoraan yhteydessä toisiinsa. Tämä akateeminen katsaus Meily Margaretha toteaa useita empiirisiä tutkimuksia, jotka ovat löytäneet suhde näiden kahden, mukaan lukien motivaation puute johtaa burnout – ja burnout aiheuttaa lama motivaatio.
työntekijät eivät saa itseään kuulluiksi
Katso tämän Journal of Industrial Relations-lehdessä julkaistun tutkimuksen sivua 310, ja huomaat, että työntekijän äänen edistäminen voi epäsuorasti vaikuttaa keskeisiin organisaatiomittareihin, kuten tuottavuuteen ja poissaoloihin. Kun tuo ääni otetaan pois ja työntekijöiden on vaikea sanoa sanottavansa, se tukahduttaa mahdollisuudet ilmaista itseään. Se litistää innostuksen ja motivaation tasaiseksi.
Perlow ja Williams (2003) päättelivät tutkimuksissaan, että työntekijät, jotka eivät kykene puhumaan, voivat alkaa tuntea mielipahaa ja vihaa – negatiivisia tunteita, jotka kolhivat motivaatiota ja suorituskykyä.
huonot suhteet johtamiseen
sosiaalisina olentoina, suhteidemme laatu ja usko meitä johtaviin vaikuttaa valtavasti siihen, kuinka motivoituneita olemme. Tämä CultureAmp-tutkimus viittaa siihen, että vahva moraali edellyttää luottamusta esimiehiin ja kykyä inspiroitua heistä. Jos työntekijät kamppailevat tuntea näin heidän johtajat, he kamppailevat toimittaa energinen ja motivoitunut suorituskykyä. Jotta työntekijät tuntisivat itsensä motivoituneiksi, heidän täytyy tuntea positiivista johtajaansa kohtaan ja heillä täytyy olla hyvät suhteet heihin.
riittämätön tunnustus
tässä tutkimuksessa todettiin, että huimat 70% työntekijöistä sanoo, että jos heidän esimiehensä käyttäisivät aikaa sanoa kiitos useammin, motivaatio ja moraali näkisivät suuren piristysruiskeen. Kun et vie aikaa osoittaa henkilökunnalle, että arvostat heidän ponnistelujaan, he voivat tuntea itsensä aliarvostetuiksi. Ja totta puhuen – tunne, että panoksesi ei näy, on lähes taattu tapa päätyä täysin motivoituneeksi.
”arvostan kaikkea, mitä kumppanisi tekevät bisneksen eteen. Mikään muu ei voi täysin korvata muutamaa hyvin valittua, hyvin ajoitettua, vilpitöntä ylistyssanaa. Ne ovat ilmaisia ja omaisuuksien arvoisia.”
Sam Walton-Walmartin perustaja
sinnikäs mikromanagerointi
haluatko tyhjentää kaiken luovan energian ja innostuksen työntekijöistäsi? Sitten mikromanageroi ne. Kuten tämä mielipidekirjoitus artikuloi todella hyvin, mitä mikromanageri voisi pitää tehokkaiden ja elintärkeiden tarkistusten suorittamisena toisten toiminnasta … no, ne ”toiset” saattavat tuntea hyvin eri tavalla siitä. He todennäköisesti lopulta tuntevat itsensä halvennetuiksi, ehkä jopa sorretuiksi, eivätkä todellakaan ikään kuin heihin luotettaisiin.
Huippusuorittajat, henkilöt, jotka tarvitsevat itsenäisyyttä ja tilaa tehdäkseen parhaansa, voivat kärsiä erityisen paljon. Mikromanagement voi imeä elämän niistä, mikä johtaa täydelliseen demotivaatioon ja apatian tunteeseen. On vaikea päästää irti – kuten tämä valtavan viihdyttävä puhe by Boxed.com toimitusjohtaja Chieh Huang tunnustaa-mutta on tärkeää, että organisaatiosi älykkäät ja luovat ihmiset voivat tehdä parhaansa.
työpaikkojen epävarmuus
International Journal of Environmental Research and Public Health-lehdessä julkaistiin viime vuonna mielenkiintoinen tutkimus. Siinä tarkasteltiin työn epävarmuuden ja sisäisen motivaatiotason välistä yhteyttä ja vahvistettiin se, mitä luultavasti intuitiivisesti odottaa: jos ihmiset tuntevat olonsa turvattomammaksi työssään, heidän motivaationsa vaikuttaa.
ja näyttää siltä, että luontainen motivaatio siirtää työn epävarmuuden vaikutukset myös käyttäytymiseen. Jos joku on huolissaan roolinsa tulevaisuudesta, hän todennäköisesti tuntee itsensä vähemmän motivoituneeksi ja suorituksen laatu kärsii.
heikot työkaverisuhteet
tutkimukset osoittavat, että jos ihmisillä ei ole positiivisia, vahvoja suhteita ikätovereihinsa, he eivät tunne mitään samanlaista motivaatiota ja sitoutumista. Kuten tämä Scientific American-artikkeli selittää, yhteys toisiimme on tärkeä. Tämän Harvard Business Review-artikkelin mukaan tutkimukset ovat osoittaneet, että läheisillä työystävällisyyksillä on suuri vaikutus siihen, kuinka tyytyväisiä työntekijät tuntevat olevansa ja kuinka todennäköisesti ihmiset sitoutuvat täysin työhönsä.
ne ammatilliset ja henkilökohtaiset tukiverkostot, joihin nämä ystävyyssuhteet voivat johtaa, ovat korvaamattomia. Ja kun ihmiset ovat tyytyväisiä, sillä voi olla iso vaikutus suorituskykyyn; tämä Inc artikkeli mainitsee tutkimuksen, joka kesti yli viiden vuoden ajan ja totesi, että työtyytyväisyyden kasvu on suoraan yhteydessä 6,6%: n tuottavuuden kasvuun tunnissa.
inspiraatio estyy
tämä Philipsin työ-ja Elämäntutkimus osoitti, että ihmiset halusivat uransa tarjoavan muutakin kuin vain tulonlähteen. Parhaimmillaan työntekijät halusivat olla työpaikoilla, joissa he voisivat tuntea itsensä energisiksi ja inspiroituneiksi.
Lue lisää: Yhdeksän näyttöön perustuvaa syytä luoda oppimiskulttuuri
tutkimus paljasti, että työntekijät halusivat työonnea ja pystyisivät luomaan enemmän työtyytyväisyyttä tuomalla työuralleen henkilökohtaisia kiinnostuksen kohteita. He arvostivat suuremman yhteisen menestyksen saavuttamista työnantajiensa kanssa. Jos ihmiset eivät tunne innoittamana työtä he tekevät, vaikka se tulee Antelias palkka, he eivät ole motivoituneita tekemään jatkuvaa vaivaa tuottaa tehokasta suorituskykyä.
