Leadership has been a mysterious and controversial of discussion. Tutkijat ovat yrittäneet selvittää, mitkä tekijät määrittävät, miten johtaja toimii ja mitkä piirteet, kyvyt, käyttäytyminen, voimanlähteet tai tilanteen näkökohdat määrittävät, kuinka hyvin johtaja pystyy vaikuttamaan seuraajiin ja saavuttamaan ryhmän tavoitteet. Johtajuuden demystifioimiseksi on syntynyt monia tutkimustuloksia ja teorioita. Yksi tällainen teoria on polku-tavoite-teoria.
Pssst… voimme kirjoittaa alkuperäisen esseen vain sinulle
mistä tahansa aiheesta. Mikä tahansa essee.
jopa 3 tunnin aikaraja täyttyy.
121writers online
Path-goal-teoria käsittelee sitä, miten johtajat motivoivat alaisiaan saavuttamaan tiettyjä tavoitteita. Pääpaino on alaisen motivoinnissa suorituskyvyn ja tyytyväisyyden lisäämiseksi. Alaisten motivoimiseksi johtajan käyttäytymisen tulisi vastata alaisten ominaisuuksia ja työympäristöä. Polku-tavoite-teoria olettaa, että alaiset ovat motivoituneita, jos he luulevat pystyvänsä suorittamaan työnsä, jos he uskovat ponnistelunsa johtavan tiettyyn lopputulokseen ja jos he uskovat, että palkka työnsä tekemisestä kannattaa. Tämä teoria käyttää motivaatioteoriaa selittääkseen, miten johtaja voi vaikuttaa alisteiseen tyytyväisyyteen ja ponnisteluun. Toisin sanoen johtamisen polku-tavoite-teoria kehitettiin selittämään, miten johtajan käytös vaikuttaa alaisten tyytyväisyyteen ja suoriutumiseen.
polku-päämääräteoriassa johtajan oletetaan auttavan alaista pääsemään läpi tuottavuuteen tai tavoitteisiin johtavan polun. Johtaja voi tehdä sen määrittelemällä tavoitteita, selkeyttämällä polkua, poistamalla esteitä ja tarjoamalla tukea. Johtajan tehtävä on auttaa alaisia tekemään työtä pysyäkseen polulla haluttujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tätä varten johtaja käytti seuraavia path-goal-teorian osia johtajan käyttäytymisessä, alisteisissa ominaisuuksissa, tehtävän ominaisuuksissa ja motivaatiossa. Johtajakäyttäytyminen on ohjaavaa, kannustavaa, osallistavaa ja saavutuksiin tähtäävää. Nämä johtajakäyttäytymiset vaikuttavat Northousen (2018) mukaan alaisten motivaatioon eri tavalla.
direct leadershipissä johtaja asettaa selkeät ja tiiviit standardit ja säännöt, antaa tarkat ohjeet. Direktiivin johtaja antaa alaisten tietää, mitä heidän odotetaan tekevän sekä antaa erityistä ohjausta. Muistan tapauksia, joissa minulla on ollut direktiivin johtajia. Esimerkiksi yliopiston jälkeen liityin kansalliskaartiin. Perusharjoituksessa kersantti kertoi, että meidän odotettiin noudattavan käskyjä kuulustelematta. Hän antoi käskyt ja meidät teloitettiin. Kun piti suorittaa tehtäviä, oliko oikea tapa laittaa kaasunaamari päähän vai tervehtiä upseeria, niin normit ja ohjeet olivat selkeät ja tarkat. Ei ole epäilystäkään, etteivätkö kersantit olisi käyttäneet ohjeistusta.
Tarvitsetko apua kirjoittamisessa?
ammattilaisen työn voi tilata erityisohjeiden mukaan ja 100% plagioinnista ilmaiseksi.
kannustava johto huolehtii alaisten hyvinvoinnista. Kannustava johtaja ottaa huomioon alaisten tarpeet, osoittaa huolta heidän hyvinvoinnistaan. Tällainen johtaja huolehtii alaisista luomalla ystävällisen ja mukavan työympäristön. Perheeni omisti leipomon ja ravintolan. Tätini, joka hoiti molempia, oli hyvin kannustava johtaja. Näin hänen tukevan työntekijää, jolla oli vaikeaa, kun hänen äitinsä oli sairaalassa. Hän auttoi uutta työntekijää, joka oli Englannista sopeutumaan saaren elämäntyyliin. Hän tuki puulämmitteisen uunin työntekijää, koska tiesi, kuinka vaarallinen hänen työnsä oli.
johtaja, joka ottaa alaiset mukaan päätöksentekoon, konsultoi heitä ja ottaa heidän mielipiteensä ja ehdotuksensa huomioon, osoittaa osallistavaa johtajuutta. Siskoni on johtaja tehtaassa, joka valmistaa suodattimia teollisuusilmastointilaitteisiin. Hän sanoi, että joskus kun on viallisia tuotteita. Hän kysyisi liukuhihnan työntekijöiltä mielipiteitä. He myös ideoivat, miten he voisivat parantaa tuottavuutta ja vähentää virheitä linjalla.
Northouse (2018) kuvaili saavutuskeskeistä johtajaa johtajaksi, joka haastaa alaisensa tekemään töitä korkeimmalla mahdollisella tasollaan. Saavutusorientoituneessa johtamisessa johtajilla on alaisten korkeat suoritusodotukset. Alaiset palkitaan, jos odotukset täyttyvät. Olen nähnyt saavutuskeskeistä johtajuutta esillä työpaikallani. Usein meille sanotaan, että jos suoritamme tietyn tehtävän, voimme lähteä aikaisin tai meillä ei ole raporttia suunnittelupäivänä. Bonuksia annetaan myös niille, jotka ovat täyttäneet tai ylittäneet odotukset.
johtajuuskäyttäytymisen lisäksi alempiarvoiset ominaisuudet ja tehtäväpiirteet ovat polkutavoitteteorian osia. Alisteiset ominaisuudet määrittelevät, miten Alistettu kokee johtajan käyttäytymisen tietyssä työympäristössä.
alaiset, joilla on suuri kytköksentarve, pitävät ystävällisestä ja huolellisesta johtamisesta ja kannustavasta johtajasta, joka olisi ihanteellinen. Direktiivijohto sopisi parhaiten alaisille, joilla on voimakas rakenteen tarve, koska he tarvitsevat tehtävän selkeyttä ja psykologista rakennetta. Sillä alaiset, joilla on sisäinen lokus valvontaa tarvitsevat osallistavaa johtamista, koska se antaa heille mahdollisuuden tuntea olevansa vastuussa työstään ja osa päätöksentekoprosessia. Direktiivijohto toimii parhaiten alaisille, joilla on ulkoinen ohjauspaikka. Direktiivin johtaja auttaa vähentämään alaisten ahdistusta ulkopuolisista voimista, jotka hallitsevat alaisten olosuhteita.
Tehtäväominaisuuksiin kuuluu selkeästi jäsenneltyjä alaisten tehtäviä, ryhmänormeja, vakiintunutta viranomaisjärjestelmää. Kun kaikki nämä ominaisuudet ovat kohdallaan, alaiset eivät juuri tarvitse johtajaa, koska työ on motivoivaa. Jos tehtäväominaisuudet eivät kuitenkaan ole kohdallaan, tehtävät ovat toistuvia, monitulkintaisia, viranomaisjärjestelmät eivät ole vahvoja ja ryhmänormit heikkoja, johtajuus on otettava mukaan tarjoamaan ja rakentamaan yhtenäisyyttä, määrittelemään rooleja ja luomaan sääntöjä sekä tarjoamaan tukea, rakennetta ja motivaatiota. Polkutavoitteteoriassa johtaja vaikuttaa alaisten suoritukseen, tyytyväisyyteen ja motivaatioon antamalla palkintoja tavoitteen saavuttamiseksi ja poistamalla suorituksen esteitä,
polkutavoitteteorian vahvuudet ovat se, että se tarjoaa hyödyllisen teoreettisen viitekehyksen, se yhdistää motivaation ja se on käytännöllinen. Jotkut kritiikkiä polku-tavoite teoria on monimutkainen ja sekava, se on vain osittain empiirinen TUKI, Se tekee hyvää työtä selittää suhde johtajuuskäyttäytymisen ja työntekijän motivaatio, ja se asettaa paljon vastuuta johtaja eikä liian vähän alaisten. Tämä voisi lisätä riippuvuutta.
Path-Goal Leadership Questionnea käytetään antamaan vastaajille tietoa neljästä eri johtamistyylistä – ohjaava, kannustava, osallistava ja saavutuksiin pyrkivä. Tein polku-tavoite-Johtajuuskyselyn selvittääkseni johtamistyylini. Tarkasteltuani pisteitäni sain selville, että olen kannustavampi ja ohjaavampi johtaja kuin osallistuja ja saavutuksiin suuntautunut johtaja. Yllätyin siitä, että huonoin pistemääräni, kaksikymmentäkolme, oli saavutuspainotteisessa tyyliluokassa ja vähemmän yllätyin siitä, että korkein pistemääräni oli kannustavan tyylin luokassa. Ajattelin myös, että olen enemmän osallistuva johtaja kuin direktiivijohtaja. Tulokseni eivät olleet korkeilla tai matalilla. Itse asiassa tuloksissani oli yksi tai kaksi pistettä eroa hypoteettiseen pistemäärään. Olisi mielenkiintoista nähdä, jos täytän kyselyn uudelleen muutaman kuukauden päästä saisin samat tulokset.
YouTube-videolla suurin virhe, jonka johtaja voi tehdä, Evan Wittenberg nimesi luottamuksen pettämisen yhdeksi suurimmista virheistä, jonka johtaja voi tehdä. Minäkin näen luottamuksen pettämisen johtajan suurena sudenkuoppana. Bennis and Goldsmithin (2003) mukaan luottamus on olennainen ominaisuus, joka luo johtajille seuraa ja antaa heille mahdollisuuden vaikuttaa. Me kaikki haluamme johtajia, joihin voimme luottaa. Miten voit seurata johtajaa, joka on pettänyt sinut?
