Améliorez Immédiatement Votre Développement des Talents avec le Modèle de Feedback SBI

Comment le modèle de Feedback SBI & Conversations sur les talents Renforce les organisations

Que pouvez-vous faire pour améliorer le développement des talents?

Enseignez à vos dirigeants comment donner des commentaires régulièrement et correctement (nous recommandons notre modèle de rétroaction Situation-Comportement-Impact (SBI)), et aidez-les à mener des conversations efficaces avec les employés.

C’est le moyen le plus rapide d’améliorer le développement des talents, car les dirigeants individuels sont les mieux placés pour influencer et développer les talents — ou les arrêter. Les gestionnaires peuvent donner aux employés de bonnes raisons de s’engager, de travailler efficacement et de développer leurs compétences.

Plus important encore, une conversation de talent ne se fait pas avec quelqu’un, mais avec quelqu’un. Il s’agit d’établir une relation qui permet aux gestionnaires d’influencer les employés vers une amélioration de la performance, du développement et des résultats positifs.

C’est l’un des moyens les plus simples mais les plus efficaces d’en développer d’autres. Et, si l’employé a reçu des commentaires honnêtes et continus, ces conversations ne sont pas des surprises.

Certains des types de commentaires les plus précieux sont donnés sur le moment et sur les comportements quotidiens et routiniers. Lorsque la rétroaction est donnée de manière cohérente et efficace, les gestionnaires établissent et renforcent la confiance. Plus les gestionnaires peuvent établir de confiance et de relations, plus les subordonnés accepteront et agiront sur les commentaires futurs, créant ainsi un modèle d’apprentissage et de croissance.

Comment donner des commentaires constructifs À l’aide du modèle de rétroaction SBI

Assurez-vous que vos gestionnaires savent que donner des commentaires régulièrement est plus efficace que de tout enregistrer pour l’évaluation des performances. Il peut:

• Motiver les employés à poursuivre un comportement qui augmente leur efficacité.
• Arrêtez un comportement qui réduit leur impact.
• Encouragez les employés à adopter ou à modifier un comportement qui les rendra plus efficaces.
• Favorisent leur engagement envers leur travail et l’organisation.

Nous vous recommandons de donner un feedback à l’aide de notre modèle de Feedback SBI pour capturer et clarifier la Situation, décrire les comportements spécifiques et expliquer l’impact que le comportement de la personne a eu sur vous. Le modèle de rétroaction SBI peut être utilisé pour donner une rétroaction positive et négative. C’est un processus qui peut sembler gênant ou formel au début, mais une fois que les gestionnaires ont un peu de pratique, ils nous disent qu’ils trouvent que c’est incroyablement utile.

1. Situation. Décrivez la situation spécifique dans laquelle le comportement s’est produit.

2. Comportement. Décrivez le comportement réel et observable discuté. Tenez compte des faits. N’insérez pas d’opinions ou de jugements.

3. Impact. Décrivez les résultats du comportement. Si l’effet était positif, des mots comme « heureux » ou « fier » aident à souligner le succès du comportement.

L’expérience peut être améliorée lorsque le feedback, qui est à sens unique, est accompagné d’une interrogation sur l’intention, ce qui rend la conversation bidirectionnelle. De nombreuses difficultés peuvent être évitées en ayant une discussion de clarification avec l’autre personne. En savoir plus sur l’utilisation de Situation-Comportement-Impact pour explorer l’intention.

Comment avoir des conversations efficaces sur les talents

Les conversations sur les talents permettent aux gestionnaires d’influencer les autres vers une amélioration de la performance, du développement et des résultats positifs. Les conversations sur les talents peuvent avoir lieu à tout moment, mais l’un des moments les plus critiques pour les obtenir est le processus d’évaluation régulière des performances de votre organisation.

Les gestionnaires doivent être prêts à avoir 4 types de conversations sur les talents, en fonction de l’état de santé d’un employé. La première étape consiste à préciser si l’employé est considéré comme un talent de premier plan, un artiste solide, un artiste potentiel ou un sous-performant. La conversation aura un objectif différent, selon la façon dont l’employé est vu:

• La Conversation sur les Meilleurs Talents: Les Investissements futurs. Les personnes qui répondent clairement ou dépassent les attentes et produisent des résultats supérieurs sont des talents de premier plan. Ce sont les individus qui sont considérés comme les futurs leaders de l’organisation.
• La Conversation Solide de l’interprète: Maintenir ou Créer de la Valeur. Les personnes performantes solides sont généralement des contributeurs individuels qui sont appréciés par l’organisation, mais qui pourraient assumer plus de responsabilités.
• La Conversation de l’Interprète potentiel: Succès à Court terme. Les interprètes potentiels sont des personnes qui n’ont peut-être pas eu assez de temps dans leur rôle pour montrer des résultats significatifs, mais qui devraient apporter beaucoup au rôle dans lequel elles se trouvent.
• La conversation Sous-performante: Améliorer les performances. Les sous-performants ne répondent pas aux attentes. La conversation sur les talents doit rester axée sur l’ici et maintenant plutôt que sur les options futures, les nouvelles tâches ou les responsabilités supplémentaires.

Structurer les conversations sur les talents

Quels que soient les autres systèmes formels de gestion des talents ou de développement du leadership en place, les conversations sur les talents sont l’endroit où le développement devient réel. C’est le meilleur moment pour les gestionnaires de construire l’engagement de leur rapport direct envers l’organisation et l’engagement dans le travail.

La conversation elle-même devrait donc également avoir une structure. Les choses se passeront plus facilement si vous suivez ces 6 étapes:

1. Clarifiez l’objectif. Quel est le but de la conversation? Qu’est-ce que chaque personne veut accomplir exactement?
2. Explorez les problèmes. Évaluer les forces, les vulnérabilités, les besoins de développement et les performances. Identifier la motivation et les aspirations professionnelles.
3. Identifiez les options. Générer des idées et des opportunités d’apprentissage et d’amélioration.
4. Définir des attentes. Que voulons-nous faire en premier? Suivant ? Quels sont les obstacles ?
5. Motiver. Quel soutien est nécessaire ? Êtes-vous sûr que les objectifs sont significatifs? Comment puis-je aider et quoi d’autre est nécessaire?
6. Identifiez le plan. Comment saurons-nous que vous êtes sur la cible? Comment allons-nous suivre les résultats?

Les exigences imposées aux gestionnaires pour atteindre les objectifs de rendement peuvent être incessantes, et les priorités et les défis changent fréquemment.

C’est pourquoi la clé pour améliorer vos processus de développement des talents est de s’assurer que les gestionnaires peuvent tenir des conversations significatives sur les talents et savoir comment bien donner des commentaires de routine (et encore une fois, le modèle de rétroaction SBI est un excellent outil pour cela).

Prêt à passer à l’étape suivante ?

La qualité des commentaires de vos gestionnaires et la qualité des conversations sur les talents au sein de votre organisation affecteront directement votre capacité à prospérer dans un monde en mutation. Découvrez comment notre Kit d’atelier Conversations sur les talents peut aider votre organisation à engager les employés et à tenir de meilleures conversations.