azonnal javítsa Tehetségfejlesztését az SBI visszajelzési modellel

hogyan erősíti az SBI visszajelzési modellje & a Tehetségbeszélgetések erősítik a szervezeteket

mit tehet a tehetségfejlesztés javítása érdekében?

Tanítsd meg vezetőidnek, hogyan adjanak visszajelzést rendszeresen és jól (javasoljuk a helyzet-viselkedés-hatás (SBI) visszajelzési modellünket), és segítsd őket abban, hogy hatékony tehetségbeszélgetéseket tartsanak az alkalmazottakkal.

ez a leggyorsabb módja a tehetségfejlesztés javításának, mivel az egyes vezetők vannak a legjobb helyzetben a tehetségek befolyásolására és fejlesztésére — vagy leállítására. A vezetők jó okokat adhatnak az alkalmazottaknak arra, hogy elkötelezzék magukat, hatékonyan dolgozzanak és építsék készségeiket.

a legfontosabb, hogy a tehetségbeszélgetés nem valakivel történik, hanem valakivel. Ez egy olyan kapcsolat kiépítéséről szól, amely lehetővé teszi a vezetők számára, hogy befolyásolják az alkalmazottakat a jobb teljesítmény, a fejlődés és a pozitív eredmények felé.

ez az egyik legegyszerűbb, mégis leghatékonyabb módszer mások fejlesztésére. És ha az alkalmazott őszinte, folyamatos visszajelzést kapott, ezek a beszélgetések nem jelentenek meglepetést.

néhány a legértékesebb típusú visszajelzést adott a pillanatban és a rutin, napról-napra viselkedés. Ha a visszajelzéseket következetesen és jól adják, a vezetők megalapozzák és erősítik a bizalmat. Minél több bizalmat és kapcsolatot tudnak építeni a vezetők, annál könnyebben fogadják el és cselekszenek a jövőbeli visszajelzések alapján, létrehozva a tanulás és a növekedés mintáját.

Hogyan adhatunk konstruktív visszajelzést az SBI visszacsatolási modell használatával

győződjön meg arról, hogy a vezetők tudják, hogy a rendszeres visszajelzés hatékonyabb, mint az egészet a teljesítményértékelésre menteni. Ez lehet:

• motiválja az alkalmazottakat olyan viselkedés folytatására, amely növeli hatékonyságukat.
• állítson le egy olyan viselkedést, amely csökkenti azok hatását.
• ösztönözze az alkalmazottakat olyan magatartás elfogadására vagy módosítására, amely hatékonyabbá teszi őket.
• elősegíti a munkájuk és a szervezet iránti elkötelezettségüket.

javasoljuk, hogy adjon visszajelzést az SBI visszajelzési modellünk segítségével, hogy rögzítse és tisztázza a helyzetet, leírja az adott viselkedést, és elmagyarázza, hogy az adott személy viselkedése milyen hatással volt rád. Az SBI visszacsatolási modell mind pozitív, mind negatív visszacsatolásra használható. Ez egy olyan folyamat, amely eleinte kínosnak vagy formálisnak érezheti magát, de ha a vezetők gyakorlatot szereznek, azt mondják nekünk, hogy hihetetlenül hasznosnak találják.

1. Helyzet. Ismertesse azt a konkrét helyzetet, amelyben a viselkedés történt.

2. Viselkedés. Írja le a tárgyalt tényleges, megfigyelhető viselkedést. Tartsa be a tényeket. Ne illesszen be véleményeket vagy ítéleteket.

3. Becsapódás. Ismertesse a viselkedés eredményeit. Ha a hatás pozitív volt, az olyan szavak, mint a “boldog” vagy a “büszke”, segítenek aláhúzni a viselkedés sikerét.

az élmény fokozható, ha a visszacsatolást, amely egyirányú, a szándékkal kapcsolatos érdeklődés kíséri, ami a beszélgetést kétirányúvá teszi. Sok nehézséget el lehet kerülni, ha tisztázó megbeszélést folytatunk a másik személlyel. Tudjon meg többet a helyzet-viselkedés-hatás használatáról a szándék feltárására.

How to Have Effective Talent Conversations

a Talent conversations lehetővé teszi a vezetők számára, hogy befolyásolják másokat a jobb teljesítmény, a fejlődés és a pozitív eredmények elérése érdekében. A tehetségbeszélgetések bármikor megtörténhetnek,de az egyik legkritikusabb pillanat a megfelelőség megszerzéséhez a szervezet rendszeres teljesítmény-felülvizsgálati folyamata.

a vezetőknek fel kell készülniük arra, hogy 4 típusú tehetségbeszélgetést folytassanak az alkalmazott teljesítménye alapján. Az első lépés annak tisztázása, hogy a munkavállalót felső tehetségnek, szilárd előadónak, potenciális előadónak vagy alulteljesítőnek tekintik-e. A beszélgetésnek más lesz a fókusza, attól függően, hogy a munkavállalót hogyan látják:

• a legfontosabb Tehetségbeszélgetés: jövőbeli befektetés. Azok a személyek, akik egyértelműen megfelelnek vagy meghaladják az elvárásokat, és kiváló eredményeket hoznak, a legjobb tehetségek. Ezek azok az egyének, akiket a szervezet jövőbeli vezetőinek tekintenek.
• a szilárd előadói beszélgetés: érték fenntartása vagy építése. A szilárd előadók általában egyéni közreműködők, akiket a szervezet értékel, de nagyobb felelősséget vállalhatnak.
• A Potenciális Előadói Beszélgetés: Rövid Távú Siker. A potenciális előadók olyan személyek, akiknek nem volt elég ideje a szerepükben, hogy jelentős eredményeket mutassanak, de várhatóan sokat hoznak a szerepükben.
• Az Alulteljesítő Beszélgetés: A Teljesítmény Javítása. Az alulteljesítők nem felelnek meg az elvárásoknak. A tehetségbeszélgetésnek továbbra is az itt és Mostra kell összpontosítania, nem pedig a jövőbeli lehetőségekre, új feladatokra vagy további felelősségekre.

a Tehetségbeszélgetések strukturálása

bármi legyen is más formális tehetségmenedzsment vagy vezetésfejlesztési rendszer, a tehetségbeszélgetések azok, ahol a fejlődés valósággá válik. Ez a legjobb idő a vezetők számára, hogy építsék közvetlen jelentésük elkötelezettségét a szervezet iránt és elkötelezettségüket a munkában.

tehát magának a beszélgetésnek is struktúrával kell rendelkeznie. A dolgok simábban mennek, ha követi ezeket a 6 lépést:

1. tisztázza a célt. Mi a beszélgetés célja? Pontosan mit akar elérni minden ember?
2. fedezze fel a kérdéseket. Értékelje az erősségeket, a sebezhetőségeket, a fejlesztési igényeket és a teljesítményt. Határozza meg a motivációt és a karrier törekvéseket.
3. határozza meg a lehetőségeket. Generáljon ötleteket és lehetőségeket a tanuláshoz és a fejlesztéshez.
4. állítsa be az elvárásokat. Mit akarunk először csinálni? Következő? Mik az akadályok?
5. motiválni. Milyen támogatásra van szükség? Biztos benne, hogy a célok értelmesek? Hogyan tudok segíteni, és mire van még szükség?
6. határozza meg a tervet. Honnan tudjuk, hogy a célponton vagy? Hogyan fogjuk nyomon követni az eredményeket?

a vezetőkkel szemben támasztott követelmények a teljesítménycélok elérése érdekében könyörtelenek lehetnek, és a prioritások és a kihívások gyakran változnak.

ezért a tehetségfejlesztési folyamatok fejlesztésének kulcsa annak biztosítása, hogy a vezetők értelmes tehetségbeszélgetéseket tarthassanak, és tudják, hogyan kell jól adni a rutin visszajelzéseket (és ismét az SBI visszajelzési modell nagyszerű eszköz erre).

készen áll a következő lépésre?

a menedzserek visszajelzéseinek minősége és a szervezeten belüli tehetségbeszélgetések minősége egyaránt közvetlenül befolyásolja az Ön változó világunkban való boldogulását. Ismerje meg, hogy a Talent Conversations Workshop Kit hogyan segíthet a szervezetnek az alkalmazottak bevonásában és a jobb beszélgetések megtartásában.