Con i social media interattivi di oggi e Internet in tempo reale, sia i clienti che i dipendenti vedono facilmente all’interno della tua azienda, quindi non puoi nascondere la tua vera cultura aziendale. Allo stesso tempo, le percezioni relazionali sono diventate i più grandi fattori di fidelizzazione dei clienti e coinvolgimento dei dipendenti. Così in ogni azienda, grande o piccola, la cultura può fare o rompere il vostro successo.
Esempi di aziende ben note per le loro culture vincenti dentro e fuori includono Apple e Google. In entrambi i casi, i loro prodotti non sono generalmente più economici o unici, ma la mentalità dietro a come fanno quello che fanno e pensano quello che pensano, li fa risaltare. Altri, dalla maggior parte dei conti tra cui Blockbuster e JCPenney, hanno perso la loro attenzione sulla cultura e hanno pagato un prezzo pesante.
In effetti, la maggior parte degli imprenditori e dei dirigenti oggi riconosce l’importanza di costruire e mantenere la giusta cultura, ma molti non sono così chiari su come farlo o valutare dove si trovano nel processo. A tal fine, sono rimasto colpito con le specifiche fornite in un libro classico, “Agile, Focused, Feisty,” da Sara Roberts, un “go-to” esperto di trasformazione organizzativa.
Quello che ho visto nelle startup correla bene con le prove di Roberts che ci sono tre elementi di base di una mentalità culturale vincente oggi: fast è meglio di big, possibilità sulla redditività e passione verso l’esterno – diretto a clienti e dipendenti. Sostengo il suo schema di diversi principi guida per qualsiasi azienda su come raggiungere e mantenere questa mentalità:
- Rimanere agile e pronto a ruotare. Le organizzazioni vincenti hanno una cultura di nessuna aspettativa di fare sempre quello che stanno facendo attualmente. Sanno quanto velocemente le cose cambiano e che la realtà positiva di oggi potrebbe non portarli dove alla fine vogliono andare. Sono sempre alla ricerca di nuove opportunità e innovazioni.
- Struttura per la velocità nel fare cambiamenti. La velocità in qualsiasi organizzazione è in gran parte una funzione della gerarchia, della fiducia e della capacità di prendere decisioni rapidamente in tutta l’organizzazione. La chiave primaria è stabilire una cultura che si basa sui valori, piuttosto che sulle regole, per guidare ogni azione. I team e gli individui a tutti i livelli devono essere motivati a prendere decisioni.
- Risolvi i problemi co-creando e collaborando. Una collaborazione efficace richiede di riunire una varietà di collaboratori che si fidano l’uno dell’altro per arrivare alla soluzione migliore. In questi giorni, ciò include l’iniziativa di sollevare problemi e toccare la saggezza delle “folle” attraverso i social media, i forum dei dipendenti e l’ascolto degli influencer del settore.
- Piombo con scopo come un equilibrio di profitto. Sempre più spesso, il panorama si sta spostando dall’enfasi sul “come” all’apprezzamento del “perché”, sia all’interno che all’esterno dell’azienda. Se i dirigenti non vedono il bene sociale o lo scopo superiore come importante per il successo, i clienti e i dipendenti lo ricorderanno-apertamente per feedback o passivamente abbandonandoli.
- Mantenere un focus incentrato sul cliente. Le aziende orientate principalmente verso il valore per gli azionisti a breve termine si rendono vulnerabili a lungo termine. Se ti concentri su ciò che è meglio per il cliente, sia a breve che a lungo termine, vedrai dove i clienti sono diretti e possono pianificare il cambiamento rispetto alla reazione alla crisi. Parla costantemente con i clienti reali.
- Trova leader che sono connettori coraggiosi. Leader coraggiosi riconoscono dubbi e lacune, ma ancora, prendere decisioni con fiducia. I leader dei connettori consentono ai loro team di navigare in modo efficace in altre organizzazioni, collegarle con le risorse necessarie ed espandere il loro senso di possibilità e scopo. Imposta la cultura con l’esempio.
- Costruisci squadre con persone che fanno le cose. Un’organizzazione agile ha bisogno di operatori e creatori. I produttori non hanno paura di agire; infatti, sono prevenuti verso l’azione. Chiedono perdono piuttosto che chiedere il permesso, sono motivati dai risultati e naturalmente collaborativi. I leader aiutano la maggior parte non mettendo barriere nel modo della loro gente.
- Le culture vincenti hanno bisogno di pratiche coerenti tra le persone. Le migliori culture di squadra sono costruite e mantenute da assunzioni sistematiche e deliberate. Non assumere solo sotto costrizione, o accontentarsi di meno che la misura migliore. Coinvolgere il team nella selezione della migliore vestibilità, cultura corrispondenza, e ottenere “buy-in” da tutti i giocatori giusti. Motivare con significato, non solo denaro.
Affinché le aziende possano avere successo in questa nuova era, hanno bisogno di una cultura proattiva piuttosto che difensiva. È appositamente progettato, sfruttato e affinato per essere agile nell’affrontare il cambiamento, i clienti e l’integrazione dello scopo con il valore aziendale. Quanto tempo è passato da quando hai rivisto la tua cultura a livello di dipendente e cliente? Le sorprese sono costose.
Ristampato con permesso.
