Mary Parker Follett, o la “Madre della gestione moderna”, credeva che la gestione fosse “l’arte di fare le cose attraverso le persone.”
Sebbene non abbia mai gestito un’impresa a scopo di lucro, ha offerto preziose informazioni sull’importanza di “alimentare” piuttosto che “alimentare” e integrarsi con i dipendenti per risolvere i conflitti.
“La leadership non è definita dall’esercizio del potere ma dalla capacità di aumentare il senso del potere tra i led”, disse una volta Follett. “Il lavoro più essenziale del leader è quello di creare più leader.”
Follett praticò questi principi di coordinamento che aiutarono a sviluppare la sua teoria della gestione:
- Contatto diretto. Il contatto diretto tra dipendenti e manager aiuta le organizzazioni a evitare conflitti e incomprensioni. Tenere riunioni regolari o discutere gli incarichi di persona è un modo semplice per mettere in pratica questo principio.
- Fasi iniziali. Il coordinamento dovrebbe essere appreso e padroneggiato immediatamente. Nessun dipendente dovrebbe sentirsi meno importante del prossimo; ognuno ha un ruolo significativo che complimenta i ruoli degli altri.
- Relazione reciproca. Ogni lavoratore, indipendentemente dal proprio livello gerarchico, è responsabile del proprio peso e dell’integrazione con il resto dell’organizzazione. Nessuno dovrebbe provare meno o più di un altro-è uno sforzo di squadra.
- Processo continuo. Il coordinamento deve essere mantenuto. Non solo impararlo e dimenticarlo; incanalarlo in tutto ciò che fai.
Conosciuta per le sue tendenze di mediazione e le sue tattiche di gestione, Follett ha creato una teoria di gestione che è ancora a favore oggi. I suoi principali principi includono:
Integrazione
Follett pensava che i lavoratori di tutti i livelli dovessero integrarsi per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione. In caso di conflitto, ci dovrebbe essere uno sforzo consapevole per tirare invece di spingere, e di lavorare insieme come una squadra. Poiché ogni membro sta facendo la sua parte, nel complesso, sarà più probabile che si accontentino del risultato.
Potere con
Piuttosto che stabilire una rigida gerarchia e delegare il potere a determinati individui rispetto ad altri, Follett credeva che i lavoratori dovessero praticare il potere coattivo. Alimentare con la loro squadra è meglio che alimentare su di loro; in questo modo, ogni membro si sente altrettanto apprezzato come il prossimo.
Questo non vuol dire che la gerarchia dovrebbe essere completamente eliminata, comunque. La struttura è ancora cruciale, ma i dipendenti non dovrebbero sentirsi meno preziosi dei loro manager.
Potere del gruppo
Potere del gruppo dovrebbe essere valutato sopra potere personale. Le organizzazioni non esistono a beneficio di una persona, ma piuttosto dell’intera azienda di lavoratori. Se prevale questa mentalità disinteressata, tutti i lavoratori si sentiranno come se fossero nella stessa squadra, piuttosto che in competizione tra loro.
