La leadership è stato un argomento misterioso e controverso di discussione. I ricercatori hanno cercato di scoprire quali fattori determinano come agisce un leader e quali tratti, abilità, comportamenti, fonti di potere o aspetti della situazione determinano quanto bene un leader è in grado di influenzare i seguaci e raggiungere gli obiettivi del gruppo. Per demistificare la leadership sono emersi molti risultati di ricerca e teorie. Una di queste teorie è la teoria del percorso-obiettivo.
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La teoria del percorso-obiettivo si occupa di come i leader motivano i subordinati a raggiungere obiettivi specifici. Il focus è sulla motivazione del subordinato per migliorare le prestazioni e la soddisfazione. Per motivare i subordinati il comportamento del leader dovrebbe corrispondere alle caratteristiche dei subordinati e all’impostazione del lavoro. La teoria del percorso-obiettivo presuppone che i subordinati saranno motivati se pensano di poter svolgere il loro lavoro, se credono che il loro sforzo si tradurrà in un certo risultato e se credono che il profitto per fare il loro lavoro valga la pena. Questa teoria utilizza la teoria dell’aspettativa della motivazione per spiegare come un leader può influenzare la soddisfazione e lo sforzo subordinato. In altre parole, la teoria del percorso-obiettivo della leadership è stata sviluppata per spiegare come il comportamento di un leader influenza la soddisfazione e le prestazioni dei subordinati.
Nella teoria del percorso-obiettivo il leader dovrebbe aiutare il subordinato a superare il percorso verso la produttività o gli obiettivi. Il leader può farlo definendo obiettivi, chiarisce percorso, rimuovere gli ostacoli e fornisce supporto. Il ruolo del leader è quello di aiutare i subordinati a lavorare per rimanere sulla strada per raggiungere gli obiettivi desiderati. Per fare ciò il leader ha utilizzato i seguenti componenti della teoria del percorso-obiettivo comportamenti del leader, caratteristiche subordinate, caratteristiche del compito e motivazione. I comportamenti dei leader sono direttive, di supporto, partecipativi e orientati alla realizzazione. Questi comportamenti leader, secondo Northouse (2018) influenzano la motivazione dei subordinati in modo diverso.
Nella direttiva leadership, il leader stabilisce norme chiare e concise e le regole, dare istruzioni esplicite. Il leader della direttiva consente ai subordinati di sapere cosa dovrebbero fare, oltre a fornire indicazioni specifiche. Posso ricordare i casi in cui i casi in cui ho avuto leader di direttiva. Ad esempio, dopo il college mi sono unito alla Guardia Nazionale. Durante la base il sergente istruttore ci ha detto che ci si aspettava di seguire i comandi senza mettere in discussione. Avrebbe dato i comandi e abbiamo eseguito. Quando c’erano compiti da completare se era il modo corretto di indossare una maschera antigas o salutare un ufficiale, gli standard e le istruzioni erano chiare e precise. Non c’è dubbio che i sergenti di esercitazione stavano usando la leadership direttiva.
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La leadership di supporto si occupa del benessere dei subordinati. Il leader di supporto considera i bisogni dei subordinati, mostra preoccupazione per il loro benessere. Questo tipo di leader si prende cura dei subordinati creando un ambiente di lavoro amichevole e confortevole. La mia famiglia possedeva una panetteria e un ristorante. Mia zia che ha gestito entrambi era un leader molto favorevole. Ho visto lei sostenere un dipendente che stava avendo un momento difficile mentre sua madre era in ospedale. Ha aiutato un nuovo dipendente che era dall’Inghilterra acclimatarsi allo stile di vita dell’isola. Era solidale con l’operaio che lavorava il forno a legna perché sapeva quanto fosse pericoloso il suo lavoro.
Un leader che coinvolge i subordinati nel processo decisionale, si consulta con loro e tiene conto delle loro opinioni e suggerimenti esibisce una leadership partecipativa. Mia sorella è la manager di una fabbrica che produce filtri per condizionatori d’aria industriali. Ha detto che a volte quando ci sono prodotti difettosi. Avrebbe chiesto i dipendenti sulla catena di montaggio per le loro opinioni. Hanno anche brainstorming come potrebbero migliorare la produttività e ridurre gli incidenti di errori sulla linea.
Northouse (2018) ha descritto il leader orientato ai risultati come un leader che sfida i subordinati a svolgere il lavoro al loro più alto livello possibile. Nella leadership orientata ai risultati, i leader hanno aspettative di prestazioni elevate dei subordinati. I subordinati sono ricompensati se le aspettative sono soddisfatte. Ho visto una leadership orientata ai risultati in mostra sul mio posto di lavoro. Spesso, ci viene detto che se completare un compito specifico possiamo lasciare presto o non hanno rapporto su un giorno di pianificazione. Inoltre, i bonus sono dati a coloro che hanno incontrato o superano le aspettative.
Oltre ai comportamenti di leadership, le caratteristiche subordinate e le caratteristiche dei compiti sono componenti della teoria del percorso-obiettivo. Caratteristiche subordinate definisce come il comportamento di un leader sarà percepito dal subordinato in un dato contesto di lavoro.
I subordinati con un alto bisogno di affiliazione apprezzeranno la leadership amichevole e preoccupata e il leader di supporto sarebbe l’ideale. La leadership direttiva sarebbe più adatta per i subordinati che hanno un forte bisogno di struttura perché hanno bisogno di chiarezza del compito e struttura psicologica. Per i subordinati che hanno un luogo interno di controlli hanno bisogno di una leadership partecipativa perché consente loro di sentirsi responsabili del proprio lavoro e parte del processo decisionale. La leadership direttiva funziona meglio per i subordinati con locus of control esterno. Il leader della direttiva contribuirà a ridurre la sensazione di ansia dei subordinati per le forze esterne che controllano le circostanze dei subordinati.
Le caratteristiche delle attività comportano compiti chiaramente strutturati per i subordinati, norme di gruppo, sistema di autorità stabilito. Quando tutte queste caratteristiche sono a posto i subordinati avranno poco o nessun bisogno del leader perché il lavoro sarà motivante. Tuttavia, se le caratteristiche delle attività non sono a posto, i compiti sono ripetitivi, ambigui, i sistemi di autorità non sono forti e le norme di gruppo sono deboli, allora la leadership deve essere coinvolta per fornire e costruire coesione, definire ruoli e creare regole oltre a fornire supporto, struttura e motivazione. Nella teoria degli obiettivi del percorso il leader influisce sulle prestazioni, sulla soddisfazione e sulla motivazione dei subordinati dando ricompense per raggiungere l’obiettivo e rimuovendo gli ostacoli alle prestazioni,
I punti di forza della teoria del percorso-obiettivo sono che fornisce un utile quadro teorico, integra la motivazione ed è pratico. Alcune critiche alla teoria del percorso-obiettivo sono complesse e confuse, ha solo un parziale supporto empirico, fa un buon lavoro di spiegare la relazione tra comportamento della leadership e motivazione dei lavoratori, e pone molte responsabilità sul leader e non troppo poco sui subordinati. Questo potrebbe favorire la dipendenza.
Il questionario di leadership Path-Goal viene utilizzato per fornire informazioni agli intervistati su quattro diversi stili di leadership: direttiva, supporto, partecipazione e orientamento al raggiungimento. Ho preso il questionario di leadership Path-Goal per scoprire il mio stile di leadership. Dopo aver esaminato i miei punteggi, ho scoperto che io sono più favorevole e leader direttiva di un partecipante e leader di realizzazione orientata. Sono rimasto sorpreso che il mio punteggio più basso, ventitré, era nella categoria di stile orientato alla realizzazione e meno sorpreso che il mio punteggio più alto era nella categoria di stile di supporto. Ho anche pensato di essere più un leader partecipativo che un leader direttivo. Nessuno dei miei punteggi era nella gamma alta o bassa. In effetti, i miei punteggi avevano una differenza di uno o due punti rispetto ai punteggi ipotetici. Sarebbe interessante vedere se completassi nuovamente il questionario in pochi mesi otterrei gli stessi risultati.
Nel video di YouTube, Il più grande errore che un leader può fare, Evan Wittenberg identificato tradire la fiducia come uno dei più grandi errori che un leader può fare. Anch’io vedo tradire la fiducia come una grande trappola per un leader. Secondo Bennis and Goldsmith (2003) la fiducia è la qualità essenziale che crea un seguito per i leader e consente loro di fare la differenza. Vogliamo tutti leader di cui possiamo fidarci. Come hai potuto continuare a seguire un leader che ti ha tradito?
