Forbedre Talentutviklingen Umiddelbart Med Sbi-Tilbakemeldingsmodellen

Hvordan Sbi-Tilbakemeldingsmodellen & Talentsamtaler Styrker Organisasjoner

Hva kan du gjøre for å forbedre talentutviklingen?

Lær lederne dine hvordan de kan gi tilbakemeldinger regelmessig og godt (vi anbefaler Vår Modell For Tilbakemelding Om Situation-Behavior-Impact (Sbi)), og hjelp dem med å holde effektive talentsamtaler med ansatte.

dette er den raskeste måten å forbedre talentutvikling på, fordi individuelle ledere er i den beste posisjonen til å påvirke og utvikle talent — eller slå det av. Ledere kan gi ansatte gode grunner til å være engasjert, arbeide effektivt, og bygge sine ferdigheter.

Viktigst er en talentsamtale ikke gjort for noen, men med noen. Det handler om å bygge et forhold som gjør at ledere kan påvirke ansatte mot forbedret ytelse, utvikling og positive resultater.

Det er en av de enkleste, men mest effektive måtene å utvikle andre på. Og hvis den ansatte har fått ærlig, løpende tilbakemelding, kommer ikke disse samtalene som overraskelser.

Noen av de mest verdifulle typer tilbakemeldinger er gitt i øyeblikket og på rutine, dag-til-dag atferd. Når tilbakemeldinger er gitt konsekvent og godt, ledere etablere og styrke tillit. Jo mer tillit og rapport ledere kan bygge, jo lettere underordnede vil akseptere og handle på fremtidige tilbakemeldinger, skape et mønster av læring og vekst.

Slik Gir Du Konstruktiv Tilbakemelding Ved Hjelp Av Sbi-Tilbakemeldingsmodellen

Sørg for at lederne vet at det å gi tilbakemelding regelmessig er mer effektivt enn å lagre alt for resultatvurderingen. Det kan:

• Motivere ansatte til å fortsette en atferd som øker effektiviteten.
• Stopp en atferd som reduserer påvirkningen.
• Oppfordre ansatte til å vedta eller endre en atferd som vil gjøre dem mer effektive.
• Fremme deres engasjement for sitt arbeid og organisasjonen.

vi anbefaler å gi tilbakemelding ved hjelp av Vår Sbi-Tilbakemeldingsmodell for å fange Opp Og klargjøre Situasjonen, beskrive den spesifikke Oppførselen og forklare Virkningen personens oppførsel hadde på deg. SBI-Tilbakemeldingsmodellen kan brukes til å gi både positiv og negativ tilbakemelding. Det er en prosess som kan føles vanskelig eller formell i begynnelsen, men når ledere får litt øvelse, forteller de oss at de finner det utrolig nyttig.

1. Situasjon. Beskriv den spesifikke situasjonen der oppførselen oppstod.

2. Virkemåte. Beskriv den faktiske, observerbare oppførselen som diskuteres. Hold deg til fakta. Ikke sett inn meninger eller dommer.

3. Innvirkning. Beskriv resultatene av oppførselen. Hvis effekten var positiv, hjelper ord som «glad» eller «stolt» å understreke suksessen til oppførselen.

opplevelsen forbedres når tilbakemeldingen, som er enveis, ledsages av en forespørsel om hensikt, noe som gjør samtalen toveis. Mange vanskeligheter kan unngås ved å ha en avklarende diskusjon med den andre personen. Lær mer om Å bruke Situasjonsadferd-Innvirkning for å utforske hensikt.

Hvordan Ha Effektive Talentsamtaler

Talentsamtaler lar ledere påvirke andre mot forbedret ytelse, utvikling og positive resultater. Talentsamtaler kan skje når som helst, men en av de mest kritiske øyeblikkene for å få dem riktig, er under organisasjonens regelmessige resultatvurderingsprosess.

Ledere må være forberedt på å ha 4 typer talentsamtaler, basert på hvordan en ansatt gjør det. Det første trinnet er å avklare om den ansatte anses topp talent, en solid utøver, en potensiell utøver, eller en underpresterende. Samtalen vil ha et annet fokus, avhengig av hvordan den ansatte blir sett:

• Den Beste Talentsamtalen: Fremtidig Investering. Personer som klart møter eller overgår forventningene og leverer overlegne resultater, er topp talent. Dette er personer som blir sett på som fremtidige ledere i organisasjonen.
• Solid Performer-Samtalen: Opprettholde Eller Bygge Verdi. Solid utøvere er vanligvis individuelle bidragsytere som er verdsatt av organisasjonen, men kan ta på seg mer ansvar.
• Den Potensielle Utøversamtalen: Kortsiktig Suksess. Potensielle utøvere er personer som kanskje ikke har hatt nok tid i sin rolle til å vise betydelige resultater, men forventes å bringe mye til rollen de er i.
• Den Underpresterende Samtalen: Forbedre Ytelsen. Underpresterende oppfyller ikke forventningene. Talentsamtalen bør forbli fokusert på her og nå i stedet for fremtidige alternativer, nye oppgaver eller tilleggsansvar.

Strukturering Talent Conversations

uansett hva andre formelle talent management eller lederutvikling systemer er på plass, talent conversations er der utviklingen blir reell. Det er den beste tiden for ledere å bygge sin direkte rapport forpliktelse til organisasjonen og engasjement i arbeidet.

så samtalen selv burde også ha en struktur. Ting vil gå mer jevnt hvis du følger disse 6 trinnene:

1. Klargjør målet. Hva er hensikten med samtalen? Hva ønsker hver person å oppnå?
2. Utforsk problemene. Vurder styrker, sårbarheter, utviklingsbehov og ytelse. Identifisere motivasjon og karriere ambisjoner.
3. Identifiser alternativene. Generere ideer og muligheter for læring og forbedring.
4. Sett forventninger. Hva vil vi gjøre først? Neste? Hva er hindringene?
5. Motivere. Hvilken støtte er nødvendig? Er du sikker på at målene er meningsfulle? Hvordan kan jeg hjelpe og hva annet er nødvendig?
6. Identifiser planen. Hvordan vet vi at du er i mål? Hvordan skal vi spore resultater?

krav til ledere for å møte prestasjonsmål kan være ubarmhjertige, og prioriteringer og utfordringer skifter ofte.

derfor er nøkkelen til å forbedre dine talentutviklingsprosesser å sikre at ledere kan holde meningsfulle talentsamtaler og vet hvordan de skal gi rutinemessig tilbakemelding godt (og IGJEN ER SBI-Tilbakemeldingsmodellen et flott verktøy for det).

Klar Til Å Ta Neste Skritt?

hvor godt lederne dine leverer tilbakemeldinger, og kvaliteten på talentsamtaler i organisasjonen din, vil begge direkte påvirke din evne til å trives i en verden i endring. Lær hvordan Talent Conversations Workshop Kit kan hjelpe din organisasjon med å engasjere ansatte og holde bedre samtaler.