Lijnorganisatie: Betekenis, soorten, voor-en nadelen

lees dit artikel om meer te weten te komen over de Betekenis, soorten, voor-en nadelen van lijnorganisatie.

Betekenis van lijnorganisatie:

lijnorganisatie is het basiskader voor de hele organisatie. Het vertegenwoordigt een directe verticale relatie waardoor Autoriteit stroomt. Dit is de eenvoudigste en oudste, bekend als chain of command of scalar Principe. De Autoriteit stroomt van boven naar beneden. Iedere persoon is verantwoordelijk voor alle personen onder hem en hij zelf is alleen verantwoording verschuldigd aan zijn meerdere.

deze organisatie is een verticale structuur waarin een persoon het gezag delegeert aan zijn ondergeschikte en die op zijn beurt delegeert aan zijn ondergeschikte, enzovoort. Autoriteit stroomt verticaal van de persoon op het hoogste niveau naar alle personen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van het werk. Verantwoordelijkheid daarentegen vloeit naar boven. Iedereen is verantwoordelijk voor zijn werk en is verantwoording verschuldigd aan zijn baas.

aangezien autoriteit en verantwoordelijkheid in een ononderbroken rechte lijn stromen, wordt dit lijnorganisatie genoemd. In de woorden van J. M. Lundy: “het wordt gekenmerkt door directe gezagslijnen die van de top naar de onderkant van de organisatiehiërarchie stromen en verantwoordelijkheden die op een tegenovergestelde, maar even directe manier stromen.”

deze organisatievorm wordt gevolgd in militaire inrichtingen. De ‘ Commander-in-Chief is aan de top met verschillende andere officieren op de lagere niveaus. De officieren op neerwaartse posities ontlenen gezag aan de top. De moderne militaire organisaties zijn niet geheel afhankelijk van lijnorganisatie. Ze hebben stafvleugels zoals intelligentie, medische en ga zo maar door.

soorten lijnorganisatie:

(a) zuivere lijnorganisatie:

In zuivere lijnorganisatie verrichten alle personen op een bepaald niveau hetzelfde soort werk. De divisies zijn uitsluitend bedoeld voor controle en richting.

de volgende figuur geeft een idee van pure lijnorganisatie:

de departementale afdelingen worden alleen gemaakt voor het gemak en de controle. Alle werknemers voeren hetzelfde soort werk uit.

(b) departementale lijnorganisatie:

het departementale type lijnorganisatie verdeelt de onderneming in verschillende afdelingen die geschikt zijn voor controledoeleinden. Er is een eenheid van controle en de lijn van autoriteit stroomt van boven naar beneden. De hele organisatie staat onder de algemene controle van de algemeen directeur, die kan worden genoemd onder de naam van Algemeen Directeur. Verschillende afdelingen worden onder de controle van departementale Managers geplaatst.

departementale managers krijgen direct orders van de algemeen directeur. De managers zijn niet afhankelijk van elkaar. Elke afdeling heeft zijn eigen organisatie lijn. Er kunnen adjunct-managers, supervisors, werknemers in elke afdeling. De adjunct-managers krijgen orders van de departementale manager en geven ze op hun beurt door aan de toezichthouders.

de orders bereiken uiteindelijk de werknemers die ze daadwerkelijk uitvoeren. Verschillende departementale managers zijn gelijk aan elkaar in status en gezag. Ze wisselen geen instructies met elkaar uit. Elke communicatie tussen hen wordt doorgestuurd via hun directe baas. De volgende figuur verklaart de departementale lijn van de organisatie.

het systeem van lijnorganisatie zal succesvol zijn indien de volgende voorwaarden aanwezig zijn:

1. Er moet een hiërarchische rangschikking zijn van het geven van opdrachten. De ondergeschikten moeten alleen opdrachten krijgen via hun directe superieuren. De schakels in de commandostructuur mogen niet worden overgeslagen. Dit type organisatie helpt bij de coördinatie en controle.

2. Er zou één enkele commandolijn moeten zijn. Eén persoon zou slechts orders van één supervisor moeten krijgen.

3. Alle personen op hetzelfde gezagsniveau moeten onafhankelijk van elkaar zijn.

4. Het aantal ondergeschikten moet zodanig zijn dat zij naar behoren worden gecontroleerd.

verdiensten van lijnorganisatie:

de lijnorganisatie heeft de volgende goede punten:

1. Eenvoud:

lijnorganisatie is eenvoudig vast te stellen en kan gemakkelijk worden begrepen door de werknemers. Er is geen complexiteit in de organisatie omdat elke persoon verantwoording aflegt aan slechts één baas. Iedereen kent zijn werk en ook aan wie hij verantwoordelijk is. Dus het kan eenvoudig en duidelijk worden bediend.

2. Identificatie van autoriteit en verantwoordelijkheid:

lijnorganisatie helpt bij het vaststellen van autoriteit en verantwoordelijkheid van elke persoon in de organisatie. De bevoegdheid wordt gegeven met betrekking tot de taakverdeling. De autoriteit moet in verhouding staan tot het toegewezen werk. De toewijzing van werk zal ook helpen bij het vaststellen van de verantwoordelijkheid van verschillende individuen. Zo maakt lijnorganisatie de fixatie van autoriteit en verantwoordelijkheid mogelijk.

3. Coördinatie:

de hiërarchie in het management helpt bij het bereiken van effectieve coördinatie. De algemeen directeur is verantwoordelijk voor alle afdelingen en kan het werk van de verschillende afdelingen gemakkelijk coördineren. Op departementaal niveau is manager verantwoordelijk en kan hij de activiteiten van zijn Junioren sturen.

4. Effectieve Communicatie:

de commandostructuur gaat van boven naar beneden. Er is een directe link tussen de overste en zijn ondergeschikte, beide kunnen goed met elkaar communiceren. De reacties van ondergeschikten bereiken ook topmanagement in een korte tijdspanne.

5. Economisch:

lijnorganisatie is eenvoudig te bedienen en goedkoper. Er is geen personeel om lijnofficieren te adviseren. Lijnofficieren nemen hun eigen beslissingen zonder naar gespecialiseerd personeel te kijken. Dit verlaagt de vestigingskosten aanzienlijk.

6. Snelle Beslissingen:

slechts één persoon is verantwoordelijk voor een afdeling of afdeling. Hij moet zelf verschillende beslissingen nemen. Er is ook geen personeel voor overleg. Dit stelt een manager in staat om snel beslissingen te nemen als een besluitvormingsproces gepaard gaat met de raadpleging van een aantal personen ” dan zijn er waarschijnlijk vertragingen in de besluitvorming. In lijn organisatie alleen afdelingshoofd is verplicht om beslissingen te nemen en hij zal geen tijd verspillen in het beslissen van dingen.

7. Eenheid van commando:

in de regelorganisatie staat elke persoon onder het commando van slechts één baas. Dit type organisatie is in overeenstemming met het principe van scalaire keten.

8. Effectieve controle en toezicht:

het aantal ondergeschikten is beperkt in lijnorganisatie. De superieur kan effectieve controle uitoefenen en toezicht houden op de personen onder hem. Er is een directe link tussen superieuren en ondergeschikten. Dit helpt ook bij het hebben van een betere controle, omdat de ondergeschikten onder constant toezicht zullen staan.

9. Executive Development:

in dit systeem is het afdelingshoofd betrokken bij het nemen en uitvoeren van verschillende beslissingen. Zijn taak is uitdagend en van hem wordt verwacht dat hij zijn verantwoordelijkheid op een efficiënte manier kwijtraakt. Dit helpt een executive om veel dingen te leren en zijn capaciteiten te ontwikkelen.

10. Flexibiliteit:

aangezien de manager alle belangrijke beslissingen moet nemen, kan hij wijzigingen aanbrengen als de nieuwe situatie dit rechtvaardigt. Hij hoeft geen tijd te verspillen met het krijgen van instructies van boven. Hij kan een beslissing nemen volgens de vereisten van de situatie.

tekortkomingen van de lijnorganisatie:

de lijnorganisatie heeft een aantal nadelen.

nadelen van lijnorganisatie:

1. Overwerk:

in lijnorganisatie wordt te veel verwacht van leidinggevenden. Van hen wordt verwacht dat zij talrijke beslissingen nemen en toezicht houden op het werk van ondergeschikten onder hen. De werklast van leidinggevenden blijft toenemen met de uitbreiding en diversificatie van de eenheid. Het kantoor van de lijn kan niet voldoende tijd besteden aan elk werk en is overbelast met verantwoordelijkheden.

2. Gebrek aan specialisatie:

het gebrek aan managementspecialisatie is het nadeel van lijnorganisatie. De lijnofficieren kunnen geen experts zijn in elke branche. Aangezien zij beslissingen moeten nemen met betrekking tot elk aspect van het bedrijfsleven, kan de kwaliteit van de beslissingen lijden. De officieren zullen sterk afhankelijk zijn van ondergeschikten voor advies.

3. Gebrek aan coördinatie:

er is een gebrek aan coördinatie tussen verschillende diensten. Alle departementale hoofden proberen de afdelingen op hun eigen manier en volgens hun geschiktheid te leiden. Er kan een gebrek aan operationele uniformiteit tussen de verschillende afdelingen zijn. Dit kan de oorzaak worden van het gebrek aan coördinatie tussen de verschillende afdelingen. Dit kan de oorzaak worden van het gebrek aan coördinatie tussen de verschillende afdelingen.

4. Onjuiste communicatie:

de uiteindelijke bevoegdheid om alle beslissingen te nemen ligt bij lijnofficieren. De lijnofficieren kunnen autocratisch worden en dingen gaan beslissen zonder hun ondergeschikte te raadplegen. De ondergeschikten houden afstand van de superieuren. De besluiten worden zonder commentaar uitgevoerd, ook al lijken deze de belangen van de organisatie te schaden. De ondergeschikten brengen hun reacties of de reacties van arbeiders niet over aan de meerderen. Het gebrek aan communicatie zorgt voor veel problemen voor een goede bedrijfsvoering.

5. Gebrek aan initiatief:

in lijnorganisatie wordt de uiteindelijke besluitvorming door het topmanagement genomen. De lagere ambtenaren tonen geen initiatief in het voorstellen van nieuwe dingen. Ze hebben het gevoel dat hun suggesties niet gewicht kunnen dragen met hun superieuren, zodat ze voorkomen dat het nemen van elke vorm van initiatief.

6. Favoritisme:

er is ruimte voor favoritisme in lijnorganisatie. De officieren werken volgens hun grillen en voorkeuren. Zij beoordelen de prestaties van personen op basis van hun eigen maatstaven. Er is een kans dat sommige personen gunsten krijgen en verdienstelijke personen, aan de andere kant, kunnen worden genegeerd.

7. Instabiliteit:

het bedrijf is afhankelijk van enkele sleutelfiguren en de plotselinge verdwijning van dergelijke personen kan instabiliteit in het bedrijf veroorzaken. Er is ook een gebrek aan het verzorgen van de nieuwe personen voor het nemen van belangrijke werkzaamheden. De groei van het management heeft ook te lijden onder het feit dat mensen op een lager niveau niet betrokken zijn bij het besluitvormingsproces.