cu rețelele sociale interactive de astăzi și Internetul în timp real, atât clienții, cât și angajații văd cu ușurință în interiorul companiei dvs., astfel încât să nu vă puteți ascunde cultura reală a companiei. În același timp, percepțiile relației au devenit cele mai mari motoare pentru loialitatea clienților și implicarea angajaților. Astfel, în fiecare afacere, mare sau mică, cultura poate face sau rupe succesul.
Exemple de companii bine cunoscute pentru culturile lor câștigătoare în interior și în exterior includ Apple și Google. În ambele cazuri, produsele lor nu sunt, în general, mai ieftine sau unice, dar mentalitatea din spatele modului în care fac ceea ce fac și gândesc ceea ce gândesc îi face să iasă în evidență. Alții, după majoritatea conturilor, inclusiv Blockbuster și JCPenney, și-au pierdut concentrarea asupra culturii și au plătit un preț greu.
de fapt, majoritatea antreprenorilor și directorilor recunosc astăzi importanța construirii și menținerii culturii potrivite, dar mulți nu sunt atât de clari cu privire la modul de a face acest lucru sau de a evalua unde se află în acest proces. În acest scop, am fost impresionat de specificul oferit într-o carte clasică, „Nimble, Focused, Feisty”, de Sara Roberts, un expert „go-to” în transformarea organizațională.
ceea ce am văzut în startup – uri se corelează bine cu dovezile lui Roberts că există trei elemente de bază ale unei mentalități culturale câștigătoare astăzi-rapid este mai bun decât mare, posibilitate peste rentabilitate și fiind orientat cu pasiune spre exterior-către clienți și angajați. Susțin schița ei a mai multor principii directoare pentru orice companie cu privire la modul de realizare și menținere a acestei mentalități:
- rămâneți agil și gata să pivotați. Organizațiile câștigătoare au o cultură fără așteptări de a face întotdeauna ceea ce fac în prezent. Ei știu cât de repede se schimbă lucrurile și că realitatea pozitivă de astăzi s-ar putea să nu-i ducă acolo unde vor în cele din urmă să meargă. Ei sunt mereu în căutarea de noi oportunități și inovații.
- structura pentru viteza în efectuarea modificărilor. Viteza în orice organizație este în mare măsură o funcție de ierarhie, încredere și capacitatea de a lua decizii rapid în întreaga organizație. Cheia primară este stabilirea unei culturi care se bazează pe valori, mai degrabă decât pe reguli, pentru a ghida fiecare acțiune. Echipele și indivizii de la toate nivelurile trebuie să fie motivați să ia decizii.
- rezolvați problemele prin co-creare și colaborare. Colaborarea eficientă necesită reunirea unei varietăți de colaboratori care au încredere reciprocă pentru a ajunge la cea mai bună soluție. În aceste zile, aceasta include inițiativa de a aduce probleme și de a atinge înțelepciunea „mulțimilor” prin intermediul rețelelor sociale, al forumurilor angajaților și al ascultării influențatorilor din industrie.
- plumb cu scopul ca un echilibru pentru profit. Din ce în ce mai mult, peisajul se schimbă de la un accent pe „Cum” la o apreciere a „de ce”, atât în interiorul, cât și în afara companiei. Dacă directorii nu văd binele social sau scopul superior ca fiind important pentru succes, clienții și angajații le vor reaminti – în mod deschis prin feedback sau pasiv prin părăsirea lor.
- mențineți un accent centrat pe client. Întreprinderile orientate în primul rând spre valoarea acționarilor pe termen scurt se fac vulnerabile pe termen lung. Dacă vă concentrați asupra a ceea ce este mai bine pentru client, atât pe termen scurt, cât și pe termen lung, veți vedea unde se îndreaptă clienții și pot planifica schimbarea față de reacția de criză. Discutați constant cu clienții reali.
- găsiți lideri care sunt conectori curajoși. Liderii curajoși recunosc îndoielile și lacunele, dar totuși iau decizii cu încredere. Liderii conectorilor permit echipelor lor să navigheze eficient în alte organizații, să le conecteze cu resursele necesare și să-și extindă simțul posibilităților și scopului. Puneți cultura prin exemplu.
- construiți echipe cu oameni care fac lucrurile. O organizație agilă are nevoie de împlinitori și de factori de decizie. Factorii de decizie nu se tem de a lua măsuri; de fapt, ele sunt părtinitoare față de acțiune. Ei cer iertare, mai degrabă decât să ceară permisiunea, sunt motivați de rezultate, și în mod natural de colaborare. Liderii ajută cel mai mult prin faptul că nu pun bariere în calea poporului lor.
- culturile câștigătoare au nevoie de practici consecvente ale oamenilor. Cele mai bune culturi ale echipei sunt construite și menținute prin angajare sistematică și deliberată. Nu angajați doar sub constrângere sau nu vă mulțumiți cu mai puțin decât cea mai bună potrivire. Implicați echipa în selectarea celei mai bune potriviri, potrivirea culturii și obținerea „buy-in” de la toți jucătorii potriviți. Motivați cu sens, nu doar cu bani.
pentru ca companiile să rămână de succes în această nouă eră, au nevoie de o cultură mai degrabă proactivă decât defensivă. Este proiectat în mod intenționat, îndatorat și îmbunătățit pentru a fi agil în abordarea schimbării, a clienților și a integrării scopului cu valoarea afacerii. Cât timp a trecut de când v-ați revizuit cultura la nivel de angajat și client? Surprizele sunt scumpe.
retipărit cu permisiune.
