o modelo Satir Change foi desenvolvido por Virginia Satir, uma terapeuta familiar e autora. O modelo foi projetado para ajudar as pessoas a melhorar a forma como lidam com grandes mudanças inesperadas.Embora o modelo tenha sido originalmente desenvolvido para a terapia familiar, também se aplica à forma como as pessoas lidam com a mudança organizacional.
gerentes e líderes podem usar o modelo para entender como suas equipes lidam com a mudança à medida que passam por ela. Eles podem então usar este entendimento para mover suas equipes através da mudança mais rapidamente e de forma mais eficiente.
a vida não é o que é suposto ser. É o que é. A forma como lida com isso é o que faz a diferença.
Virginia Satir
The Satir Change Model
The Satir Change Model, sometimes called the Satir Growth Model, is shown in the diagram below.
no coração do modelo Satir Change, é a convicção de que é sempre possível que as coisas melhorem. No entanto, isso leva tempo e as coisas geralmente pioram antes de melhorar.No eixo vertical, temos o desempenho da nossa equipa, aumentando à medida que subimos. E no eixo horizontal, temos tempo, movendo-nos para a direita.
um ponto importante para perceber sobre a curva dentro do diagrama é que ela não é deliberadamente uma linha fina. O que isso significa é que o desempenho de nossa equipe pode oscilar dentro dos limites definidos pela curva. Ou, dito de outra forma, alguns dias serão melhores do que outros para a nossa equipa.
como pode ver no diagrama, existem cinco fases do modelo de mudança Satir. Vamos examinar cada um deles por sua vez do ponto de vista de um membro individual da equipa.
Status Quo tardio
esta fase descreve como as coisas estão pouco antes de você se tornar consciente da mudança maior e disruptiva.
esta fase pode ser caracterizada pela frase “business as usual”. As coisas estão a acontecer da maneira normal que acontecem todos os dias. Cada dia é semelhante ao dia anterior e você sabe o que esperar. Sabe como desempenhar o seu papel e sente-se confortável a desempenhá-lo.
status quo tardio pode significar que as coisas estão funcionando razoavelmente bem, mas não tem que significar isso. Ele simplesmente descreve o tempo antes da grande mudança disruptiva mudar tudo.
algumas pessoas na equipe podem já estar olhando para mudar como as coisas são feitas.
resistência
entramos na fase de resistência quando algo acontece que quebra o conforto do status Quo tardio.
talvez tenha acontecido um evento importante, ou tenha tomado conhecimento de algumas novas informações que não tinha anteriormente. Esta nova consciência é chamada de elemento estrangeiro. Um elemento estrangeiro é nomeado como tal porque vem de fora como as coisas são feitas atualmente. Um elemento estrangeiro requer sempre uma resposta.
o elemento estrangeiro pode vir de dentro, por exemplo, onde um membro da equipa quer melhorar a forma como as coisas são feitas. O elemento estrangeiro também pode ser externo, por exemplo, uma reestruturação organizacional originada pela gestão serior que você nunca conheceu.
durante esta fase, você tenta resistir ao elemento estranho. Há muitas maneiras que você pode tentar fazer isso, incluindo ignorá-lo ou culpar os outros. Você pode ler mais sobre as diferentes maneiras como as pessoas tentam resistir à mudança aqui.
como exemplo de resistência, considere uma organização de tecnologia que contratou uma consultoria para examinar a eficiência do trabalho da equipe. Eles fazem isso porque a equipe está inovando mais lentamente do que os concorrentes.Durante este trabalho, a consultoria identifica muitas melhorias de desempenho potenciais, mas exige grandes mudanças na forma como a equipa trabalha.
estas mudanças parecem assustadoras para que a equipa, incluindo a sua gestão, possa tentar ignorá-las. Eles podem tentar demiti-los dizendo que eles são muito grandes, complexos e perturbadores para implementar. Eles podem sugerir ter em conta algumas das mudanças mais fáceis e menos difíceis.
Chaos
se o elemento estranho obtiver peso crítico, significa que a mudança vai acontecer, e a organização entra na fase de caos.De repente, já não é mais um negócio como de costume, e você está em território desconhecido. Os velhos métodos de trabalho já não produzem resultados. As velhas relações acabam. As velhas maneiras de fazer as coisas já não são apropriadas.
o seu desempenho diminui. Assim como o desempenho daqueles ao seu redor passando pelo mesmo Caos.Durante a fase de caos, sente-se stressado, confuso, vulnerável, com medo e até mesmo, por vezes, um sentimento de urgência em pânico.Por causa desses sentimentos, você pode se retirar para tarefas mundanas familiares, ignorar o caos em torno de você, se retirar completamente, ou exibir comportamento incomum.
o sentimento de urgência em pânico pode fazer com que você procure soluções rápidas de varrimento. Por exemplo, a ameaça de uma mudança organizacional pode fazer você pensar em desistir de tudo, se mudar para Bali, e se tornar um instrutor de yoga! Isso acontece porque você está desesperado para encontrar uma solução para o caos. Contraintuitivamente, este desespero pode levar a que o período do Caos seja algo criativo.
os gestores responsáveis pelas equipas devem planear que a produtividade da sua equipa diminua drasticamente durante este período. Os gestores devem ajudar os membros da equipa a reconhecerem os seus sentimentos e a contactarem as suas redes de apoio. Eles também devem ajudá-los a entender que esses sentimentos são normais e que não há solução mágica rápida-fix.
integração
durante a fase de caos, você cria muitas ideias. Eventualmente, uma dessas ideias será uma ideia transformadora.
uma ideia transformadora é uma ideia que o ajuda a compreender o elemento estrangeiro, ou pelo menos lhe permite lidar com o elemento estrangeiro.
uma ideia transformadora dá-lhe uma saída do Caos. Torna possível ver o que é preciso fazer para seguir em frente.
a chave para esta fase é ser capaz de ver como o elemento estrangeiro pode beneficiar você através de uma ideia transformadora. A ideia transformadora excita-te.
começa a experimentar as suas novas formas de trabalho e pode criar novas relações. O seu desempenho melhora dramaticamente à medida que adquire novas competências e as melhora rapidamente.Como exemplo de uma ideia transformadora, voltemos ao nosso exemplo de melhoria da eficiência. Você teme as novas formas de trabalhar, especialmente trabalhando com novos softwares de computador. Eventualmente, você forma a idéia transformadora de que ser capaz de usar este novo software irá torná-lo mais comercializável e deve resultar em uma remuneração mais elevada. De repente, você pode ver o benefício de mudar porque você vai ganhar mais.
os gestores têm de compreender que os membros da sua equipa precisam de muito apoio durante esta fase. Os funcionários podem ficar frustrados e reverter para a fase de caos se as coisas não vão tão bem pela primeira vez ou eles parecem mais difíceis do que eles pensavam primeiro.
Novo Status Quo
nesta fase, as suas novas formas de trabalho tornam-se incorporadas. O que já foi uma nova habilidade torna-se segunda natureza. Como parte disso, novas suposições são formadas. A vossa performance começa a nivelar-se à medida que dominam as vossas novas habilidades e as novas formas de status quo.
o que anteriormente eram novas formas de trabalhar se tornam a sua nova norma, e um novo status quo é estabelecido.
os gestores têm de incentivar os trabalhadores a celebrar os seus sucessos durante esta fase. Devem também incentivar os trabalhadores a manterem-se receptivos a novas ideias e formas de trabalhar para melhorar ainda mais o desempenho.
usando o modelo
o modelo de mudança Satir descreve como um indivíduo se move do status Quo tardio para o novo Status Quo quando eles experimentam uma grande mudança inesperada.
como gerente, pode usar o seu conhecimento deste modelo para oferecer o apoio certo à sua equipa no momento certo. Isto permitirá que a mudança se processe o mais rápida e eficientemente possível.
a tabela seguinte mostra como ajudar a sua equipa em cada fase de mudança.
| Fase | Acções |
|---|---|
| 1. Status Quo tardio |
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| 2. Resistência |
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| 3. Caos |
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| 4. Integração |
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| 5. Novo Status Quo |
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Satir Modelo de Mudança Resumo
Embora o Satir Alterar o Modelo foi originalmente desenvolvido para ajudar as pessoas através de dramática mudança pessoal, ele também pode ser usado para a mudança organizacional. Usando os gestores de modelos pode ajudar suas equipes a superar os desafios associados com grandes mudanças o mais rápido possível.
Há cinco fases para o Modelo de Mudança de Satir:
- Final do Status Quo
- Resistência
- Caos
- Integração
- Novo Status Quo
