Verbessern Sie Ihre Talententwicklung sofort mit dem SBI-Feedback-Modell

Wie das SBI-Feedback-Modell & Talentgespräche Organisationen stärken

Was können Sie tun, um die Talententwicklung zu verbessern?

Bringen Sie Ihren Führungskräften bei, wie Sie regelmäßig und gut Feedback geben (wir empfehlen unser Situation-Behavior-Impact (SBI) -Feedbackmodell) und helfen Sie ihnen, effektive Talentgespräche mit Mitarbeitern zu führen.

Dies ist der schnellste Weg, um die Talententwicklung zu verbessern, da einzelne Führungskräfte am besten in der Lage sind, Talente zu beeinflussen und zu entwickeln — oder sie herunterzufahren. Manager können Mitarbeitern gute Gründe geben, sich zu engagieren, effektiv zu arbeiten und ihre Fähigkeiten auszubauen.

Am wichtigsten ist, dass ein Talentgespräch nicht mit jemandem geführt wird, sondern mit jemandem. Es geht darum, eine Beziehung aufzubauen, die es Managern ermöglicht, Mitarbeiter auf eine verbesserte Leistung, Entwicklung und positive Ergebnisse hin zu beeinflussen.

Es ist eine der einfachsten und effektivsten Möglichkeiten, andere zu entwickeln. Und wenn dem Mitarbeiter ehrliches, kontinuierliches Feedback gegeben wurde, sind diese Gespräche keine Überraschungen.

Einige der wertvollsten Arten von Feedback werden im Moment und bei routinemäßigen täglichen Verhaltensweisen gegeben. Wenn Feedback konsequent und gut gegeben wird, schaffen und stärken Führungskräfte Vertrauen. Je mehr Vertrauen und Rapport-Manager aufbauen können, desto leichter werden Untergebene zukünftiges Feedback akzeptieren und darauf reagieren, wodurch ein Lern- und Wachstumsmuster entsteht.

So geben Sie konstruktives Feedback Mit dem SBI-Feedback-Modell

Stellen Sie sicher, dass Ihre Manager wissen, dass es effektiver ist, regelmäßig Feedback zu geben, als alles für die Leistungsüberprüfung zu speichern. Es kann:

• Motivieren Sie Mitarbeiter, ein Verhalten fortzusetzen, das ihre Effektivität erhöht.
• Stoppt ein Verhalten, das die Auswirkungen verringert.
• Ermutigen Sie die Mitarbeiter, ein Verhalten anzunehmen oder zu ändern, das sie effektiver macht.
• Ihr Engagement für ihre Arbeit und die Organisation zu fördern.

Wir empfehlen, Feedback mit unserem SBI-Feedback-Modell zu geben, um die Situation zu erfassen und zu klären, die spezifischen Verhaltensweisen zu beschreiben und die Auswirkungen zu erklären, die das Verhalten der Person auf Sie hatte. Das SBI-Feedback-Modell kann verwendet werden, um sowohl positives als auch negatives Feedback zu geben. Es ist ein Prozess, der sich zunächst unangenehm oder formal anfühlen mag, aber sobald Manager etwas Übung haben, sagen sie uns, dass sie es unglaublich hilfreich finden.

1. Situation. Beschreiben Sie die spezifische Situation, in der das Verhalten aufgetreten ist.

2. Verhalten. Beschreiben Sie das tatsächliche, beobachtbare Verhalten, das diskutiert wird. Halten Sie sich an die Fakten. Fügen Sie keine Meinungen oder Urteile ein.

3. Auswirkung. Beschreiben Sie die Ergebnisse des Verhaltens. Wenn der Effekt positiv war, unterstreichen Wörter wie „glücklich“ oder „stolz“ den Erfolg des Verhaltens.

Die Erfahrung wird verbessert, wenn das Feedback, das einseitig ist, von einer Anfrage nach Absicht begleitet wird, die das Gespräch in beide Richtungen macht. Viele Schwierigkeiten können durch ein klärendes Gespräch mit der anderen Person vermieden werden. Erfahren Sie mehr über die Verwendung von Situation-Behavior-Impact, um Absichten zu untersuchen.

Wie man effektive Talentgespräche führt

Talentgespräche ermöglichen es Managern, andere zu beeinflussen, um Leistung, Entwicklung und positive Ergebnisse zu verbessern. Talentgespräche können jederzeit stattfinden, aber einer der kritischsten Momente, um sie richtig zu machen, ist der regelmäßige Leistungsüberprüfungsprozess Ihres Unternehmens.

Manager müssen darauf vorbereitet sein, 4 Arten von Talentgesprächen zu führen, je nachdem, wie es einem Mitarbeiter geht. Der erste Schritt besteht darin, zu klären, ob der Mitarbeiter als Top-Talent, solider Performer, potenzieller Performer oder Underperformer gilt. Das Gespräch hat einen anderen Fokus, je nachdem, wie der Mitarbeiter gesehen wird:

• Das Top-Talent-Gespräch: Zukünftige Investitionen. Personen, die die Erwartungen klar erfüllen oder übertreffen und überlegene Ergebnisse liefern, sind Top-Talente. Dies sind die Personen, die als zukünftige Führungskräfte in der Organisation angesehen werden.
• Das solide Performer-Gespräch: Wert erhalten oder aufbauen. Solide Darsteller sind in der Regel einzelne Mitwirkende, die von der Organisation geschätzt werden, aber mehr Verantwortung übernehmen könnten.
• Das Gespräch des potentiellen Performers: Kurzfristiger Erfolg. Potenzielle Darsteller sind Personen, die möglicherweise nicht genug Zeit in ihrer Rolle hatten, um signifikante Ergebnisse zu zeigen, von denen jedoch erwartet wird, dass sie viel in die Rolle einbringen, in der sie sich befinden.
• Das Underperformer-Gespräch: Verbesserung der Leistung. Underperformer erfüllen die Erwartungen nicht. Das Talentgespräch sollte sich weiterhin auf das Hier und Jetzt konzentrieren und nicht auf zukünftige Optionen, neue Aufgaben oder zusätzliche Verantwortlichkeiten.

Strukturierung von Talentgesprächen

Was auch immer andere formale Talentmanagement- oder Führungskräfteentwicklungssysteme sind, Talentgespräche sind der Ort, an dem die Entwicklung real wird. Es ist die beste Zeit für Manager, um das Engagement ihres Direktberichts für die Organisation und das Engagement in der Arbeit aufzubauen.

Die Konversation selbst sollte also auch eine Struktur haben. Die Dinge werden reibungsloser verlaufen, wenn Sie diese 6 Schritte ausführen:

1. Klären Sie das Ziel. Was ist der Zweck des Gesprächs? Was genau will jeder erreichen?
2. Erkunden Sie die Probleme. Bewerten Sie Stärken, Schwachstellen, Entwicklungsbedarf und Leistung. Identifizieren Sie Motivation und Karriereziele.
3. Identifizieren Sie die Optionen. Generieren Sie Ideen und Möglichkeiten zum Lernen und Verbessern.
4. Erwartungen setzen. Was wollen wir zuerst tun? Als nächstes? Was sind die Hindernisse?
5. Motivieren. Welche Unterstützung wird benötigt? Sind Sie sicher, dass die Ziele sinnvoll sind? Wie kann ich helfen und was wird sonst noch benötigt?
6. Identifizieren Sie den Plan. Woher wissen wir, dass Sie am Ziel sind? Wie werden wir die Ergebnisse verfolgen?

Die Anforderungen an Führungskräfte, Leistungsziele zu erreichen, können unerbittlich sein, und Prioritäten und Herausforderungen verschieben sich häufig.

Aus diesem Grund besteht der Schlüssel zur Verbesserung Ihrer Talententwicklungsprozesse darin, sicherzustellen, dass Manager aussagekräftige Talentgespräche führen und routinemäßiges Feedback gut geben können (und auch hier ist das SBI-Feedback-Modell ein großartiges Werkzeug dafür).

Bereit für den nächsten Schritt?

Wie gut Ihre Manager Feedback geben, und die Qualität der Talentgespräche in Ihrem Unternehmen wirken sich direkt auf Ihre Fähigkeit aus, in unserer sich verändernden Welt erfolgreich zu sein. Erfahren Sie, wie unser Talent Conversations Workshop Kit Ihrem Unternehmen helfen kann, Mitarbeiter zu engagieren und bessere Gespräche zu führen.