Migliora immediatamente il tuo sviluppo dei talenti con il modello di feedback SBI

Come il modello di feedback SBI & Le conversazioni sui talenti rafforzano le organizzazioni

Cosa puoi fare per migliorare lo sviluppo dei talenti?

Insegna ai tuoi leader come dare un feedback regolarmente e bene (raccomandiamo il nostro modello di feedback Situation-Behavior-Impact (SBI)) e aiutali a tenere conversazioni efficaci sui talenti con i dipendenti.

Questo è il modo più veloce per migliorare lo sviluppo del talento, perché i singoli leader sono nella posizione migliore per influenzare e sviluppare il talento — o spegnerlo. I manager possono dare ai dipendenti buone ragioni per essere coinvolti, lavorare in modo efficace e costruire le loro abilità.

Soprattutto, una conversazione talento non è fatto a qualcuno, ma con qualcuno. Si tratta di costruire una relazione che consenta ai manager di influenzare i dipendenti verso prestazioni, sviluppo e risultati positivi migliorati.

È uno dei modi più semplici ma più efficaci per sviluppare gli altri. E, se il dipendente è stato dato onesto, feedback in corso, queste conversazioni non vengono come sorprese.

Alcuni dei tipi più preziosi di feedback sono dati nel momento e sui comportamenti di routine, giorno per giorno. Quando il feedback è dato in modo coerente e bene, i manager stabiliscono e rafforzano la fiducia. Più i manager di fiducia e di rapporto possono costruire, più facilmente i subordinati accetteranno e agiranno sul feedback futuro, creando un modello di apprendimento e crescita.

Come dare un feedback costruttivo Utilizzando il modello di feedback SBI

Assicurati che i tuoi manager sappiano che dare un feedback regolarmente è più efficace che salvarlo tutto per la revisione delle prestazioni. Può:

• Motivare i dipendenti a continuare un comportamento che aumenta la loro efficacia.
• Interrompere un comportamento che riduce il loro impatto.
• Incoraggiare i dipendenti ad adottare o modificare un comportamento che li renderà più efficaci.
• Promuovere il loro impegno per il loro lavoro e l’organizzazione.

Si consiglia di dare un feedback utilizzando il nostro modello di feedback SBI per catturare e chiarire la situazione, descrivere i comportamenti specifici, e spiegare l’impatto che il comportamento della persona ha avuto su di voi. Il modello di feedback SBI può essere utilizzato per fornire feedback sia positivi che negativi. È un processo che può sembrare imbarazzante o formale all’inizio, ma una volta che i manager ottengono un po ‘ di pratica, ci dicono che lo trovano incredibilmente utile.

1. Situazione. Descrivere la situazione specifica in cui si è verificato il comportamento.

2. Comportamento. Descrivi il comportamento effettivo e osservabile in discussione. Attenetevi ai fatti. Non inserire opinioni o giudizi.

3. Impatto. Descrivi i risultati del comportamento. Se l’effetto è stato positivo, parole come” felice “o” orgoglioso ” aiutano a sottolineare il successo del comportamento.

L’esperienza può essere migliorata quando il feedback, che è a senso unico, è accompagnato da un’indagine sull’intento, che rende la conversazione bidirezionale. Molte difficoltà possono essere evitate avendo una discussione chiarificatrice con l’altra persona. Ulteriori informazioni sull’utilizzo di Situation-Behavior-Impact per esplorare l’intento.

Come avere conversazioni di talento efficaci

Le conversazioni di talento consentono ai manager di influenzare gli altri verso prestazioni migliorate, sviluppo e risultati positivi. Le conversazioni sui talenti possono avvenire in qualsiasi momento, ma uno dei momenti più critici per ottenerle è durante il regolare processo di revisione delle prestazioni della tua organizzazione.

I manager devono essere pronti ad avere 4 tipi di conversazioni di talento, in base a come un dipendente sta facendo. Il primo passo è chiarire se il dipendente è considerato un talento superiore, un performer solido, un potenziale performer o un underperformer. La conversazione avrà un focus diverso, a seconda di come viene visto il dipendente:

• La conversazione Top Talent: investimenti futuri. Gli individui che soddisfano o superano chiaramente le aspettative e offrono risultati superiori sono i migliori talenti. Questi sono gli individui che sono visti come i futuri leader nell’organizzazione.
• La conversazione Performer solido: mantenere o valore di costruzione. Gli esecutori solidi sono in genere contributori individuali che sono valutati dall’organizzazione ma potrebbero assumersi maggiori responsabilità.
• Il potenziale Performer Conversazione: successo a breve termine. I potenziali esecutori sono individui che potrebbero non aver avuto abbastanza tempo nel loro ruolo per mostrare risultati significativi, ma ci si aspetta che portino molto al ruolo in cui si trovano.
• La conversazione Underperformer: migliorare le prestazioni. I underperformers non soddisfano le aspettative. La conversazione talento dovrebbe rimanere focalizzata sul qui e ora, piuttosto che le opzioni future, nuovi compiti, o responsabilità aggiuntive.

Strutturare le conversazioni sui talenti

Qualunque siano gli altri sistemi formali di gestione dei talenti o di sviluppo della leadership, le conversazioni sui talenti sono il luogo in cui lo sviluppo diventa reale. È il momento migliore per i manager per costruire l’impegno del loro rapporto diretto per l’organizzazione e l’impegno nel lavoro.

Quindi anche la conversazione stessa dovrebbe avere una struttura. Le cose andranno più agevolmente se si seguono questi 6 passi:

1. Chiarire l’obiettivo. Qual è lo scopo della conversazione? Che cosa esattamente ogni persona vuole realizzare?
2. Esplora i problemi. Valuta i punti di forza, le vulnerabilità, le esigenze di sviluppo e le prestazioni. Identificare la motivazione e le aspirazioni di carriera.
3. Identificare le opzioni. Generare idee e opportunità di apprendimento e miglioramento.
4. Imposta le aspettative. Cosa vogliamo fare prima? Il prossimo? Quali sono gli ostacoli?
5. Motivare. Quale supporto è necessario? Sei sicuro che gli obiettivi siano significativi? Come posso aiutare e cos’altro è necessario?
6. Identificare il piano. Come faremo a sapere che siete sul bersaglio? Come faremo a monitorare i risultati?

Le richieste poste ai manager per raggiungere gli obiettivi di performance possono essere incessanti e le priorità e le sfide cambiano frequentemente.

Ecco perché la chiave per migliorare i processi di sviluppo dei talenti è garantire che i manager possano tenere conversazioni significative sui talenti e sapere come dare un feedback di routine (e ancora, il modello di feedback SBI è un ottimo strumento per questo).

Pronto a fare il passo successivo?

Il modo in cui i tuoi manager forniscono feedback e la qualità delle conversazioni sui talenti all’interno della tua organizzazione influenzeranno direttamente la tua capacità di prosperare nel nostro mondo che cambia. Scopri come il nostro Talent Conversations Workshop Kit può aiutare la tua organizzazione a coinvolgere i dipendenti e tenere conversazioni migliori.