Como a SBI Feedback Modelo & Talento Conversas Fortalecer Organizações
o Que você pode fazer para melhorar o desenvolvimento de talentos?
ensine os seus líderes a dar feedback regularmente e bem (recomendamos o nosso modelo de Feedback sobre a situação-comportamento-impacto (SBI)), e ajude-os a manter conversas de talentos eficazes com os funcionários.Esta é a maneira mais rápida de melhorar o desenvolvimento de talentos, porque os líderes individuais estão na melhor posição para influenciar e desenvolver talentos — ou fechá-los. Os gestores podem dar aos empregados boas razões para serem contratados, trabalhar de forma eficaz e construir suas habilidades.Mais importante, uma conversa de talento não é feita a alguém, mas a alguém. Trata-se de construir um relacionamento que permite que os gerentes influenciem os funcionários em direção a um melhor desempenho, desenvolvimento e resultados positivos.
é uma das formas mais simples e eficazes de desenvolver outros. E, se o funcionário recebeu um feedback honesto e contínuo, essas conversas não vêm como surpresas.
alguns dos tipos mais valiosos de feedback são dados no momento e em rotina, comportamentos do dia-a-dia. Quando o feedback é dado de forma consistente e bem, os gestores estabelecem e fortalecem a confiança. Quanto mais confiança e relacionamento os gerentes podem construir, mais prontamente os subordinados aceitarão e atuarão sobre feedback futuro, criando um padrão de aprendizagem e crescimento.Acesso Ao Nosso Webinar!
Assista ao nosso webinar, como líderes e Coletivos de liderança podem aumentar a segurança psicológica no trabalho, e aprender como promover a segurança psicológica para promover a confiança, criatividade, colaboração e inovação em toda a organização.
Access Webinar
como dar Feedback construtivo usando o modelo de Feedback SBI
certifique-se de que seus gerentes sabem que dar feedback regularmente é mais eficaz do que salvar tudo para a análise de desempenho. Pode:
- motivar os empregados a continuar um comportamento que aumenta a sua eficácia.
- Pare um comportamento que reduza o seu impacto.
- incentivar os funcionários a adotar ou modificar um comportamento que os tornará mais eficazes.
- fomentar o seu empenho no seu trabalho e na organização.
recomendamos dar feedback usando nosso modelo de Feedback SBI para capturar e esclarecer a situação, descrever os comportamentos específicos, e explicar o impacto que o comportamento da pessoa teve em você. O modelo de Feedback SBI pode ser usado para dar tanto feedback positivo quanto negativo. É um processo que pode parecer estranho ou formal no início, mas uma vez que os gerentes têm alguma prática, eles nos dizem que eles acham que é incrivelmente útil.
1. Situacao. Descreva a situação específica em que o comportamento ocorreu.
2. Comportamento. Descreva o comportamento real e observável que está a ser discutido. Mantém os factos. Não insira opiniões ou julgamentos.
3. Impacto. Descreva os resultados do comportamento. Se o efeito foi positivo, palavras como “feliz” ou “orgulhoso” ajudam a sublinhar o sucesso do comportamento.
a experiência deve ser melhorada quando o feedback, que é de um só sentido, é acompanhado por um inquérito sobre a intenção, o que torna a conversa de dois sentidos. Muitas dificuldades podem ser evitadas através de uma discussão esclarecedora com a outra pessoa. Saiba mais sobre o uso da situação-comportamento-impacto para explorar a intenção.
como ter conversas efetivas de talentos
conversas de talentos permitem que os gerentes influenciem outros em direção a um melhor desempenho, desenvolvimento e resultados positivos. Conversas de talentos podem acontecer a qualquer momento, mas um dos momentos mais críticos para acertar é durante o processo de avaliação de desempenho regular da sua organização.
os gerentes precisam estar preparados para ter 4 tipos de conversas de talentos, com base na forma como um empregado está fazendo. O primeiro passo é esclarecer se o empregado é considerado um talento de topo, um performer sólido, um performer potencial, ou um underperform. A conversa terá um foco diferente, dependendo de como o empregado é visto:
- the Top Talent Conversation: Future Investment. Os indivíduos que claramente atendem ou superam as expectativas e produzem resultados superiores são talentos de topo. Estes são os indivíduos que são vistos como os futuros líderes na organização.
- the Solid Performer Conversation: Maintaining or Building Value. Artistas sólidos são tipicamente colaboradores individuais que são valorizados pela organização, mas podem assumir mais responsabilidade.
- The Potential Performer Conversation: Short-Term Success. Potenciais artistas são indivíduos que podem não ter tido tempo suficiente em seu papel para mostrar resultados significativos, mas são esperados para trazer muito para o papel em que eles estão.
- The Underperformer Conversation: Improving Performance. Os infractores não estão a satisfazer as expectativas. A conversa de talentos deve permanecer focada no aqui e agora, em vez de opções futuras, novas tarefas, ou responsabilidades adicionais.
estruturando conversas de talentos
quaisquer que sejam outros sistemas formais de gestão de talentos ou de desenvolvimento de liderança, as conversas de talentos são onde o desenvolvimento se torna real. É a melhor altura para os gestores construírem o seu compromisso directo com a organização e o envolvimento no trabalho.
assim a conversa em si deve ter uma estrutura, também. As coisas vão correr melhor se você seguir estes 6 passos:
- clarifique o objetivo. Qual é o propósito da conversa? O que exatamente cada pessoa quer realizar?
- Explore as questões. Avaliar os pontos fortes, vulnerabilidades, necessidades de desenvolvimento e desempenho. Identificar a motivação e as aspirações profissionais.
- identificar as opções. Gerar ideias e oportunidades para aprender e melhorar.
- estabelecer expectativas. O que queremos fazer primeiro? Próximo? Quais são os obstáculos?
- Motivate. Que apoio é necessário? Tens a certeza que os objectivos são significativos? Como posso ajudar e o que mais é necessário?
- identificar o plano. Como vamos saber que estás no alvo? Como vamos seguir os resultados?
as exigências colocadas aos gestores para atingir os objectivos de desempenho podem ser implacáveis, e as prioridades e os desafios mudam frequentemente.
é por isso que a chave para melhorar os seus processos de desenvolvimento de Talentos é garantir que os gestores possam manter conversas significativas sobre talentos e saber como dar bem o feedback de rotina (e novamente, o modelo de Feedback do SBI é uma grande ferramenta para isso).
pronto para dar o próximo passo?
quão bem os seus gestores fornecem feedback e a qualidade das conversas de talentos dentro da sua organização, afectarão directamente a sua capacidade de prosperar no nosso mundo em mudança. Saiba como o nosso kit de Workshop de conversas de talento pode ajudar a sua organização a envolver funcionários e manter melhores conversas.
