労働法132aは、労働者の補償請求を提出または提出することを計画しているため、雇用者が従業員を差別することを禁止するカリフォルニア州の法律です。 労働者のコンプ請求のために報復する雇用者は、軽犯罪のために刑事訴追に直面する可能性があります。 労働者はまた失われた賃金、背部支払、弁護士費用および可能な復帰を含むお金の損害賠償を、与えることができる。
以下、カリフォルニア州雇用法の弁護士が説明します:
- 1. カリフォルニア州労働法132aとは何ですか？
- 2. 労働者の補償差別請求とは何ですか？
- 3. 労働者の補償差別とは何ですか？
- 4. 私の雇用者が労働者のcompの要求のために私を解雇したかどうか私はいかに知っているか。
- 5. 私はカリフォルニア州で132aの請求の後にどのような損害賠償を得ることができますか？
- 6. カリフォルニア州労働法132aの請求を提出するにはどうすればよいですか？
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労働者のcompのためのファイリングのためにに対して報復される従業員は彼らの雇用者に対して損害賠償の要求をファイルできる。
1. カリフォルニア州労働法132aとは何ですか？
カリフォルニア州労働法132aは、雇用者が職場で負傷した労働者を差別すべきではないという方針を確立している。 労働法は、労働者の補償請求を提出する（または提出しようとする）ために差別された従業員の損害賠償を規定しています。 1
労働法132aはまた、このセクションの下で、労働者を差別する雇用者に対する罰則を規定しています。 従業員が報酬の請求を提出したため、従業員を解雇または解雇すると脅迫することは、軽犯罪として請求される可能性があります。 雇用者はまた、他の従業員の労働者のコンプ事件で証言する他の従業員を脅かすことはできません。
この法律は、労働者の補償請求のために従業員を解雇するよう雇用主に助言、指示、または脅迫する労働者補償保険会社にも適用されます。 保険会社は労働者のcompの要求のために従業員を排出するために雇用者を得るために雇用者の保険料を取り消すか、または上げることを脅すこと
例：ポーリンはシャギー光沢のあるペットグルーミングで犬のグルーマーです。 ポーリーンが犬をブラッシングしていたとき、犬はポーリーンを噛んで、ポーリーンの手に深刻な犬の咬傷を引き起こした。 ポーリーンは医療を求めなければならず、4週間彼女の手を使うことができなかった。
ポーリンは彼女の上司に、彼女は労働者の補償請求を提出するつもりだと言った。 ポーリーンの上司はもっと慎重にすべきだと言って解雇された ポーリーンの上司は、職場の傷害または労働者のコンプ請求のために上司が従業員を解雇したため、労働法132aに違反した可能性が高い。
2. 労働者の補償差別請求とは何ですか？
カリフォルニア州労働法132aに基づく労働者の補償差別請求を行うためには、従業員は以下の要素を確立しなければならない:
- 従業員が補償請求を提出する意思を提出したか、または従業員が補償請求で格付け、賞、または和解を受けたために知られた。
- 雇用主は、傷害または労働者のコンプ請求のために従業員を解雇、解雇の脅し、または差別した。
- 従業員は、傷害または請求のために不利な待遇のために選ばれた。2
3. 労働者の補償差別とは何ですか？
従業員に対する有害行為には、従業員に不利益を与えるあらゆる種類の治療が含まれる可能性があります。 これには、一般的に、不当な解雇または従業員を解雇すると脅しが含まれます。 ただし、次のものも含めることができます:
- 従業員の時間短縮、
- 従業員の給与または時間給の削減、
- 職務の変更、
- 雇用主が従業員が働くことができないことを知っている時に従業員
- 建設的な解雇、
- 給付の拒否、または
- 他の従業員に従業員を罰するよう奨励する。
雇用主は必ずしも不利な行動をフォロースルーする必要はありません。 例えば、従業員を脅迫することは、雇用主が実際に従業員を解雇したことがない場合でも、違法な差別とみなされる可能性があります。
例：マーティンは足場から落ちたときに建設現場で働いています。 マーティンは最初は大丈夫だと感じていますが、次の日、彼は背中の痛みと足のうずきに気づきます。 マーティンは医者に行くことについて彼の上司に話します。
マーティンの上司は、マーティンが労働者のコンプ請求を提出しようとすると、彼は彼が今後の建設現場の仕事のほとんどのために修飾されるつもりはな
マーティンの上司は、怪我を報告した場合、将来マーティンに仕事を与えないという暗黙の脅威を作ることによって、カリフォルニア州の労働法を破っている可能性がある。
4. 私の雇用者が労働者のcompの要求のために私を解雇したかどうか私はいかに知っているか。
雇用主は、労働者のcomp請求のために従業員を解雇していると直接言うことはできません。 雇用主は、従業員が差別を隠すために他の理由で解雇されていると言うかもしれません。 しかし、労働者のcomp請求を提出した直後まで、従業員が重大な懲戒処分を受けたことがないことは疑わしいかもしれません。
従業員は、まず、差別的行為によって引き起こされる賃金と便益が失われていることを確認し、証拠の優位性による差別を確立しなければならない。 その時点で、負担は肯定的な防衛、または従業員が解雇された理由のための非差別的な基礎を確立するために雇用主にシフトします。3
雇用主が従業員を解雇するための合理的なビジネス上の必要性があったことを示すことは、雇用主にとっての防衛である可能性があります。 たとえば、雇用主は、資格のない従業員または職位が利用できなくなった従業員を再配置することを強制されません。 同様に、従業員が再傷害またはそれ以上の傷害の危険なしで仕事を行うことができない場合、雇用者は差別の有罪ではないかもしれません。4
例：セスは滑りやすい斜面の屋根葺き職人のための屋根葺き職人として働いていました。 セスはいくつかの屋根の帯状疱疹に滑って屋根から落ち、深刻な頭部外傷に苦しんでいた。 セスは労働者のコンプ請求を提出し、3ヶ月のために仕事をしていた。
3ヶ月後、セスは彼の仕事に戻った。 しかし、セスは頭部外傷のために、セスは高い場所で働くことができないと上司に語った。 セスの上司は、屋根職人としての彼のための仕事はもうないと言った。
セスは労働者のコンプ差別のための請求を提出しました。 しかし、たとえセスが差別のためのprima facieケースを確立することができたとしても、雇用者は合理的なビジネス上の必要性を有する可能性がある。 屋根ふきの会社として、従業員がしなければならない仕事は高い場所で働くことを要求する。 彼は屋根の上で動作することができなかった場合、セスは、もはや位置のために修飾されていない可能性があります。
5. 私はカリフォルニア州で132aの請求の後にどのような損害賠償を得ることができますか？
カリフォルニア州労働法132aは、特定の損害を規定しています。 差別された従業員は受け取ることができます:
- 報酬の半分、最大$10,000、
- 費用および費用（最大$250);
- 失われた賃金と労働給付の払い戻し、および
- 前職への復職。
6. カリフォルニア州労働法132aの請求を提出するにはどうすればよいですか？
労働者の補償差別請求は、カリフォルニア州労働者の補償控訴委員会（WCAB）によって処理されます。 復職、補償の増加、および払い戻しの請求は、WCABに請願書を提出することによって行われます。5
従業員は、差別行為の日または終了の日から請求を提出するために一年（1年）を持っています。
WCABは、増加した補償、払い戻し、および復職の請求を処理します。 しかし、WCABは、雇用主が軽犯罪の罪を犯しているかどうかを判断しません。 上訴委員会または従業員は、労働基準監督署（または検察官の事務所）への軽犯罪違反について不平を言うことができます。
労働者のコンプ差別請求の提出について質問がある場合、または労働者の権利が侵害されたかどうかを知りたい場合は、カリフォルニア州雇用差別の弁護士に連絡してください。
それ以上の援助のためのShouseの法律のグループに連絡しなさい。
助けのための私達を電話して下さい…
労働者のcompの報復か差別についての質問のためにまたは私達の巧みなカリフォルニア労働および雇用の弁護士の一人と内密にあなたの場合を論議するために、Shouseの法律のグループで私達に連絡することを躊躇しないで下さい。
ロサンゼルス、サンディエゴ、オレンジ郡、リバーサイド、サンバーナーディーノ、ベンチュラ、サンノゼ、オークランド、サンフランシスコベイエリア、およびいくつかの近くの都市に地元の雇用法事務所があります。
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- カリフォルニア州労働法132a（”雇用の過程と範囲で負傷した労働者に対する差別があってはならないということは、この州の宣言された方針である。 (1)解雇、または解雇を脅かす、または何らかの方法で従業員を差別する雇用主は、雇用主に補償請求または裁定申請を提出または通知したか、従業員が格付、賞、または和解を受けたため、軽犯罪を犯し、従業員の報酬は半分に増加するものとするが、いかなる場合も一万ドル($10,000)を超えない費用および費用とともに、二百五十ドル($10,000)を超えない費用および費用を増加させなければならない。250）。 そのような従業員はまた、雇用主の行為によって引き起こされた失われた賃金および労働給付の復職および償還を受ける権利を有するものとする。 (2)雇用主に補償請求または裁定申請を提出したこと、または従業員が格付け、賞、または和解を受けたこと、または軽犯罪の有罪であり、パラグラフ(1)に定める補償および費用の増加の対象となるため、従業員を解雇するために、解約または保険料の引き上げまたはその他の理由で被保険者に助言、指示、または脅迫する保険会社。 (3)解雇、または解雇を脅かす、または任意の方法で、従業員が証言したり、控訴委員会の前に他の従業員のケースで証言する彼または彼女の意図を知られていたため、任意の従業員を差別するすべての雇用者は、軽犯罪の有罪であり、従業員は、雇用者の行為によって引き起こされる失われた賃金と労働給付のための復職と償還を受ける権利を有するものとする。 (4)キャンセルまたは保険料の引き上げのペナルティの下で、またはその他の理由で被保険者の雇用者に助言、指示、または脅迫する保険会社は、従業員が上訴委員会の前に別の従業員のケースで証言する意思を証言または知られていたために、従業員を解雇または差別する方法で、軽罪の有罪である。 第(1)項に定める報酬増額手続、または失われた賃金および労働給付の復職および償還のための手続は、控訴委員会に適切な請願書を提出することによ 控訴委員会は、軽犯罪の告発を試み、決定する管轄権を持たないことを除いて、司法審査のみを対象とし、このセクションで指定されたすべての事項を最終的に決定しようとする完全な権限、権限、および管轄権を有する。 控訴委員会は、このセクションの刑事軽罪規定の違反の疑いについて、労働基準監督署または検察官の事務所に直接照会することができ、労働者は”)
- リハビリテーション科v.労働者のComp. アペイメントBd. 2003年（平成15年）3月1日現在の世帯数と人口弘安4年（1281年）、1301年（”彼の怪我は産業的なものであったが、彼の怪我の産業的性質のために彼の雇用主が不利な治療のために彼を選んだことを示唆するものは何もない。”)
- Id,at1298(“賞を保証するために、従業員は、雇用者の差別的行為によって引き起こされる失われた賃金と給付の少なくともprima facieケースを確立しなければな 従業員は証拠の優位性によって差別を確立しなければならず、その時点で負担は雇用主に移行して肯定的な防衛を確立する。”）（引用は省略）。
- Judson Steel Corp.v.Workers’Compを参照してください。 アペイメントBd. 1978年（昭和22年）、東京帝国大学法学部法律学科を卒業。658,667 バーンズv.労働者のCompも参照してください。 アペイメントBd. 1989年（平成元年）2月16日に廃止された。アプリ。3d524、530-531。
- 上記の脚注1を参照してください。 また、労使関係部門—労働者の補償控訴委員会—差別のための請願書を提出する方法（労働法第132a条）も参照してください。
