Kalifornijski Kodeks Pracy 132a

Kodeks Pracy 132a to ustawa Kalifornijska, która zakazuje pracodawcy dyskryminacji pracownika w związku z złożeniem lub planowaniem złożenia roszczenia o odszkodowanie dla pracowników. Pracodawcy, którzy w odwecie z powodu roszczenia o comp pracowników mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności karnej za wykroczenie. Pracownicy mogą również otrzymać odszkodowanie pieniężne, w tym utracone wynagrodzenie, zwrot wynagrodzenia, opłaty adwokackie i ewentualne przywrócenie.

poniżej nasi kalifornijscy prawnicy prawa pracy wyjaśnią:

• 1. Co To jest Kalifornijski Kodeks Pracy 132a?
• 2. Co to jest roszczenie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji pracowników?
• 3. Co jest uważane za dyskryminację pracowników?
• 4. Skąd mam wiedzieć, czy mój pracodawca zwolnił mnie z powodu roszczenia o odszkodowanie?
• 5. Jakie szkody mogę uzyskać po roszczeniu 132A w Kalifornii?
• 6. Jak złożyć wniosek o Kodeks Pracy 132a?

jeśli masz dodatkowe pytania po przeczytaniu tego artykułu, zapraszamy do kontaktu z nami pod adresem Shouse Law Group.

pracownicy, którzy są w odwecie za złożenie wniosku o comp pracowników mogą złożyć wniosek o odszkodowanie przeciwko pracodawcy.

1. Co To jest Kalifornijski Kodeks Pracy 132a?

Kalifornijski Kodeks Pracy 132A ustanawia politykę, zgodnie z którą pracodawcy nie powinni dyskryminować pracowników poszkodowanych w miejscu pracy. Kodeks Pracy przewiduje odszkodowanie dla każdego pracownika, który jest dyskryminowany za złożenie (lub zamiar złożenia) wniosku o odszkodowanie dla pracowników. 1

Kodeks Pracy 132a przewiduje również kary dla pracodawcy dyskryminującego pracownika, zgodnie z tym artykułem. Zwolnienie lub grożenie zwolnieniem pracownika, ponieważ pracownik złożył roszczenie o odszkodowanie, może zostać uznane za wykroczenie. Pracodawcy nie mogą również grozić innym pracownikom, którzy zeznają w sprawie pracownika innego pracownika.

ustawa ta dotyczy również zakładów ubezpieczeń pracowniczych, które doradzają, kierują lub grożą pracodawcy zwolnieniem pracownika z powodu roszczenia pracowniczego. Firmy ubezpieczeniowe nie mogą grozić anulowaniem lub podwyższeniem składki ubezpieczeniowej pracodawcy, aby zmusić pracodawcę do zwolnienia pracownika z powodu roszczenia pracowniczego.

przykład: Pauline jest PSI groomer w Shaggy Sheen Pet Grooming. Kiedy Paulina szczotkowała psa, pies ugryzł Paulinę, powodując poważne obrażenia ugryzienia przez psa w rękę Pauliny. Paulina musiała szukać opieki medycznej i nie mogła używać ręki przez 4 tygodnie.

Pauline powiedziała szefowi, że złoży wniosek o odszkodowanie dla pracowników. Szef Pauline powiedział, że powinna być ostrożniejsza i została zwolniona. Szef Pauliny prawdopodobnie naruszył Kodeks Pracy 132a, ponieważ szef zwolnił pracownika z powodu urazu w miejscu pracy lub roszczenia o odszkodowanie.

2. Co to jest roszczenie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji pracowników?

aby złożyć roszczenie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji pracowników zgodnie z kalifornijskim Kodeksem Pracy 132a, pracownik musi ustalić następujące elementy:

1. pracownik złożył lub poinformował o swoim zamiarze złożenia wniosku o odszkodowanie lub dlatego, że pracownik otrzymał rating, nagrodę lub ugodę w roszczeniu o odszkodowanie;
2. pracodawca zwolnił, groził pożarem lub dyskryminował pracownika z powodu urazu lub roszczenia o odszkodowanie; oraz
3. pracownik został wyróżniony za niekorzystne traktowanie z powodu urazu lub roszczenia.2

3. Co jest uważane za dyskryminację pracowników?

niekorzystne działanie wobec pracownika może obejmować każdy rodzaj leczenia, który szkodzi pracownikowi. Zazwyczaj obejmuje to bezprawne wypowiedzenie lub grożenie zwolnieniem pracownika. Może jednak obejmować również:

• skrócenie czasu pracy pracownika,
• zmniejszenie wynagrodzenia pracownika lub wynagrodzenia godzinowego,
• Zmiana obowiązków w pracy,
• planowanie pracownika w czasie, w którym pracodawca wie, że pracownik nie może pracować,
• brak awansu pracownika,
• zgłaszanie pracownika za naruszenia imigracyjne,
• konstruktywne zwolnienie,
• odmowa przyznania świadczeń lub
• zachęcanie innych pracowników do ukarania pracownika.

pracodawca nie musi koniecznie śledzić działań niepożądanych. Na przykład groźba dla pracownika może być uznana za niezgodną z prawem dyskryminację, nawet jeśli pracodawca nigdy go nie zwolni.

przykład: Martin pracuje na placu budowy, gdy spada z rusztowania. Martin na początku czuje się dobrze, ale następnego dnia zauważa ból pleców i mrowienie w nogach. Martin rozmawia z szefem o pójściu do lekarza.

szef Martina mówi, że jeśli Martin spróbuje złożyć wniosek o odszkodowanie, może się dowiedzieć, że nie będzie miał kwalifikacji do większości nadchodzących prac na budowie.

szef Martina może łamać kalifornijskie prawo pracy, stwarzając domniemaną groźbę, że nie da Martinowi żadnej pracy w przyszłości, jeśli zgłosi obrażenia.

4. Skąd mam wiedzieć, czy mój pracodawca zwolnił mnie z powodu roszczenia o odszkodowanie?

pracodawca nie może bezpośrednio powiedzieć, że zwalnia pracownika z powodu roszczenia pracowniczego. Pracodawca może powiedzieć, że pracownik jest zwolniony z Innych Powodów, aby zatuszować dyskryminację. Jednak może to być podejrzane, że pracownik nigdy nie miał żadnych istotnych działań dyscyplinarnych, aż wkrótce po złożeniu wniosku o comp pracowników.

pracownik musi najpierw ustalić utracone wynagrodzenia i świadczenia spowodowane działaniami dyskryminacyjnymi, a także ustalić dyskryminację przez przewagę dowodów. W tym momencie ciężar przechodzi na pracodawcę w celu ustalenia afirmatywnej obrony lub niedyskryminacyjnej podstawy dlaczego pracownik został zwolniony.3

to może być obrona dla pracodawcy, aby wykazać, że istnieje uzasadniona konieczność biznesowa dla zwolnienia pracownika. Na przykład pracodawca nie jest zmuszony do ponownego zatrudniania niewykwalifikowanego pracownika lub pracownika, dla którego stanowisko nie jest już dostępne. Podobnie pracodawca nie może być winny dyskryminacji, jeśli pracownik nie może wykonywać pracy bez ryzyka ponownego urazu lub dalszego uszczerbku na zdrowiu.4

przykład: Seth pracował jako dekarz dla dekarzy. Seth poślizgnął się na dachówce i spadł z dachu, doznając poważnego urazu głowy. Seth złożył wniosek o odszkodowanie i był bez pracy przez 3 miesiące.

po 3 miesiącach Seth powrócił do pracy. Jednak Seth powiedział swojemu szefowi, że z powodu kontuzji głowy Seth nie może pracować na wysokich stanowiskach. Szef Setha powiedział, że nie ma już dla niego pracy jako dekarz.

Seth złożył pozew o dyskryminację pracowników. Jednak nawet jeśli pracodawca może ustalić prima facie sprawę o dyskryminację, pracodawca może mieć uzasadnioną potrzebę biznesową. Jako firma dekarska praca, którą musi wykonać pracownik, wymaga pracy na wysokim miejscu. Seth może nie być już zakwalifikowany na to stanowisko, jeśli nie mógłby pracować na dachach.

5. Jakie szkody mogę uzyskać po roszczeniu 132A w Kalifornii?

Kodeks Pracy 132a przewiduje szczególne odszkodowania. Dyskryminowany pracownik może otrzymać:

• podwyższone odszkodowanie o połowę, do 10 000$;
• koszty i wydatki (do $250);
• zwrot utraconych wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych oraz
• przywrócenie na poprzednie stanowisko.

6. Jak złożyć wniosek o Kodeks Pracy 132a?

roszczenie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji pracowników jest rozpatrywane przez California Workers’ Compensation Appeals Board (WCAB). Wniosek o przywrócenie do pracy, podwyższenie odszkodowania i zwrot kosztów jest składany poprzez złożenie wniosku w WCAB.5

pracownik ma jeden rok (1 rok) na złożenie roszczenia od dnia popełnienia czynu dyskryminacyjnego lub od dnia rozwiązania stosunku pracy.

WCAB zajmuje się roszczeniami o podwyższone odszkodowanie, zwrot i przywrócenie. WCAB nie rozstrzyga jednak, czy pracodawca jest winny zarzutu wykroczenia. Komisja Odwoławcza lub pracownik może wnieść skargę o naruszenie przepisów do Wydziału egzekwowania norm pracy (lub urzędu prokuratora).

jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące złożenia roszczenia o dyskryminację pracowników lub chcesz wiedzieć, czy Twoje prawa pracownicze zostały naruszone, skontaktuj się z kalifornijskimi adwokatami ds. dyskryminacji w zatrudnieniu.

Skontaktuj Się Z Shouse Law Group, aby uzyskać dalszą pomoc.

zadzwoń do nas o pomoc …

w przypadku pytań dotyczących odwetu lub dyskryminacji pracowników lub w celu poufnego omówienia sprawy z jednym z naszych wykwalifikowanych kalifornijskich prawników ds. pracy i zatrudnienia, nie wahaj się skontaktować z nami pod adresem Shouse Law Group.

mamy lokalne biura prawa pracy w Los Angeles, San Diego, Orange County, Riverside, San Bernardino, Ventura, San Jose, Oakland, San Francisco Bay area i kilku pobliskich miastach.

: